Выговор дистанционного работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Выговор дистанционного работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Вправе ли работник не предупреждать за 2 недели работодателя об увольнении по собственному желанию, подав заявление с намерением уволиться на следующий день, в связи с невыплатой заработной платы более 3 месяцев подряд? Есть ли установленная форма заявления? Можно ли по своему желанию перейти на удаленную работу?
(Консультация эксперта, 2023)Возможность перехода работника на дистанционный режим работы в одностороннем порядке в случае задержки в выплате заработной платы нормативно не установлена, как не установлен и срок такой задержки. Такой поступок работника может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины и неисполнение своих трудовых обязанностей. Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, вплоть до увольнения (при неоднократном или грубом нарушении) (ч. 2 ст. 21, ч. 1, 2 ст. 192, ст. 193 ТК РФ).
(Консультация эксперта, 2023)Возможность перехода работника на дистанционный режим работы в одностороннем порядке в случае задержки в выплате заработной платы нормативно не установлена, как не установлен и срок такой задержки. Такой поступок работника может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины и неисполнение своих трудовых обязанностей. Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, вплоть до увольнения (при неоднократном или грубом нарушении) (ч. 2 ст. 21, ч. 1, 2 ст. 192, ст. 193 ТК РФ).
Статья: Необычные основания для лишения работника премии
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2025, N 2)Вывод. Лишение работника премии исключительно по тому основанию, что он трудится по совместительству или на удаленке, - это дискриминация. Так делать нельзя, более того, это незаконно.
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2025, N 2)Вывод. Лишение работника премии исключительно по тому основанию, что он трудится по совместительству или на удаленке, - это дискриминация. Так делать нельзя, более того, это незаконно.
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Привлечение дистанционного работника к дисциплинарной ответственности (в т.ч. за прогул и невыход на связь)
(КонсультантПлюс, 2026)Графиком сменности... были установлены рабочие дни, в которые истец обязан находиться на стационарном рабочем месте, с 22 по 31 декабря 2020 года, в иные дни работа носила дистанционный характер.
(КонсультантПлюс, 2026)Графиком сменности... были установлены рабочие дни, в которые истец обязан находиться на стационарном рабочем месте, с 22 по 31 декабря 2020 года, в иные дни работа носила дистанционный характер.
Готовое решение: Что предпринять работодателю, если работник не вышел на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком
(КонсультантПлюс, 2026)Отметим, что, если дистанционный работник после отпуска по уходу за ребенком не взаимодействует с вами по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, можете рассмотреть его увольнение по специальному основанию - по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ. Оно возможно, если работник без уважительных причин не отвечает на ваш запрос более двух рабочих дней подряд со дня его поступления. Но проверьте, более длительный срок для взаимодействия с вами может быть установлен, например, локальным нормативным актом, трудовым договором. Также учтите, что не должно быть запретов на увольнение этого работника по вашей инициативе. Например, нельзя уволить беременную (ч. 1 ст. 261, ч. 9 ст. 312.3, ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Отметим, что, если дистанционный работник после отпуска по уходу за ребенком не взаимодействует с вами по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, можете рассмотреть его увольнение по специальному основанию - по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ. Оно возможно, если работник без уважительных причин не отвечает на ваш запрос более двух рабочих дней подряд со дня его поступления. Но проверьте, более длительный срок для взаимодействия с вами может быть установлен, например, локальным нормативным актом, трудовым договором. Также учтите, что не должно быть запретов на увольнение этого работника по вашей инициативе. Например, нельзя уволить беременную (ч. 1 ст. 261, ч. 9 ст. 312.3, ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
Статья: Можно ли привлечь работника на удаленке к дисциплинарной ответственности
(Старцева Р., Меркулов М., Олифирова И.)
("Трудовое право", 2024, N 8)С указанными документами работник должен быть ознакомлен под личную подпись путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником либо в иной форме, предусмотренной коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом (ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
(Старцева Р., Меркулов М., Олифирова И.)
("Трудовое право", 2024, N 8)С указанными документами работник должен быть ознакомлен под личную подпись путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником либо в иной форме, предусмотренной коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом (ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
Вопрос: Дистанционный работник в рабочий день оформил электронный листок нетрудоспособности в регионе, который не является местом выполнения его работы или регистрации. Как это расценивать работодателю? Нужно ли принимать какие-то меры, запросить объяснение?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2024)Необходимо зафиксировать факт невыполнения дистанционным работником должностных обязанностей. Факт отсутствия работника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Если используется унифицированная форма, то проставляется буквенный код "НН" (цифровой - 30) - неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств) (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2024)Необходимо зафиксировать факт невыполнения дистанционным работником должностных обязанностей. Факт отсутствия работника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Если используется унифицированная форма, то проставляется буквенный код "НН" (цифровой - 30) - неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств) (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Статья: Особенности правового регулирования и применения технологий электронного взаимодействия с дистанционными работниками
(Чубарова М.К.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Для увольнения дистанционного работника за прогул необходимо доказать отсутствие на рабочем месте, определенном в трудовом договоре как дистанционное <11>. При этом даже в случае закрепления условия о комбинированном режиме работы и в трудовом договоре, в локальном нормативном акте организации и установления такого режима распоряжением или приказом неявка дистанционного работника на стационарное место работы также не всегда делает возможным вынесение дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора и увольнения. Например, 8-й КСОЮ признал незаконным увольнение сотрудника, который пропустил участие в онлайн-совещаниях, не входил под своей учетной записью в рабочую программу, не выполнил поручения работодателя <12>. По мнению суда, приведенные факты сами по себе не подтверждают отсутствие работника на его рабочем месте. Не нашли подтверждения и факты о том, что в локальном нормативном акте или трудовом договоре закреплены требования осуществлять свои трудовые функции только посредством рабочей программы: работодатель не смог оспорить факт выполнения работником в рабочее время иных должностных обязанности (например, работник вел переговоры с контрагентами). В итоге работника восстановили на работе, а с работодателя взыскали средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
(Чубарова М.К.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Для увольнения дистанционного работника за прогул необходимо доказать отсутствие на рабочем месте, определенном в трудовом договоре как дистанционное <11>. При этом даже в случае закрепления условия о комбинированном режиме работы и в трудовом договоре, в локальном нормативном акте организации и установления такого режима распоряжением или приказом неявка дистанционного работника на стационарное место работы также не всегда делает возможным вынесение дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора и увольнения. Например, 8-й КСОЮ признал незаконным увольнение сотрудника, который пропустил участие в онлайн-совещаниях, не входил под своей учетной записью в рабочую программу, не выполнил поручения работодателя <12>. По мнению суда, приведенные факты сами по себе не подтверждают отсутствие работника на его рабочем месте. Не нашли подтверждения и факты о том, что в локальном нормативном акте или трудовом договоре закреплены требования осуществлять свои трудовые функции только посредством рабочей программы: работодатель не смог оспорить факт выполнения работником в рабочее время иных должностных обязанности (например, работник вел переговоры с контрагентами). В итоге работника восстановили на работе, а с работодателя взыскали средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Статья: Невозврат с удаленки в офис - прогул?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 24)Апелляционный суд с позицией суда первой инстанции не согласился. Он указал, что по условиям трудового договора местом работы работницы является офис компании. Дополнительное соглашение между работником и работодателем об осуществлении трудовой функции в удаленном режиме имело место только на период действия Указа мэра г. Москвы от 05.03.2020 N 12-УМ и до выпуска компетентными органами государственной власти соответствующих актов и распоряжений. Приказом работодателя дистанционный (удаленный) режим работы, временно введенный с 17 марта 2020 г. для сотрудников офиса г. Москвы, отменен с 1 июня 2022 г., о чем работница была уведомлена. Каких-либо доказательств заключения соглашений о дистанционном выполнении работы, издании в отношении работницы приказов об исполнении ею трудовых обязанностей в дистанционном режиме с 1 июня 2022 г. материалы дела не содержат, работодателем данный факт отрицался. В связи с этим апелляционный суд пришел к выводу, что работница была обязана выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора по месту нахождения офиса. А приведенные работницей семейные обстоятельства не освобождают ее от надлежащего исполнения трудовых обязанностей в интересах работодателя, за которые ей выплачивается заработная плата. Он также указал, что отмена удаленного режима работы не является изменением существенных условий трудового договора, заключенного с работницей, поскольку в трудовом договоре изначально отсутствовало условие о дистанционном характере работы.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 24)Апелляционный суд с позицией суда первой инстанции не согласился. Он указал, что по условиям трудового договора местом работы работницы является офис компании. Дополнительное соглашение между работником и работодателем об осуществлении трудовой функции в удаленном режиме имело место только на период действия Указа мэра г. Москвы от 05.03.2020 N 12-УМ и до выпуска компетентными органами государственной власти соответствующих актов и распоряжений. Приказом работодателя дистанционный (удаленный) режим работы, временно введенный с 17 марта 2020 г. для сотрудников офиса г. Москвы, отменен с 1 июня 2022 г., о чем работница была уведомлена. Каких-либо доказательств заключения соглашений о дистанционном выполнении работы, издании в отношении работницы приказов об исполнении ею трудовых обязанностей в дистанционном режиме с 1 июня 2022 г. материалы дела не содержат, работодателем данный факт отрицался. В связи с этим апелляционный суд пришел к выводу, что работница была обязана выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора по месту нахождения офиса. А приведенные работницей семейные обстоятельства не освобождают ее от надлежащего исполнения трудовых обязанностей в интересах работодателя, за которые ей выплачивается заработная плата. Он также указал, что отмена удаленного режима работы не является изменением существенных условий трудового договора, заключенного с работницей, поскольку в трудовом договоре изначально отсутствовало условие о дистанционном характере работы.