Увольнение переводом плюсы
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение переводом плюсы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Если задержка с зарплатой вызвана просрочкой оплаты поставки
(Дашевская М.)
("Практический бухгалтерский учет", 2013, N 11)- в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ).
(Дашевская М.)
("Практический бухгалтерский учет", 2013, N 11)- в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ).
Статья: Как совместителя сделать основным работником?
(Тарасов В.Д.)
("Отдел кадров коммерческой организации", 2017, N 8)2. Без увольнения. Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работа становится основной. При таком варианте плюсы очевидны. Работник продолжает трудиться (нет угрозы потерять работу), а работодателю нужно оформить лишь соглашение, внести запись в трудовую книжку, скорректировать внутренние документы. Однако есть существенный минус: непонятно, как оформлять трудовую книжку, соответственно, у работника могут возникнуть проблемы при назначении пенсии.
(Тарасов В.Д.)
("Отдел кадров коммерческой организации", 2017, N 8)2. Без увольнения. Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работа становится основной. При таком варианте плюсы очевидны. Работник продолжает трудиться (нет угрозы потерять работу), а работодателю нужно оформить лишь соглашение, внести запись в трудовую книжку, скорректировать внутренние документы. Однако есть существенный минус: непонятно, как оформлять трудовую книжку, соответственно, у работника могут возникнуть проблемы при назначении пенсии.
Нормативные акты
Административная практика
Решение Московского УФАС России от 25.07.2024 по делу N 077/07/00-9459/2024
Нарушение: п. 2 ч. 1 ст. 3 Закона о закупках и ч. 6 ст. 3 Закона о закупках.
Решение: Признать жалобу обоснованной; выдать предписание об устранении нарушений.- Наличие действующего решения о приостановлении операций поставщика по его счетам в банке и переводов его электронных денежных средств: плюс 1 (один) балл.
Нарушение: п. 2 ч. 1 ст. 3 Закона о закупках и ч. 6 ст. 3 Закона о закупках.
Решение: Признать жалобу обоснованной; выдать предписание об устранении нарушений.- Наличие действующего решения о приостановлении операций поставщика по его счетам в банке и переводов его электронных денежных средств: плюс 1 (один) балл.
Вопрос: Устроен на должность и на 0,5 ставки по срочному договору на должность на время "перевода специалиста" (указаны Ф.И.О.). Просят уволиться с этой должности, остаться на основной, т.к. сотрудник выходит из декрета раньше срока. Но это не та, что указана в договоре (та увольняется). Могу ли я остаться?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2023)Вопрос: Устроился в компанию на должность плюс на 0,5 ставки по срочному договору еще на одну должность. В договоре написано, что он "заключен на период временного перевода такого-то специалиста...", и стоит его Ф.И.О.. Прошло 2,5 месяца, и меня просят написать об увольнении с этой замещающей должности и остаться на основной по причине выхода сотрудника из декрета раньше срока. Но этот сотрудник не та, что прописана в договоре. Руководству задал вопрос по этому поводу, они говорят, что у них по несколько человек стоят на разных должностях. Правомерно ли, что выходит сотрудник, которая ни в приказе, ни в договоре не фигурирует? Должна ли конкретный человек, если она в декрете и выходит раньше, быть прописанной в договоре? Тот человек, что прописана в договоре, вообще увольняется. Могу ли я это оспорить и остаться на ставке?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2023)Вопрос: Устроился в компанию на должность плюс на 0,5 ставки по срочному договору еще на одну должность. В договоре написано, что он "заключен на период временного перевода такого-то специалиста...", и стоит его Ф.И.О.. Прошло 2,5 месяца, и меня просят написать об увольнении с этой замещающей должности и остаться на основной по причине выхода сотрудника из декрета раньше срока. Но этот сотрудник не та, что прописана в договоре. Руководству задал вопрос по этому поводу, они говорят, что у них по несколько человек стоят на разных должностях. Правомерно ли, что выходит сотрудник, которая ни в приказе, ни в договоре не фигурирует? Должна ли конкретный человек, если она в декрете и выходит раньше, быть прописанной в договоре? Тот человек, что прописана в договоре, вообще увольняется. Могу ли я это оспорить и остаться на ставке?
Статья: Перевод на работу к другому работодателю
(Французова Л.)
("Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2012, N 8)Другой "плюс" использования схемы увольнения через перевод для работника ранее заключался в том, что, как это уже было отмечено ранее, согласно п. 2 Правил исчисления непрерывного трудового стажа непрерывный трудовой стаж работника сохранялся в течение месяца с даты увольнения. Однако в связи с изменением законодательства о социальном обеспечении с 1 января 2007 г. размер пособия по временной нетрудоспособности уже никак не зависит от непрерывного трудового стажа, поэтому вся процедура увольнения утратила по этой причине былую привлекательность для работника.
(Французова Л.)
("Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2012, N 8)Другой "плюс" использования схемы увольнения через перевод для работника ранее заключался в том, что, как это уже было отмечено ранее, согласно п. 2 Правил исчисления непрерывного трудового стажа непрерывный трудовой стаж работника сохранялся в течение месяца с даты увольнения. Однако в связи с изменением законодательства о социальном обеспечении с 1 января 2007 г. размер пособия по временной нетрудоспособности уже никак не зависит от непрерывного трудового стажа, поэтому вся процедура увольнения утратила по этой причине былую привлекательность для работника.
Статья: Искусство увольнять: расставание должно быть эффективным
(Антропова Т.Ю.)
("Руководитель бюджетной организации", 2013, N 10)Попытайтесь избежать крайней меры. Перед тем как поставить сотруднику ультиматум, еще раз проанализируйте его качества, которые вас не устраивают, и попробуйте найти этим качествам эффективное применение. Дотошного зануду можно перевести на бумажную работу, требующую внимательности. А если человек не может проработать десять минут, не поделившись с коллегами впечатлениями, историями, планами (несмотря на свою и их загруженность), отчего бы не перебросить его на тот фронт, где навыки активного общения (например, с клиентами) не минус, а плюс.
(Антропова Т.Ю.)
("Руководитель бюджетной организации", 2013, N 10)Попытайтесь избежать крайней меры. Перед тем как поставить сотруднику ультиматум, еще раз проанализируйте его качества, которые вас не устраивают, и попробуйте найти этим качествам эффективное применение. Дотошного зануду можно перевести на бумажную работу, требующую внимательности. А если человек не может проработать десять минут, не поделившись с коллегами впечатлениями, историями, планами (несмотря на свою и их загруженность), отчего бы не перебросить его на тот фронт, где навыки активного общения (например, с клиентами) не минус, а плюс.
Статья: Если ИП продает бизнес, что делать с работниками?
(Данилова В.В.)
("Отдел кадров коммерческой организации", 2017, N 3)При продаже бизнеса, если покупатель не против того, что сотрудники продолжат работу, можно предложить им такой вариант. При переводе к другому работодателю есть несомненный плюс: сотрудник не теряет работу. Ведь согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
(Данилова В.В.)
("Отдел кадров коммерческой организации", 2017, N 3)При продаже бизнеса, если покупатель не против того, что сотрудники продолжат работу, можно предложить им такой вариант. При переводе к другому работодателю есть несомненный плюс: сотрудник не теряет работу. Ведь согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
"От приема до увольнения. Что нужно знать кадровику - 2022"
(под общ. ред. д. э. н. Ю.А. Васильева)
("БиТуБи", 2022)Увольнение в порядке перевода имеет свои плюсы для работника, поскольку гарантирует ему трудоустройство в течение месяца, причем без испытательного срока, а также освобождает работника (с согласия работодателя) от 2 недель отработки при увольнении.
(под общ. ред. д. э. н. Ю.А. Васильева)
("БиТуБи", 2022)Увольнение в порядке перевода имеет свои плюсы для работника, поскольку гарантирует ему трудоустройство в течение месяца, причем без испытательного срока, а также освобождает работника (с согласия работодателя) от 2 недель отработки при увольнении.
"Квалификация преступлений против военной безопасности государства: Монография"
(выпуск 106)
(Зателепин О.К.)
("За права военнослужащих", 2009)Весьма распространенной формой нарушения уставных правил взаимоотношений между военнослужащими является "перевод" <298> военнослужащих из одной категории в другую (из категории "дух" - в категорию "слон", из категории "слон" - в категорию "черпак", из категории "черпак" - в категорию "старик" и т.д.). Обычно в таком мероприятии участвуют все военнослужащие подразделения. Такая процедура проводится в день выхода приказа об увольнении в запас (плюс одна неделя после этого) и заключается в "торжественном" оглашении (читке) этого приказа. Для читки приказа об увольнении в запас привлекается обычно самый молодой солдат, который зачитывает приказ, стоя на 1 - 2 тумбочках, после чего тумбочка выбивается из-под его ног, и он падает. Каждому "переводимому" наносится определенное количество ударов поясным ремнем или металлической пряжкой ремня (ложкой, табуреткой) по ягодицам согласно сроку службы. Военнослужащим последнего периода службы удары наносятся ниткой или шнурком. Как правило, "перевод" происходит в ночное время в помещении казармы <299>.
(выпуск 106)
(Зателепин О.К.)
("За права военнослужащих", 2009)Весьма распространенной формой нарушения уставных правил взаимоотношений между военнослужащими является "перевод" <298> военнослужащих из одной категории в другую (из категории "дух" - в категорию "слон", из категории "слон" - в категорию "черпак", из категории "черпак" - в категорию "старик" и т.д.). Обычно в таком мероприятии участвуют все военнослужащие подразделения. Такая процедура проводится в день выхода приказа об увольнении в запас (плюс одна неделя после этого) и заключается в "торжественном" оглашении (читке) этого приказа. Для читки приказа об увольнении в запас привлекается обычно самый молодой солдат, который зачитывает приказ, стоя на 1 - 2 тумбочках, после чего тумбочка выбивается из-под его ног, и он падает. Каждому "переводимому" наносится определенное количество ударов поясным ремнем или металлической пряжкой ремня (ложкой, табуреткой) по ягодицам согласно сроку службы. Военнослужащим последнего периода службы удары наносятся ниткой или шнурком. Как правило, "перевод" происходит в ночное время в помещении казармы <299>.
Статья: ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ: юридические факты в трудовом правоотношении
(Бондаренко Э.Н.)
("Социальное и пенсионное право", 2007, N 1)Как известно, уволить работника по инициативе работодателя по несоответствию из-за состояния здоровья теперь нельзя: подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ упразднен. О необходимости предоставления другой работы или отстранения от работы по этой причине в Кодексе говорится в разных статьях: в ч. 1 ст. 73 в связи с противопоказаниями; в п. 8 ст. 77 - о необходимости перевода по состоянию здоровья; в п. 5 ст. 83 - о прекращении трудового договора в связи с признанием полностью не способным к трудовой деятельности; в ст. 182 - о нуждаемости в связи с состоянием здоровья в другой работе; в ст. 224 - о более легкой работе и др. (ст. ст. 84, 220). Есть основания утверждать, что юридическое значение для перевода в связи с состоянием здоровья имеют: 1) медицинское заключение; 2) согласие работника. Но всегда ли работодатель обязан перевести работника или даже инициировать перевод (а то и увольнение), если налицо два этих факта? Думается, приведенная разная редакция ситуаций, оказавшись в которой работодатель может или должен (!) произвести определенные действия относительно предоставления работнику другой работы или уволить его, не случайна. Работодатель наверняка обязан перевести, а если нет согласия или подходящей работы - уволить работника, но лишь том случае, когда в медицинском заключении говорится о противопоказаниях. Но ведь ситуация далеко не во всех случаях бывает такой крайней. Иногда для восстановления здоровья работника достаточно некоторое время поработать на более легкой работе. И тогда юридическое значение приобретает еще один фактор: качество выполняемой работником работы. Если у работодателя по этой части нет к нему претензий, а медики лишь рекомендуют определенную работу без указания на ее противопоказания здоровью конкретного работника, то при отсутствии его желания на перевод для увольнения "по здоровью" нет оснований. Нельзя же в самом деле быть святее Папы Римского и больше самого работника "болеть" о его здоровье! Если же вследствие здоровья (и только по этой причине) качество работы страдает плюс наличествует медицинское заключение - не о противопоказаниях, а о желательности более легкой, может быть, даже временной работы, то перевод может зависеть от желания работника. Если он предпочитает остаться на прежней, хотя и неблагоприятной для него работе и не согласен на перевод, на котором обоснованно настаивает работодатель, в отсутствие подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ оснований для его увольнения, как нам кажется, в действующем ныне Кодексе нет. Применить п. 8 ст. 77 ТК РФ, скорее всего, нельзя, потому что ч. 2 ст. 73, предусматривающая рассматриваемую ситуацию, должна, по нашему убеждению, применяться вместе с ч. 1 этой же статьи. Ведь не случайно законодатель разделил срок перевода: до 4 месяцев и свыше 4 месяцев или постоянно. Именно за это время врачи обычно в состоянии дать медицинский и трудовой прогноз. Таким образом, в том случае, когда медицинское заключение о состоянии здоровья работника не содержит противопоказаний для продолжения работы, а только рекомендации, применение п. 8 ст. 77 ТК РФ необоснованно и не в интересах работника.
(Бондаренко Э.Н.)
("Социальное и пенсионное право", 2007, N 1)Как известно, уволить работника по инициативе работодателя по несоответствию из-за состояния здоровья теперь нельзя: подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ упразднен. О необходимости предоставления другой работы или отстранения от работы по этой причине в Кодексе говорится в разных статьях: в ч. 1 ст. 73 в связи с противопоказаниями; в п. 8 ст. 77 - о необходимости перевода по состоянию здоровья; в п. 5 ст. 83 - о прекращении трудового договора в связи с признанием полностью не способным к трудовой деятельности; в ст. 182 - о нуждаемости в связи с состоянием здоровья в другой работе; в ст. 224 - о более легкой работе и др. (ст. ст. 84, 220). Есть основания утверждать, что юридическое значение для перевода в связи с состоянием здоровья имеют: 1) медицинское заключение; 2) согласие работника. Но всегда ли работодатель обязан перевести работника или даже инициировать перевод (а то и увольнение), если налицо два этих факта? Думается, приведенная разная редакция ситуаций, оказавшись в которой работодатель может или должен (!) произвести определенные действия относительно предоставления работнику другой работы или уволить его, не случайна. Работодатель наверняка обязан перевести, а если нет согласия или подходящей работы - уволить работника, но лишь том случае, когда в медицинском заключении говорится о противопоказаниях. Но ведь ситуация далеко не во всех случаях бывает такой крайней. Иногда для восстановления здоровья работника достаточно некоторое время поработать на более легкой работе. И тогда юридическое значение приобретает еще один фактор: качество выполняемой работником работы. Если у работодателя по этой части нет к нему претензий, а медики лишь рекомендуют определенную работу без указания на ее противопоказания здоровью конкретного работника, то при отсутствии его желания на перевод для увольнения "по здоровью" нет оснований. Нельзя же в самом деле быть святее Папы Римского и больше самого работника "болеть" о его здоровье! Если же вследствие здоровья (и только по этой причине) качество работы страдает плюс наличествует медицинское заключение - не о противопоказаниях, а о желательности более легкой, может быть, даже временной работы, то перевод может зависеть от желания работника. Если он предпочитает остаться на прежней, хотя и неблагоприятной для него работе и не согласен на перевод, на котором обоснованно настаивает работодатель, в отсутствие подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ оснований для его увольнения, как нам кажется, в действующем ныне Кодексе нет. Применить п. 8 ст. 77 ТК РФ, скорее всего, нельзя, потому что ч. 2 ст. 73, предусматривающая рассматриваемую ситуацию, должна, по нашему убеждению, применяться вместе с ч. 1 этой же статьи. Ведь не случайно законодатель разделил срок перевода: до 4 месяцев и свыше 4 месяцев или постоянно. Именно за это время врачи обычно в состоянии дать медицинский и трудовой прогноз. Таким образом, в том случае, когда медицинское заключение о состоянии здоровья работника не содержит противопоказаний для продолжения работы, а только рекомендации, применение п. 8 ст. 77 ТК РФ необоснованно и не в интересах работника.
Статья: Увольнение во время приостановки работником трудовой деятельности
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2022, N 14)Работница трудилась в медицинском центре в качестве медицинской сестры. В декабре 2019 г. с ней было подписано дополнительное соглашение о ее переводе на должность главной медицинской сестры с установленным должностным окладом. В марте 2020 г. работница получила по электронной почте от работодателя дополнение к трудовому договору, согласно которому ее заработок составляет должностной оклад плюс фиксированный размер премии в процентах от оклада.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2022, N 14)Работница трудилась в медицинском центре в качестве медицинской сестры. В декабре 2019 г. с ней было подписано дополнительное соглашение о ее переводе на должность главной медицинской сестры с установленным должностным окладом. В марте 2020 г. работница получила по электронной почте от работодателя дополнение к трудовому договору, согласно которому ее заработок составляет должностной оклад плюс фиксированный размер премии в процентах от оклада.
Вопрос: Является ли правомерным то, что меня попросили уволиться по собственному (я не изъявляла желания), и то, что мне сказали про отсутствие маржи, но приняли другого сотрудника на мое место? Могу ли я говорить о нарушении своих прав в данном случае?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2026)Вопрос: Работала в агентстве в Москве, эйчар назначил созвон со мной, моим руководителем и руководителем отдела, во время которого мне сообщили, что на меня нет маржи, я слишком долго делаю свои задачи и они просят меня написать заявление по собственному, было сказано также, что мест в компании, куда бы меня могли перевести, нет. Я чувствовала себя не очень хорошо в тот день плюс у меня были конфликтные ситуации с руководством, которые мне пообещали помочь решить. Я подписала по собственному в тот же день и взяла больничный на следующие две недели, вплоть до последнего дня. В процессе лечения и отдыха поняла, что ситуация на рынке сейчас плохая и вообще я не планировала увольняться так скоро мне никто не делал выговоры, не присылал жалобы, абсолютно ничего. Я написала заявление об отзыве заявления об увольнении, но мне сказали, что не могут его принять, так как на мое место уже переведен сотрудник из другой команды, и прислали письменный отказ. Являются ли их действия правомерными в том случае, если: 1) меня попросили уволиться по собственному, я не изъявляла желания, 2) мне сказали про отсутствие маржи, но приняли другого сотрудника на мое место, могу ли я говорить о нарушении своих прав в данном случае?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2026)Вопрос: Работала в агентстве в Москве, эйчар назначил созвон со мной, моим руководителем и руководителем отдела, во время которого мне сообщили, что на меня нет маржи, я слишком долго делаю свои задачи и они просят меня написать заявление по собственному, было сказано также, что мест в компании, куда бы меня могли перевести, нет. Я чувствовала себя не очень хорошо в тот день плюс у меня были конфликтные ситуации с руководством, которые мне пообещали помочь решить. Я подписала по собственному в тот же день и взяла больничный на следующие две недели, вплоть до последнего дня. В процессе лечения и отдыха поняла, что ситуация на рынке сейчас плохая и вообще я не планировала увольняться так скоро мне никто не делал выговоры, не присылал жалобы, абсолютно ничего. Я написала заявление об отзыве заявления об увольнении, но мне сказали, что не могут его принять, так как на мое место уже переведен сотрудник из другой команды, и прислали письменный отказ. Являются ли их действия правомерными в том случае, если: 1) меня попросили уволиться по собственному, я не изъявляла желания, 2) мне сказали про отсутствие маржи, но приняли другого сотрудника на мое место, могу ли я говорить о нарушении своих прав в данном случае?
"Азбука трудовых отношений. Полезные советы для работников и работодателей"
(Суняева Р.Л.)
("Феникс", 2006)<1> Губенко А. Защита трудовых прав граждан // Консультант Плюс.
(Суняева Р.Л.)
("Феникс", 2006)<1> Губенко А. Защита трудовых прав граждан // Консультант Плюс.