Альтернативная подсудность по трудовым спорам
Подборка наиболее важных документов по запросу Альтернативная подсудность по трудовым спорам (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Перспективы применения условия трудового договора о мобильности в российской правовой действительности
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Несмотря на отсутствие прямого запрета на включение условия о мобильности, как видится, сложно представить возможность его применения в российском правовом поле при неизменности подхода правоприменителя к вопросу соотношения баланса интересов работника и работодателя, пониманию принципа свободы трудового договора. Как мы ранее пришли к выводу, "условие о мобильности" - это предварительное согласие на изменение места работы в будущем. Сложившаяся на данный момент судебная практика достаточно критически относится к "согласию на будущее" в сфере труда, рассматривая его как ухудшающее положение работника. Одним из наглядных примеров является достаточно устойчивая практика по делам об ограничении альтернативной подсудности по трудовым спорам в трудовом договоре. Включение подобного условия рассматривается как ограничивающее права и снижающее уровень императивных гарантий работников. Оно ограничивает право работника на доступ к правосудию и судебную защиту, лишает его возможности выбора суда при обращении с иском. В то же время, как неоднократно отмечал Верховный Суд РФ, альтернативная подсудность - дополнительный механизм, направленный на создание наиболее оптимальных условий работникам при разрешении индивидуальных трудовых споров в судебном порядке (Определения от 27 ноября 2017 г. N 5-КГ17-173, 23 июля 2018 г. N 18-КГ18-112). Следовательно, условие не подлежит применению.
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Несмотря на отсутствие прямого запрета на включение условия о мобильности, как видится, сложно представить возможность его применения в российском правовом поле при неизменности подхода правоприменителя к вопросу соотношения баланса интересов работника и работодателя, пониманию принципа свободы трудового договора. Как мы ранее пришли к выводу, "условие о мобильности" - это предварительное согласие на изменение места работы в будущем. Сложившаяся на данный момент судебная практика достаточно критически относится к "согласию на будущее" в сфере труда, рассматривая его как ухудшающее положение работника. Одним из наглядных примеров является достаточно устойчивая практика по делам об ограничении альтернативной подсудности по трудовым спорам в трудовом договоре. Включение подобного условия рассматривается как ограничивающее права и снижающее уровень императивных гарантий работников. Оно ограничивает право работника на доступ к правосудию и судебную защиту, лишает его возможности выбора суда при обращении с иском. В то же время, как неоднократно отмечал Верховный Суд РФ, альтернативная подсудность - дополнительный механизм, направленный на создание наиболее оптимальных условий работникам при разрешении индивидуальных трудовых споров в судебном порядке (Определения от 27 ноября 2017 г. N 5-КГ17-173, 23 июля 2018 г. N 18-КГ18-112). Следовательно, условие не подлежит применению.
"Проблемы судебной практики по трудовым и корпоративным спорам руководителей организаций: монография"
(Андреев П.В.)
("Проспект", 2020)Формально в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ все исковые дела по спорам, вытекающим из трудовых отношений руководителей организаций, юридически подведомственны судам общей юрисдикции, однако, анализируя подсудность трудового спора руководителя, мы констатируем целый комплекс проблем в данном вопросе. В Постановлении Пленума ВС РФ от 20 ноября 2003 г. N 17 <1>, которое в настоящее время утратило силу, ВС РФ в п. 1 была четко выражена позиция, что дела по оспариванию руководителями организаций, заключивших трудовые договоры, решений уполномоченных органов данных организаций по поводу их увольнения подведомственны судам общей юрисдикции и подлежат рассмотрению в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе. Это было обосновано тем, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), с одной стороны, и обществами - с другой, основаны на трудовых договорах в силу гл. 43 ТК РФ. С таким подходом нельзя не согласиться: он отражает трудоправовой подход к правовому статусу руководителя организации, в том числе хозяйственного товарищества или общества. В настоящее время вопрос подсудности трудового спора руководителя организации регулируется Постановлением Пленума ВС РФ N 21, в п. 3 которого указано, что трудовой спор руководителя организации и организации подведомственен суду общей юрисдикции, в том числе и спор об оспаривании руководителем досрочного прекращения его полномочий руководителя (по сути, спор о восстановлении на работе), т.е. ситуация, если сам руководитель выступает истцом, спор о выплате выходного пособия руководителю, причем где руководитель может выступать и истцом, и ответчиком, притом ВС РФ распространил данные правила на руководителей всех организаций, кроме ситуаций банкротства организации, поскольку споры о банкротстве находятся в исключительной подсудности арбитражных судов. Формально на уровне данного Постановления Пленума ВС РФ N 21 юридически отсутствует важная проблема, по сути, альтернативной подсудности трудового спора руководителя, которая возникает в силу подп. 4 и 8 п. 1 ст. 225.1 АПК РФ. В силу указанных норм в качестве корпоративного спора арбитражным судом рассматриваются споры об обжаловании любых актов органов управления юридического лица (а это могут быть акты, например, совета директоров, которыми определено уполномоченное лицо на подписание трудового договора с руководителем, акты о премировании руководителя, акты о согласии на совместительство и мн. др.), а также споры, связанные с избранием, приостановлением, исполнением и прекращением полномочий лиц, входящих в органы управления организации, т.е. руководителей в том числе. Это дает основание любому заинтересованному лицу, например акционеру, подать иск в арбитражный суд с оспариванием условий трудового договора руководителя организации. Такой иск должен быть принят арбитражным судом в силу ст. 225.1 АПК РФ и рассматриваться по правилам Кодекса по срокам рассмотрения арбитражных дел, несмотря на п. 3 вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ N 21. Таким образом, можно утверждать, что ВС РФ не разрешил данной проблемы. Имеет место коллизионный характер дел по оспариванию руководителями решений о досрочном прекращении их полномочий, возникших в силу трудового договора. Например, сам руководитель оспаривает расторжение трудового договора в связи с несоблюдением корпоративных процедур прекращения полномочий (например, отсутствие кворума по уставу акционерного общества при голосовании о расторжении с ним договора) или руководитель-женщина оспаривает расторжение трудового договора и требует восстановления на работе в связи с установлением факта беременности на дату увольнения. В первом случае спор касается трудовых отношений (расторжение трудового договора), но в то же время вытекает из норм гражданского права, а в силу п. 4 ст. 225.1 АПК РФ, который относит к корпоративным спорам дела, связанные с прекращением полномочий лиц, входящих или входивших в состав органов управления, он может быть рассмотрен в арбитражном суде, хотя не исключена и подсудность суду общей юрисдикции. Во втором случае требования генерального директора основаны исключительно на требованиях трудового законодательства, поэтому дело будет рассмотрено в суде общей юрисдикции, хотя если в иске обжаловать саму корпоративную процедуру расторжения договора, то иск также может быть принят и арбитражным судом <2>. Таким образом, ВС РФ не сформировал четкого разграничения подведомственности и на практике нередки ошибки с ее точным определением <3>.
(Андреев П.В.)
("Проспект", 2020)Формально в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ все исковые дела по спорам, вытекающим из трудовых отношений руководителей организаций, юридически подведомственны судам общей юрисдикции, однако, анализируя подсудность трудового спора руководителя, мы констатируем целый комплекс проблем в данном вопросе. В Постановлении Пленума ВС РФ от 20 ноября 2003 г. N 17 <1>, которое в настоящее время утратило силу, ВС РФ в п. 1 была четко выражена позиция, что дела по оспариванию руководителями организаций, заключивших трудовые договоры, решений уполномоченных органов данных организаций по поводу их увольнения подведомственны судам общей юрисдикции и подлежат рассмотрению в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе. Это было обосновано тем, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), с одной стороны, и обществами - с другой, основаны на трудовых договорах в силу гл. 43 ТК РФ. С таким подходом нельзя не согласиться: он отражает трудоправовой подход к правовому статусу руководителя организации, в том числе хозяйственного товарищества или общества. В настоящее время вопрос подсудности трудового спора руководителя организации регулируется Постановлением Пленума ВС РФ N 21, в п. 3 которого указано, что трудовой спор руководителя организации и организации подведомственен суду общей юрисдикции, в том числе и спор об оспаривании руководителем досрочного прекращения его полномочий руководителя (по сути, спор о восстановлении на работе), т.е. ситуация, если сам руководитель выступает истцом, спор о выплате выходного пособия руководителю, причем где руководитель может выступать и истцом, и ответчиком, притом ВС РФ распространил данные правила на руководителей всех организаций, кроме ситуаций банкротства организации, поскольку споры о банкротстве находятся в исключительной подсудности арбитражных судов. Формально на уровне данного Постановления Пленума ВС РФ N 21 юридически отсутствует важная проблема, по сути, альтернативной подсудности трудового спора руководителя, которая возникает в силу подп. 4 и 8 п. 1 ст. 225.1 АПК РФ. В силу указанных норм в качестве корпоративного спора арбитражным судом рассматриваются споры об обжаловании любых актов органов управления юридического лица (а это могут быть акты, например, совета директоров, которыми определено уполномоченное лицо на подписание трудового договора с руководителем, акты о премировании руководителя, акты о согласии на совместительство и мн. др.), а также споры, связанные с избранием, приостановлением, исполнением и прекращением полномочий лиц, входящих в органы управления организации, т.е. руководителей в том числе. Это дает основание любому заинтересованному лицу, например акционеру, подать иск в арбитражный суд с оспариванием условий трудового договора руководителя организации. Такой иск должен быть принят арбитражным судом в силу ст. 225.1 АПК РФ и рассматриваться по правилам Кодекса по срокам рассмотрения арбитражных дел, несмотря на п. 3 вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ N 21. Таким образом, можно утверждать, что ВС РФ не разрешил данной проблемы. Имеет место коллизионный характер дел по оспариванию руководителями решений о досрочном прекращении их полномочий, возникших в силу трудового договора. Например, сам руководитель оспаривает расторжение трудового договора в связи с несоблюдением корпоративных процедур прекращения полномочий (например, отсутствие кворума по уставу акционерного общества при голосовании о расторжении с ним договора) или руководитель-женщина оспаривает расторжение трудового договора и требует восстановления на работе в связи с установлением факта беременности на дату увольнения. В первом случае спор касается трудовых отношений (расторжение трудового договора), но в то же время вытекает из норм гражданского права, а в силу п. 4 ст. 225.1 АПК РФ, который относит к корпоративным спорам дела, связанные с прекращением полномочий лиц, входящих или входивших в состав органов управления, он может быть рассмотрен в арбитражном суде, хотя не исключена и подсудность суду общей юрисдикции. Во втором случае требования генерального директора основаны исключительно на требованиях трудового законодательства, поэтому дело будет рассмотрено в суде общей юрисдикции, хотя если в иске обжаловать саму корпоративную процедуру расторжения договора, то иск также может быть принят и арбитражным судом <2>. Таким образом, ВС РФ не сформировал четкого разграничения подведомственности и на практике нередки ошибки с ее точным определением <3>.
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)Таким образом, споры с работодателем о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, относятся к трудовым спорам. К таким спорам применяются правила об альтернативной подсудности, в том числе установленные частью 9 статьи 29 ГПК РФ.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)Таким образом, споры с работодателем о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, относятся к трудовым спорам. К таким спорам применяются правила об альтернативной подсудности, в том числе установленные частью 9 статьи 29 ГПК РФ.
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2020)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 25.11.2020)Судья первой инстанции, возвращая исковое заявление У., исходил из того, что заявленный У. спор не относится к трудовым, а является служебным, а потому положения ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ об альтернативной подсудности, то есть подсудности по выбору истца по искам о восстановлении трудовых прав, применению к его исковому заявлению не подлежат.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 25.11.2020)Судья первой инстанции, возвращая исковое заявление У., исходил из того, что заявленный У. спор не относится к трудовым, а является служебным, а потому положения ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ об альтернативной подсудности, то есть подсудности по выбору истца по искам о восстановлении трудовых прав, применению к его исковому заявлению не подлежат.