Разница в окладах при замещении
Подборка наиболее важных документов по запросу Разница в окладах при замещении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Заработная плата"
(26-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2026)По сути, это аналоги "межразрядной разницы", упомянутой в ст. 150 ТК РФ. Но в рассматриваемом случае работодатель обязан обеспечить сохранение размера заработной платы не ниже среднего заработка по прежней работе, а не оклада.
(26-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2026)По сути, это аналоги "межразрядной разницы", упомянутой в ст. 150 ТК РФ. Но в рассматриваемом случае работодатель обязан обеспечить сохранение размера заработной платы не ниже среднего заработка по прежней работе, а не оклада.
Вопрос: Как возложить все обязанности директора ООО на его заместителя, если директор не уходит в отпуск и продолжает работать?
(Консультация эксперта, 2024)Однако необходимо иметь в виду, что работодатель должен учитывать положение ст. 22 ТК РФ, которое обязывает его обеспечить одинаковую плату за труд равной ценности. Условия оплаты труда, предусмотренные трудовым договором или соглашением, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями оплаты труда, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ). Согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 "О порядке оплаты временного заместительства" (далее - Разъяснение) заместителю выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Однако пп. "а" и абз. 5 п. 1 указанного Разъяснения, которые говорят о том, что разница в окладах не выплачивается штатному заместителю или помощнику генерального директора, а также главному инженеру, который замещает отсутствующего руководителя, ныне не действуют, так как впоследствии эти подпункт и абзац были отменены Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС03-25 как ущемляющие права работников и противоречащие ст. 151 ТК РФ;
(Консультация эксперта, 2024)Однако необходимо иметь в виду, что работодатель должен учитывать положение ст. 22 ТК РФ, которое обязывает его обеспечить одинаковую плату за труд равной ценности. Условия оплаты труда, предусмотренные трудовым договором или соглашением, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями оплаты труда, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ). Согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 "О порядке оплаты временного заместительства" (далее - Разъяснение) заместителю выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Однако пп. "а" и абз. 5 п. 1 указанного Разъяснения, которые говорят о том, что разница в окладах не выплачивается штатному заместителю или помощнику генерального директора, а также главному инженеру, который замещает отсутствующего руководителя, ныне не действуют, так как впоследствии эти подпункт и абзац были отменены Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС03-25 как ущемляющие права работников и противоречащие ст. 151 ТК РФ;
Статья: Устанавливаем работнику дополнительные обязанности
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2026, N 4)- размер доплаты. Каких-либо требований к размеру доплаты законодатель не устанавливает, этот вопрос остается на усмотрение сторон. В соглашении о выполнении дополнительной работы размер доплаты рекомендуем указывать либо в твердой сумме (например, 5 000 рублей в месяц), либо в процентах от оклада по замещаемой должности, профессии (например, 30% от оклада табельщика). Не советуем устанавливать доплату "в размере разницы между окладами", если только вы не готовы к сложным расчетам при начислении отпускных и больничных.
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2026, N 4)- размер доплаты. Каких-либо требований к размеру доплаты законодатель не устанавливает, этот вопрос остается на усмотрение сторон. В соглашении о выполнении дополнительной работы размер доплаты рекомендуем указывать либо в твердой сумме (например, 5 000 рублей в месяц), либо в процентах от оклада по замещаемой должности, профессии (например, 30% от оклада табельщика). Не советуем устанавливать доплату "в размере разницы между окладами", если только вы не готовы к сложным расчетам при начислении отпускных и больничных.