Оскорбление работодателя
Подборка наиболее важных документов по запросу Оскорбление работодателя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В настоящее время для работодателей существуют разъяснения понятий "преследование" и "травля" в терминах, которые используются Европейскими социальными партнерами. Так, Национальный стандарт ГОСТ Р 55914-2013 "Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте" <44> указывает, что "преследование возникает, когда один или несколько работников или руководителей подвергаются повторяющемуся и намеренному оскорблению, запугиванию и/или унижению в обстоятельствах, связанных с работой", а запугивание определяется как "оскорбительное поведение в форме мстительных, жестоких, злонамеренных или унизительных попыток подрывания позиции отдельной личности или группы сотрудников". Национальный стандарт также разъясняет предпосылки возникновения преследований на рабочем месте и методы их профилактики. Национальные стандарты носят рекомендательный характер, поэтому нельзя утверждать, что указанные положения помогают в защите работников от насилия и домогательств в сфере труда.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В настоящее время для работодателей существуют разъяснения понятий "преследование" и "травля" в терминах, которые используются Европейскими социальными партнерами. Так, Национальный стандарт ГОСТ Р 55914-2013 "Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте" <44> указывает, что "преследование возникает, когда один или несколько работников или руководителей подвергаются повторяющемуся и намеренному оскорблению, запугиванию и/или унижению в обстоятельствах, связанных с работой", а запугивание определяется как "оскорбительное поведение в форме мстительных, жестоких, злонамеренных или унизительных попыток подрывания позиции отдельной личности или группы сотрудников". Национальный стандарт также разъясняет предпосылки возникновения преследований на рабочем месте и методы их профилактики. Национальные стандарты носят рекомендательный характер, поэтому нельзя утверждать, что указанные положения помогают в защите работников от насилия и домогательств в сфере труда.
Статья: Право на неприкосновенность частной жизни в трудовом правоотношении: теоретические проблемы правового регулирования
(Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2022, N 3)В основном соглашаясь с представленной структурой, хотелось бы внести уточнение в формулировку указанного права. В ряде случаев более интенсивное вторжение в частную жизнь работника вызвано стремлением работодателя повысить производительность труда, оптимизировать издержки, защитить не только собственность, обеспечить безопасность, но и общественно значимые интересами. В качестве примеров можно привести: заинтересованность общества в профилактике коррупционных правонарушений; обеспечение обучающимся в рамках образовательного процесса права на уважение человеческого достоинства, защиту от всех форм физического и психического насилия, оскорбления личности; охрану жизни и здоровья.
(Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2022, N 3)В основном соглашаясь с представленной структурой, хотелось бы внести уточнение в формулировку указанного права. В ряде случаев более интенсивное вторжение в частную жизнь работника вызвано стремлением работодателя повысить производительность труда, оптимизировать издержки, защитить не только собственность, обеспечить безопасность, но и общественно значимые интересами. В качестве примеров можно привести: заинтересованность общества в профилактике коррупционных правонарушений; обеспечение обучающимся в рамках образовательного процесса права на уважение человеческого достоинства, защиту от всех форм физического и психического насилия, оскорбления личности; охрану жизни и здоровья.
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, связанные с прекращением трудового договора: Педагогический работник оспаривает увольнение из-за судимости, за аморальный проступок или насильственные методы воспитания
(КонсультантПлюс, 2026)Работник, выполняющий воспитательные функции (воспитатель в детсаду, школьный учитель, преподаватель), совершил аморальный проступок (разместил в соцсети фотографии с нацистской символикой, грубо разговаривал с родителем воспитанника при несовершеннолетних, оскорблял и унижал учащихся и т.д.)
(КонсультантПлюс, 2026)Работник, выполняющий воспитательные функции (воспитатель в детсаду, школьный учитель, преподаватель), совершил аморальный проступок (разместил в соцсети фотографии с нацистской символикой, грубо разговаривал с родителем воспитанника при несовершеннолетних, оскорблял и унижал учащихся и т.д.)
Ситуация: Какая ответственность предусмотрена для директора за оскорбление работника?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)В части привлечения работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление см., например, вопрос "Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте?".
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)В части привлечения работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление см., например, вопрос "Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте?".
Вопрос: Работник допускает нецензурную брань в отношении коллег и руководства. Может ли это быть расценено как оскорбление и повлечь административную ответственность? Может ли работодатель инициировать привлечение указанного работника к административной ответственности и в каком порядке?
(Консультация эксперта, 2026)Вопрос: Работник допускает нецензурную брань в отношении коллег и руководства. Может ли это быть расценено как оскорбление и повлечь административную ответственность? Может ли работодатель инициировать привлечение указанного работника к административной ответственности и в каком порядке?
(Консультация эксперта, 2026)Вопрос: Работник допускает нецензурную брань в отношении коллег и руководства. Может ли это быть расценено как оскорбление и повлечь административную ответственность? Может ли работодатель инициировать привлечение указанного работника к административной ответственности и в каком порядке?
Статья: Долгие споры
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2025, N 5)- Работодатель поручил подготовить планы для групп, закрепленных за другими. Ш. не согласен: у него нет групп, часовой нагрузки, он не ведет тренировочный процесс.
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2025, N 5)- Работодатель поручил подготовить планы для групп, закрепленных за другими. Ш. не согласен: у него нет групп, часовой нагрузки, он не ведет тренировочный процесс.
Статья: Чем опасны поспешные увольнения?
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 10)Пример 2. 5 декабря работница подала заявление об увольнении по собственному желанию 8 декабря. Соответственно, 8 декабря приказом была уволена. Позже работница обратилась в суд с требованием признать увольнение вынужденным и восстановить ее на работе, указывала, что намерения на увольнение не имела, фактически с работодателем возник конфликт: начальник отделения Ф.И.О.3 испытывала к ней личную неприязнь, повышала голос, оскорбляла, принуждала исполнять работу, не предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией. В суде свидетель Ф.И.О.3 пояснила, что уволенная сотрудница работала плохо, ей нельзя было доверять ценности, она не приходила вовремя на работу, а являлась только к 11 часам, заблокировала руководителя в телефоне, чтобы не отчитываться перед ней; заявление об увольнении она написала сама. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, но апелляция и кассация поддержали работницу:
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 10)Пример 2. 5 декабря работница подала заявление об увольнении по собственному желанию 8 декабря. Соответственно, 8 декабря приказом была уволена. Позже работница обратилась в суд с требованием признать увольнение вынужденным и восстановить ее на работе, указывала, что намерения на увольнение не имела, фактически с работодателем возник конфликт: начальник отделения Ф.И.О.3 испытывала к ней личную неприязнь, повышала голос, оскорбляла, принуждала исполнять работу, не предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией. В суде свидетель Ф.И.О.3 пояснила, что уволенная сотрудница работала плохо, ей нельзя было доверять ценности, она не приходила вовремя на работу, а являлась только к 11 часам, заблокировала руководителя в телефоне, чтобы не отчитываться перед ней; заявление об увольнении она написала сама. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, но апелляция и кассация поддержали работницу:
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Например, Определением Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 30.06.2022 N 88-5474/2022 было признано законным привлечение к дисциплинарной ответственности медицинского работника за нарушение норм этики, допущенное в ходе конфликтной ситуации с коллегой. Истец работал в медицинском учреждении на должности судмедэксперта. Однажды утром в кабинете, выделенном для приема пищи медицинскими работниками, произошел конфликт заведующего с истцом, в ходе которого последний оскорблял работников отдела нецензурной бранью. Свидетелями случившегося стали работники отдела из соседних кабинетов, которые в ходе служебного расследования подтвердили произошедшее. В результате данного инцидента истец был привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение Кодекса этики и служебного поведения как создавший конфликтную ситуацию, в ходе которой он оскорблял работников. Ситуация была не связана с осуществлением профессиональной медицинской деятельности или с общением с пациентами, однако расценена работодателем как нарушающая нормы служебной и профессиональной этики, правил делового поведения и общения Кодекса этики и служебного поведения сотрудников медицинского учреждения. С такой квалификацией работодателя согласился и суд.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Например, Определением Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 30.06.2022 N 88-5474/2022 было признано законным привлечение к дисциплинарной ответственности медицинского работника за нарушение норм этики, допущенное в ходе конфликтной ситуации с коллегой. Истец работал в медицинском учреждении на должности судмедэксперта. Однажды утром в кабинете, выделенном для приема пищи медицинскими работниками, произошел конфликт заведующего с истцом, в ходе которого последний оскорблял работников отдела нецензурной бранью. Свидетелями случившегося стали работники отдела из соседних кабинетов, которые в ходе служебного расследования подтвердили произошедшее. В результате данного инцидента истец был привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение Кодекса этики и служебного поведения как создавший конфликтную ситуацию, в ходе которой он оскорблял работников. Ситуация была не связана с осуществлением профессиональной медицинской деятельности или с общением с пациентами, однако расценена работодателем как нарушающая нормы служебной и профессиональной этики, правил делового поведения и общения Кодекса этики и служебного поведения сотрудников медицинского учреждения. С такой квалификацией работодателя согласился и суд.
Вопрос: Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение этических правил, в данном случае - оскорбление на рабочем месте, установленных локальным нормативным актом работодателя, предусматривает следующие действия (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22.3, 193, ч. 5 ст. 312.1, ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ, Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 28.09.2021 N ТЗ/5079/10-34661-ОБ/18-1297):
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение этических правил, в данном случае - оскорбление на рабочем месте, установленных локальным нормативным актом работодателя, предусматривает следующие действия (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22.3, 193, ч. 5 ст. 312.1, ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ, Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 28.09.2021 N ТЗ/5079/10-34661-ОБ/18-1297):
Статья: Особенности судебного доказывания психологического насилия в сфере труда
(Рехтина И.В., Василенко Ю.Е.)
("Администратор суда", 2026, N 1)Помимо этого, в Российской Федерации защита работника от психологического насилия осуществляется через отдельные принципы трудового права. К числу таких принципов относятся защита достоинства работника в процессе его трудовой деятельности, а также принципы недопустимости принудительного труда и дискриминации (ст. 2 - 4 ТК РФ). Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за оскорбление в соответствии со ст. 5.61 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях <6>. Косвенно от психологического насилия защищает норма ст. 237 ТК РФ, регулирующая возмещение морального вреда <7>.
(Рехтина И.В., Василенко Ю.Е.)
("Администратор суда", 2026, N 1)Помимо этого, в Российской Федерации защита работника от психологического насилия осуществляется через отдельные принципы трудового права. К числу таких принципов относятся защита достоинства работника в процессе его трудовой деятельности, а также принципы недопустимости принудительного труда и дискриминации (ст. 2 - 4 ТК РФ). Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за оскорбление в соответствии со ст. 5.61 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях <6>. Косвенно от психологического насилия защищает норма ст. 237 ТК РФ, регулирующая возмещение морального вреда <7>.
Статья: Когда увольнение по собственному желанию судьи таковым не признают?
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 10)Позиция работодателя: Работодатель не согласился с такими выводами судей. Поэтому следом началось еще одно судебное разбирательство. Впрочем, и тут арбитры заняли сторону работника. Так дело оказалось в Пятом кассационном суде общей юрисдикции. Заметим сразу, что и в этой инстанции работодатель проиграл спор.
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 10)Позиция работодателя: Работодатель не согласился с такими выводами судей. Поэтому следом началось еще одно судебное разбирательство. Впрочем, и тут арбитры заняли сторону работника. Так дело оказалось в Пятом кассационном суде общей юрисдикции. Заметим сразу, что и в этой инстанции работодатель проиграл спор.
Статья: Принуждение к увольнению по собственному желанию: защита прав работников в гражданском процессе
(Штырхунова Н.А.)
("Арбитражный и гражданский процесс", 2026, N 5)Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ гарантируют каждому работнику право свободно распоряжаться своей трудовой деятельностью и самостоятельно выбирать способы реализации профессиональных возможностей. Однако на практике это право часто нарушается: работодатели применяют различные методы давления, чтобы заставить работника подать заявление об увольнении по собственному желанию. Такие методы включают психологическое давление, угрозы, моббинг, дискриминацию и другие незаконные формы воздействия. Принуждение к увольнению представляет собой противоправное давление со стороны работодателя, направленное на получение добровольного ухода сотрудника. Такое воздействие может быть как прямым (угроза увольнения по статье, создание невыносимых условий труда), так и косвенным (создание чувства неуверенности, манипуляции, моральное давление). Действующим законодательством Российской Федерации предусмотрены меры защиты работников от принуждения к увольнению. Согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предварительно уведомив работодателя. Право на увольнение по собственному желанию действует только тогда, когда решение работника действительно добровольное. На практике это часто становится предметом споров, поскольку работодатели нередко используют различные методы давления, чтобы вынудить сотрудника написать заявление об уходе. Руководство может прибегать к угрозам снижения зарплаты, изменению графика, созданию невыносимых условий труда или иным мерам, которые делают продолжение работы невозможным. В результате работник ощущает безысходность и считает увольнение единственным выходом. Доказать в суде, что увольнение было вынужденным, крайне сложно. Работодатели часто оформляют фиктивные дисциплинарные взыскания - выговоры или замечания - без реальных оснований. В таких ситуациях работнику рекомендуется фиксировать все претензии и объяснения письменно, отмечая отсутствие оснований для взысканий и факт психологического давления.
(Штырхунова Н.А.)
("Арбитражный и гражданский процесс", 2026, N 5)Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ гарантируют каждому работнику право свободно распоряжаться своей трудовой деятельностью и самостоятельно выбирать способы реализации профессиональных возможностей. Однако на практике это право часто нарушается: работодатели применяют различные методы давления, чтобы заставить работника подать заявление об увольнении по собственному желанию. Такие методы включают психологическое давление, угрозы, моббинг, дискриминацию и другие незаконные формы воздействия. Принуждение к увольнению представляет собой противоправное давление со стороны работодателя, направленное на получение добровольного ухода сотрудника. Такое воздействие может быть как прямым (угроза увольнения по статье, создание невыносимых условий труда), так и косвенным (создание чувства неуверенности, манипуляции, моральное давление). Действующим законодательством Российской Федерации предусмотрены меры защиты работников от принуждения к увольнению. Согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предварительно уведомив работодателя. Право на увольнение по собственному желанию действует только тогда, когда решение работника действительно добровольное. На практике это часто становится предметом споров, поскольку работодатели нередко используют различные методы давления, чтобы вынудить сотрудника написать заявление об уходе. Руководство может прибегать к угрозам снижения зарплаты, изменению графика, созданию невыносимых условий труда или иным мерам, которые делают продолжение работы невозможным. В результате работник ощущает безысходность и считает увольнение единственным выходом. Доказать в суде, что увольнение было вынужденным, крайне сложно. Работодатели часто оформляют фиктивные дисциплинарные взыскания - выговоры или замечания - без реальных оснований. В таких ситуациях работнику рекомендуется фиксировать все претензии и объяснения письменно, отмечая отсутствие оснований для взысканий и факт психологического давления.
Статья: Дисциплинарная ответственность и депремирование: необычные основания
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 3)На практике встречаются ситуации, когда работодатель наказывает сотрудника просто за действия, отвлекающие коллег, в том числе за оскорбления и угрозы, а суд с учетом конкретных обстоятельств дела признает это законным.
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 3)На практике встречаются ситуации, когда работодатель наказывает сотрудника просто за действия, отвлекающие коллег, в том числе за оскорбления и угрозы, а суд с учетом конкретных обстоятельств дела признает это законным.