Можно ли уволить за один прогул
Подборка наиболее важных документов по запросу Можно ли уволить за один прогул (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Можно ли привлечь работника на удаленке к дисциплинарной ответственности
(Старцева Р., Меркулов М., Олифирова И.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Еще один важный момент: уволить дистанционного работника за прогул (однократное грубое нарушение) не получится. Согласно ТК РФ дистанционной работой является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Соответственно, обнаружить, что дистанционный сотрудник прогуливает или отсутствует на работе, и уволить за это практически невозможно, особенно с учетом позиции Верховного Суда РФ, изложенной в Определении от 16.09.2019 N 5-КГ19-106. В данном случае работодатель может прописать в трудовом договоре, что невыход на связь в течение определенного времени (более 2 рабочих дней) повлечет расторжение трудовых отношений. Тогда увольнение произойдет не по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ.
(Старцева Р., Меркулов М., Олифирова И.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Еще один важный момент: уволить дистанционного работника за прогул (однократное грубое нарушение) не получится. Согласно ТК РФ дистанционной работой является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Соответственно, обнаружить, что дистанционный сотрудник прогуливает или отсутствует на работе, и уволить за это практически невозможно, особенно с учетом позиции Верховного Суда РФ, изложенной в Определении от 16.09.2019 N 5-КГ19-106. В данном случае работодатель может прописать в трудовом договоре, что невыход на связь в течение определенного времени (более 2 рабочих дней) повлечет расторжение трудовых отношений. Тогда увольнение произойдет не по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ.
Статья: Роль локального обычая в повышении эффективности правового регулирования трудовых отношений
(Зорина О.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Обычай играет роль при рассмотрении трудовых споров, в частности, связанных с привлечением работника к дисциплинарной ответственности. Так, в одном из дел работник была уволена за прогул в связи с тем, что нарушила порядок реализации возникшего у нее права на ежегодный оплачиваемый отпуск (стаж работы в данной организации составлял более шести месяцев): заявление было подано, однако никакого распорядительного акта (приказа, распоряжения) работодателя не последовало. Помимо прочего, суд принял во внимание пояснения истца, согласно которым в компании не было принято (курсив мой. - О.З.) знакомить работников с приказом о предоставлении отпуска, достаточно было подать заявление (Решение Московского районного суда города Санкт-Петербурга от 1 февраля 2021 г. по делу N 2-1827/2021(2-8297/2020).
(Зорина О.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Обычай играет роль при рассмотрении трудовых споров, в частности, связанных с привлечением работника к дисциплинарной ответственности. Так, в одном из дел работник была уволена за прогул в связи с тем, что нарушила порядок реализации возникшего у нее права на ежегодный оплачиваемый отпуск (стаж работы в данной организации составлял более шести месяцев): заявление было подано, однако никакого распорядительного акта (приказа, распоряжения) работодателя не последовало. Помимо прочего, суд принял во внимание пояснения истца, согласно которым в компании не было принято (курсив мой. - О.З.) знакомить работников с приказом о предоставлении отпуска, достаточно было подать заявление (Решение Московского районного суда города Санкт-Петербурга от 1 февраля 2021 г. по делу N 2-1827/2021(2-8297/2020).
Готовое решение: Какие есть особенности при увольнении несовершеннолетнего работника
(КонсультантПлюс, 2026)Такие сроки особенно важно учесть, если вам нужно успеть уволить работника в определенный срок. Например, чтобы уволить за прогул, у вас есть, как правило, один месяц со дня обнаружения этого проступка (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 192, ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Иначе вы можете получить согласие, когда срок для увольнения уже закончится, и тогда увольнение может быть признано незаконным (абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
(КонсультантПлюс, 2026)Такие сроки особенно важно учесть, если вам нужно успеть уволить работника в определенный срок. Например, чтобы уволить за прогул, у вас есть, как правило, один месяц со дня обнаружения этого проступка (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 192, ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Иначе вы можете получить согласие, когда срок для увольнения уже закончится, и тогда увольнение может быть признано незаконным (абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Статья: Больничный в период отпуска
(Андреева В.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 7)Иногда работники, проводившие отпуск не по месту жительства и работы, не могли сразу после выхода на работу из отпуска представить больничный по объективным причинам, а работодатели увольняли работников за прогул. В одной из таких ситуаций незаконно уволенной работнице помогал Верховный Суд РФ (см. определение Верховного Суда РФ от 04.10.2013 N 69-КГ13-4).
(Андреева В.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 7)Иногда работники, проводившие отпуск не по месту жительства и работы, не могли сразу после выхода на работу из отпуска представить больничный по объективным причинам, а работодатели увольняли работников за прогул. В одной из таких ситуаций незаконно уволенной работнице помогал Верховный Суд РФ (см. определение Верховного Суда РФ от 04.10.2013 N 69-КГ13-4).
Готовое решение: Какой день считать датой увольнения
(КонсультантПлюс, 2026)Например, одним днем уволить работника нельзя за нарушение трудовой дисциплины, в частности, за прогул (по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), появление на работе в состоянии опьянения (по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В таких случаях требуется соблюсти установленный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ч. 1, 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Например, одним днем уволить работника нельзя за нарушение трудовой дисциплины, в частности, за прогул (по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), появление на работе в состоянии опьянения (по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В таких случаях требуется соблюсти установленный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ч. 1, 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ).
Статья: Заведенный порядок и его влияние на правовое поведение в сфере труда
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2026, N 2)Так, в одном из дел истец, уволенный за прогул, требовал восстановления на работе и приводил доводы о том, что отсутствовал на работе по причине рождения ребенка, в связи с чем подавал работодателю заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Данный отпуск был предварительно одобрен исполняющим обязанности руководителя организации, о чем была проставлена соответствующая виза на заявлении работника, и это являлось сложившейся практикой согласования подобных документов в организации (п. 13 упомянутого Обзора). После этого работник ушел в отпуск, однако впоследствии такой уход в отпуск был расценен работодателем, а затем и судами как самовольный. В противовес этому Коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла довод о сложившейся практике согласования заявлений на отпуск обоснованным и заслуживающим внимания. В другом деле, также вошедшем в упомянутый Обзор, ВС РФ рассматривал схожую ситуацию, в которой работник, также уволенный за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Накануне своего невыхода на работу он обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. В исковом заявлении работник указывал на то, что руководитель такой отпуск ему согласовал в устной форме (оставив письменное заявление работника у себя для передачи в отдел кадров). ВС РФ счел ошибочными состоявшиеся решения по делу, которыми было отказано в восстановлении на работе ввиду того, что соглашение о предоставлении отпуска между сторонами отсутствовало. Высшая судебная инстанция обратила внимание судов на то, что по сложившейся в организации практике работники использовали отпуск, не дожидаясь издания приказа о его предоставлении; достаточно было получить согласие генерального директора (п. 14 Обзора).
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2026, N 2)Так, в одном из дел истец, уволенный за прогул, требовал восстановления на работе и приводил доводы о том, что отсутствовал на работе по причине рождения ребенка, в связи с чем подавал работодателю заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Данный отпуск был предварительно одобрен исполняющим обязанности руководителя организации, о чем была проставлена соответствующая виза на заявлении работника, и это являлось сложившейся практикой согласования подобных документов в организации (п. 13 упомянутого Обзора). После этого работник ушел в отпуск, однако впоследствии такой уход в отпуск был расценен работодателем, а затем и судами как самовольный. В противовес этому Коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла довод о сложившейся практике согласования заявлений на отпуск обоснованным и заслуживающим внимания. В другом деле, также вошедшем в упомянутый Обзор, ВС РФ рассматривал схожую ситуацию, в которой работник, также уволенный за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Накануне своего невыхода на работу он обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. В исковом заявлении работник указывал на то, что руководитель такой отпуск ему согласовал в устной форме (оставив письменное заявление работника у себя для передачи в отдел кадров). ВС РФ счел ошибочными состоявшиеся решения по делу, которыми было отказано в восстановлении на работе ввиду того, что соглашение о предоставлении отпуска между сторонами отсутствовало. Высшая судебная инстанция обратила внимание судов на то, что по сложившейся в организации практике работники использовали отпуск, не дожидаясь издания приказа о его предоставлении; достаточно было получить согласие генерального директора (п. 14 Обзора).
Готовое решение: Как применить к работнику дисциплинарное взыскание за нарушение правил внутреннего трудового распорядка
(КонсультантПлюс, 2026)Итак, в случае грубого нарушения трудовых обязанностей, например прогула, для увольнения достаточно одного такого нарушения.
(КонсультантПлюс, 2026)Итак, в случае грубого нарушения трудовых обязанностей, например прогула, для увольнения достаточно одного такого нарушения.