Оскорбление руководителем работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Оскорбление руководителем работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Увольнение под давлением
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 3)Полагая увольнение по указанному основанию незаконным, С. ссылался на то, что написать заявление об увольнении по собственному желанию он был вынужден ввиду ухудшающегося состояния здоровья, а также вследствие принуждения его к увольнению работодателем, что выражалось в оскорблениях и насмешках со стороны руководства и других работников завода, понуждении к подписанию изменений, вносимых в его должностную инструкцию, чинении иных препятствий к выполнению им своих трудовых обязанностей.
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 3)Полагая увольнение по указанному основанию незаконным, С. ссылался на то, что написать заявление об увольнении по собственному желанию он был вынужден ввиду ухудшающегося состояния здоровья, а также вследствие принуждения его к увольнению работодателем, что выражалось в оскорблениях и насмешках со стороны руководства и других работников завода, понуждении к подписанию изменений, вносимых в его должностную инструкцию, чинении иных препятствий к выполнению им своих трудовых обязанностей.
Статья: Чем опасны поспешные увольнения?
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 10)Пример 2. 5 декабря работница подала заявление об увольнении по собственному желанию 8 декабря. Соответственно, 8 декабря приказом была уволена. Позже работница обратилась в суд с требованием признать увольнение вынужденным и восстановить ее на работе, указывала, что намерения на увольнение не имела, фактически с работодателем возник конфликт: начальник отделения Ф.И.О.3 испытывала к ней личную неприязнь, повышала голос, оскорбляла, принуждала исполнять работу, не предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией. В суде свидетель Ф.И.О.3 пояснила, что уволенная сотрудница работала плохо, ей нельзя было доверять ценности, она не приходила вовремя на работу, а являлась только к 11 часам, заблокировала руководителя в телефоне, чтобы не отчитываться перед ней; заявление об увольнении она написала сама. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, но апелляция и кассация поддержали работницу:
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 10)Пример 2. 5 декабря работница подала заявление об увольнении по собственному желанию 8 декабря. Соответственно, 8 декабря приказом была уволена. Позже работница обратилась в суд с требованием признать увольнение вынужденным и восстановить ее на работе, указывала, что намерения на увольнение не имела, фактически с работодателем возник конфликт: начальник отделения Ф.И.О.3 испытывала к ней личную неприязнь, повышала голос, оскорбляла, принуждала исполнять работу, не предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией. В суде свидетель Ф.И.О.3 пояснила, что уволенная сотрудница работала плохо, ей нельзя было доверять ценности, она не приходила вовремя на работу, а являлась только к 11 часам, заблокировала руководителя в телефоне, чтобы не отчитываться перед ней; заявление об увольнении она написала сама. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, но апелляция и кассация поддержали работницу:
Судебная практика
Апелляционное определение Московского городского суда от 07.11.2023 N 33-46895/2023 (УИД 77RS0002-02-2023-004913-75)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истица указала, что работает у ответчика. Приказом была привлечена к дисциплинарной ответственности за проступок. Из приказа следует, что причиной выявленных нарушений являются несоблюдение норм деловой этики общества, отсутствие с ее стороны доброжелательного отношения. Вместе с тем в приказе о применении дисциплинарного взыскания отсутствует описание проступка. Ответчик не затребовал у нее письменные объяснения.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.А именно, К. на просьбу ввести данные на посылку в программу ЕАС ОПС негативно отреагировала на просьбу и стала выражать агрессию, оскорбляла оператора ОПС 109507 М., обзывала оператора матом, кричала. Все это происходило в присутствии клиентов и сотрудников ОПС 109507. Работник ОПС 109507 М. испугалась такой неожиданной реакции на простую просьбу, связанную с рабочим процессом и отошла от К. на расстояние, в результате покинула рабочее место, перестав обслуживать клиентов, обратилась к оператору мобильной группы С., исполняющему обязанности руководителя ОПС, на время вакансии штатного сотрудника с просьбой о защите. Однако это не остановило оператора К., она продолжила оскорбления. Оператор связи 1 класса мобильной группы К. в рабочее время спровоцировала конфликтную ситуацию с работниками ОПС 109507, что является нарушением этического кодекса в части поддержки вежливых и корректных отношений между работниками и создания атмосферы сотрудничества. Данный факт негативно влияет на внутренние взаимоотношения работников ОПС 109507 и отражается на производственном процессе ОПС.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истица указала, что работает у ответчика. Приказом была привлечена к дисциплинарной ответственности за проступок. Из приказа следует, что причиной выявленных нарушений являются несоблюдение норм деловой этики общества, отсутствие с ее стороны доброжелательного отношения. Вместе с тем в приказе о применении дисциплинарного взыскания отсутствует описание проступка. Ответчик не затребовал у нее письменные объяснения.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.А именно, К. на просьбу ввести данные на посылку в программу ЕАС ОПС негативно отреагировала на просьбу и стала выражать агрессию, оскорбляла оператора ОПС 109507 М., обзывала оператора матом, кричала. Все это происходило в присутствии клиентов и сотрудников ОПС 109507. Работник ОПС 109507 М. испугалась такой неожиданной реакции на простую просьбу, связанную с рабочим процессом и отошла от К. на расстояние, в результате покинула рабочее место, перестав обслуживать клиентов, обратилась к оператору мобильной группы С., исполняющему обязанности руководителя ОПС, на время вакансии штатного сотрудника с просьбой о защите. Однако это не остановило оператора К., она продолжила оскорбления. Оператор связи 1 класса мобильной группы К. в рабочее время спровоцировала конфликтную ситуацию с работниками ОПС 109507, что является нарушением этического кодекса в части поддержки вежливых и корректных отношений между работниками и создания атмосферы сотрудничества. Данный факт негативно влияет на внутренние взаимоотношения работников ОПС 109507 и отражается на производственном процессе ОПС.
Нормативные акты
"Правила вида спорта "теннис"
(утв. приказом Минспорта России от 28.01.2026 N 50)Игрок, его законный представитель, Представитель игрока, тренер игрока (тренер (капитан) сборной команды) обязаны не допускать до турнира, в ходе турнира и после турнира нарушения этических норм поведения - некорректного поведения, выходящего за рамки общепринятых норм, и/или оскорбительных высказываний в публичном пространстве, в том числе в публикациях и комментариях в сети "Интернет", в отношении турнира (игроков, судей, Организатора турнира, объекта спорта), соответствующего Тура, ОСФ или отдельных сотрудников указанных организаций.
(утв. приказом Минспорта России от 28.01.2026 N 50)Игрок, его законный представитель, Представитель игрока, тренер игрока (тренер (капитан) сборной команды) обязаны не допускать до турнира, в ходе турнира и после турнира нарушения этических норм поведения - некорректного поведения, выходящего за рамки общепринятых норм, и/или оскорбительных высказываний в публичном пространстве, в том числе в публикациях и комментариях в сети "Интернет", в отношении турнира (игроков, судей, Организатора турнира, объекта спорта), соответствующего Тура, ОСФ или отдельных сотрудников указанных организаций.
Приказ Минтруда России от 28.12.2021 N 926
"Об утверждении Рекомендаций по выбору методов оценки уровней профессиональных рисков и по снижению уровней таких рисков"Наблюдаются ли неразрешенные противоречия и конфликты между работниками и руководителями?
"Об утверждении Рекомендаций по выбору методов оценки уровней профессиональных рисков и по снижению уровней таких рисков"Наблюдаются ли неразрешенные противоречия и конфликты между работниками и руководителями?
Статья: Несоблюдение правил корпоративной культуры - как грамотно делать замечания и прочее сотрудникам
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Пример: суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
(Никулина С.)
("Жилищное право", 2023, N 10)Пример: суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В настоящее время для работодателей существуют разъяснения понятий "преследование" и "травля" в терминах, которые используются Европейскими социальными партнерами. Так, Национальный стандарт ГОСТ Р 55914-2013 "Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте" <44> указывает, что "преследование возникает, когда один или несколько работников или руководителей подвергаются повторяющемуся и намеренному оскорблению, запугиванию и/или унижению в обстоятельствах, связанных с работой", а запугивание определяется как "оскорбительное поведение в форме мстительных, жестоких, злонамеренных или унизительных попыток подрывания позиции отдельной личности или группы сотрудников". Национальный стандарт также разъясняет предпосылки возникновения преследований на рабочем месте и методы их профилактики. Национальные стандарты носят рекомендательный характер, поэтому нельзя утверждать, что указанные положения помогают в защите работников от насилия и домогательств в сфере труда.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В настоящее время для работодателей существуют разъяснения понятий "преследование" и "травля" в терминах, которые используются Европейскими социальными партнерами. Так, Национальный стандарт ГОСТ Р 55914-2013 "Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте" <44> указывает, что "преследование возникает, когда один или несколько работников или руководителей подвергаются повторяющемуся и намеренному оскорблению, запугиванию и/или унижению в обстоятельствах, связанных с работой", а запугивание определяется как "оскорбительное поведение в форме мстительных, жестоких, злонамеренных или унизительных попыток подрывания позиции отдельной личности или группы сотрудников". Национальный стандарт также разъясняет предпосылки возникновения преследований на рабочем месте и методы их профилактики. Национальные стандарты носят рекомендательный характер, поэтому нельзя утверждать, что указанные положения помогают в защите работников от насилия и домогательств в сфере труда.
Статья: Принуждение к увольнению по собственному желанию: защита прав работников в гражданском процессе
(Штырхунова Н.А.)
("Арбитражный и гражданский процесс", 2026, N 5)Особое место занимает моббинг - коллективная травля сотрудника. Она выражается в бойкоте, постоянных придирках, оскорблениях, распространении слухов, необоснованных жалобах, угрозах и даже порче имущества. Это разрушает моральную атмосферу в коллективе, негативно сказывается на эмоциональном состоянии и может привести к серьезным последствиям для психического здоровья работника.
(Штырхунова Н.А.)
("Арбитражный и гражданский процесс", 2026, N 5)Особое место занимает моббинг - коллективная травля сотрудника. Она выражается в бойкоте, постоянных придирках, оскорблениях, распространении слухов, необоснованных жалобах, угрозах и даже порче имущества. Это разрушает моральную атмосферу в коллективе, негативно сказывается на эмоциональном состоянии и может привести к серьезным последствиям для психического здоровья работника.
Готовое решение: Как уволить педагогического работника
(КонсультантПлюс, 2026)такой работник применял к обучающемуся или воспитаннику методы воспитания, связанные с физическим и (или) психическим насилием (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Например, он ударил или совершил другие действия, причиняющие боль, принудительно лишал свободы, оскорблял и унижал достоинство, в том числе с использованием нецензурной лексики;
(КонсультантПлюс, 2026)такой работник применял к обучающемуся или воспитаннику методы воспитания, связанные с физическим и (или) психическим насилием (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Например, он ударил или совершил другие действия, причиняющие боль, принудительно лишал свободы, оскорблял и унижал достоинство, в том числе с использованием нецензурной лексики;
Статья: Как ужиться с некомфортными коллегами
(Иголкина И.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 8)Хамовитый - за внешней грубостью могут прятаться разные причины. Например, отсутствие воспитания. Иными словами, человек просто не понимает, что нецензурная лексика и оскорбления других людей неуместны. Остановить его могут те последствия, которые его сильно не устроят. Например, устное замечание от руководителя, общественное порицание, бойкот и т.д.
(Иголкина И.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 8)Хамовитый - за внешней грубостью могут прятаться разные причины. Например, отсутствие воспитания. Иными словами, человек просто не понимает, что нецензурная лексика и оскорбления других людей неуместны. Остановить его могут те последствия, которые его сильно не устроят. Например, устное замечание от руководителя, общественное порицание, бойкот и т.д.
Статья: Какие последствия могут повлечь негативные высказывания в адрес начальника?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 48)Работница возмутилась и стала в грубой форме и на повышенных тонах угрожать направлением жалоб в отношении руководителя в различные органы государственной власти, а впоследствии в унизительной форме прибегла к личным оскорблениям в адрес руководителя. Выйдя из кабинета руководителя в приемную, в присутствии заведующей канцелярии работница публично неоднократно пренебрежительным тоном высказывалась в адрес руководителя, используя оскорбительные слова и выражения. На замечания руководителя о недопустимости такого поведения работница демонстративно повторила все ранее высказанные оскорбления, унижающие его честь, достоинство и деловую репутацию.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 48)Работница возмутилась и стала в грубой форме и на повышенных тонах угрожать направлением жалоб в отношении руководителя в различные органы государственной власти, а впоследствии в унизительной форме прибегла к личным оскорблениям в адрес руководителя. Выйдя из кабинета руководителя в приемную, в присутствии заведующей канцелярии работница публично неоднократно пренебрежительным тоном высказывалась в адрес руководителя, используя оскорбительные слова и выражения. На замечания руководителя о недопустимости такого поведения работница демонстративно повторила все ранее высказанные оскорбления, унижающие его честь, достоинство и деловую репутацию.
Статья: Когда увольнение по собственному желанию судьи таковым не признают?
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 10)Позиция кассационной инстанции: В частности, работник непосредственно в тексте документа об увольнении указал, что руководитель нарушает трудовые права, создает "своим незаконным поведением и незаконными действиями в коллективе напряженную ситуацию и дискомфортные условия труда, оскорбляет, препятствует в осуществлении должностных обязанностей", - такая цитата приводится в Определении арбитров.
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 10)Позиция кассационной инстанции: В частности, работник непосредственно в тексте документа об увольнении указал, что руководитель нарушает трудовые права, создает "своим незаконным поведением и незаконными действиями в коллективе напряженную ситуацию и дискомфортные условия труда, оскорбляет, препятствует в осуществлении должностных обязанностей", - такая цитата приводится в Определении арбитров.