Сокращение матери одиночки с ребенком до 14 лет
Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение матери одиночки с ребенком до 14 лет (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, связанные с прекращением трудового договора: Работник оспаривает увольнение по сокращению штата (численности)
(КонсультантПлюс, 2025)уволенный Работник относится к числу лиц, которых нельзя уволить по сокращению (одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет; беременная женщина - даже если на момент увольнения Работодатель не знал об этом)
(КонсультантПлюс, 2025)уволенный Работник относится к числу лиц, которых нельзя уволить по сокращению (одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет; беременная женщина - даже если на момент увольнения Работодатель не знал об этом)
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с сокращением.
Правомерно ли увольнение по сокращению одинокой матери
(КонсультантПлюс, 2025)Вывод и обоснование автора: Неправомерно расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с сокращением численности или штата.
Правомерно ли увольнение по сокращению одинокой матери
(КонсультантПлюс, 2025)Вывод и обоснование автора: Неправомерно расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с сокращением численности или штата.
Статья: Конституционный Суд Российской Федерации: 30 лет на защите прав граждан. На примерах практики
("Официальный сайт КС РФ", 2022)Чиновница остается в первую очередь женщиной и матерью, а уже потом госслужащим. Так постановил Конституционный суд, дисквалифицировавший нормы Закона "О государственной гражданской службе", которые позволяли увольнять по сокращению штатов одиноких матерей с детьми до 14 лет.
("Официальный сайт КС РФ", 2022)Чиновница остается в первую очередь женщиной и матерью, а уже потом госслужащим. Так постановил Конституционный суд, дисквалифицировавший нормы Закона "О государственной гражданской службе", которые позволяли увольнять по сокращению штатов одиноких матерей с детьми до 14 лет.
Нормативные акты
Решение Конституционного Суда РФ от 04.02.2014
"Об утверждении обзора практики Конституционного Суда Российской Федерации за третий и четвертый кварталы 2013 года"Соответственно, предметом рассмотрения Конституционного Суда оспоренное нормативное положение являлось в той мере, в какой на его основании допускалось увольнение со службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы в связи с сокращением штатов женщин - одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет.
"Об утверждении обзора практики Конституционного Суда Российской Федерации за третий и четвертый кварталы 2013 года"Соответственно, предметом рассмотрения Конституционного Суда оспоренное нормативное положение являлось в той мере, в какой на его основании допускалось увольнение со службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы в связи с сокращением штатов женщин - одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет.
"Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за 2018 год"Оспоренное положение являлось предметом рассмотрения в той мере, в какой оно служит основанием увольнения со службы сотрудника органов внутренних дел - одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, когда в процессе осуществления организационно-штатных мероприятий и сокращения замещаемой ею должности она отказывается от перевода на иную должность в органах внутренних дел.
Статья: Сокращения в марте - ошибки фирм. Как исправить их?
(Клюева Е.)
("Трудовое право", 2022, N 5)В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу N 33-52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
(Клюева Е.)
("Трудовое право", 2022, N 5)В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу N 33-52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
Путеводитель. Что нужно знать работодателю об увольнении по сокращению численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)Вы не вправе сократить беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери, единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более детей в возрасте до 14 лет, если другой родитель (законный представитель) не работает, работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права, а также лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).
(КонсультантПлюс, 2025)Вы не вправе сократить беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери, единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более детей в возрасте до 14 лет, если другой родитель (законный представитель) не работает, работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права, а также лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).
Статья: Основания и порядок разрешения вопроса об отсрочке исполнения приговора суда
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)Согласно п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.2011 N 21 при решении вопроса, указанного в п. 17.1 ст. 397 УПК РФ (о сокращении срока отсрочки отбывания наказания осужденным беременной женщине, женщине, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, мужчине, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет и являющемуся единственным родителем, с освобождением осужденного от отбывания наказания или оставшейся части наказания со снятием судимости в соответствии со ст. 82 УК РФ), с учетом положений ст. 82 УК РФ и ст. 398 УПК РФ суд проверяет, соблюдал ли осужденный условия отсрочки отбывания наказания и доказал ли своим поведением в период такой отсрочки свое исправление.
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)Согласно п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.2011 N 21 при решении вопроса, указанного в п. 17.1 ст. 397 УПК РФ (о сокращении срока отсрочки отбывания наказания осужденным беременной женщине, женщине, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, мужчине, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет и являющемуся единственным родителем, с освобождением осужденного от отбывания наказания или оставшейся части наказания со снятием судимости в соответствии со ст. 82 УК РФ), с учетом положений ст. 82 УК РФ и ст. 398 УПК РФ суд проверяет, соблюдал ли осужденный условия отсрочки отбывания наказания и доказал ли своим поведением в период такой отсрочки свое исправление.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Как видим, работодатели должны серьезно задуматься, стоит ли вообще брать на работу лиц с семейными обязанностями, если впоследствии ни сократить их, ни проверить их квалификацию не удастся, поскольку в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Как видим, работодатели должны серьезно задуматься, стоит ли вообще брать на работу лиц с семейными обязанностями, если впоследствии ни сократить их, ни проверить их квалификацию не удастся, поскольку в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.
Тематический выпуск: Трудовые отношения: вопросы и ответы
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2023, N 5)Так, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2023, N 5)Так, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Статья: Порядок сокращения численности (штата) работников
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2022, N 11)Следует иметь в виду, что среди работников имеются категории граждан, которые не могут быть уволены по сокращению, этот список является обязательным и исчерпывающим. Туда входят беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет; лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает; находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести). Также не может быть сокращен работник, являющийся членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании.
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2022, N 11)Следует иметь в виду, что среди работников имеются категории граждан, которые не могут быть уволены по сокращению, этот список является обязательным и исчерпывающим. Туда входят беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет; лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает; находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести). Также не может быть сокращен работник, являющийся членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании.
Статья: Инструкция по сокращению штата организации: на что обратить внимание
(Соловьева А.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 10)По общему правилу сокращению не подлежат следующие категории работников:
(Соловьева А.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 10)По общему правилу сокращению не подлежат следующие категории работников:
Статья: Сокращение в компании: обязанности работодателя и права работника
(Агаева Е.)
("Трудовое право", 2025, N 3)- беременные и женщины с детьми до трех лет;
(Агаева Е.)
("Трудовое право", 2025, N 3)- беременные и женщины с детьми до трех лет;
Статья: Злоупотребление правом в механизме осуществления прав и исполнения обязанностей субъектами трудового правоотношения
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.
Статья: К вопросу о правовой неопределенности в регулировании институтов отсрочки исполнения приговора и отсрочки отбывания наказания
(Овчинников С.Н.)
("Российский судья", 2023, N 12)В УИК РФ указывается не на отсрочку исполнения приговора, а на применение отсрочки отбывания наказания, основания которой изложены в ст. 82 УК РФ. При этом уголовно-исполнительное законодательство совершенно не обращается к нормам уголовно-процессуального законодательства, которые содержат основания для отсрочки. Относительно процедуры возбуждения производства по решению вопроса о применении отсрочки в нормах УИК РФ отмечается еще большая рассогласованность, чем в УПК РФ. Так, в связи с тем, что норма об отсрочке отбывания наказания (ч. 9 ст. 175 УИК РФ) в отношении беременных женщин, осужденных к обязательным, исправительным или принудительным работам, включена в ст. 175 УИК РФ, предметом которой является правовое регулирование правил обращения в суд по вопросам об освобождении от отбывания наказания по различным основаниям, совершенно неясен порядок обращения указанной выше категории осужденных о применении отсрочки отбывания наказания. Кроме того, не установлен соответствующий порядок в отношении осужденной женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, и мужчины, имеющего ребенка в возрасте 14 лет и являющегося единственным родителем.
(Овчинников С.Н.)
("Российский судья", 2023, N 12)В УИК РФ указывается не на отсрочку исполнения приговора, а на применение отсрочки отбывания наказания, основания которой изложены в ст. 82 УК РФ. При этом уголовно-исполнительное законодательство совершенно не обращается к нормам уголовно-процессуального законодательства, которые содержат основания для отсрочки. Относительно процедуры возбуждения производства по решению вопроса о применении отсрочки в нормах УИК РФ отмечается еще большая рассогласованность, чем в УПК РФ. Так, в связи с тем, что норма об отсрочке отбывания наказания (ч. 9 ст. 175 УИК РФ) в отношении беременных женщин, осужденных к обязательным, исправительным или принудительным работам, включена в ст. 175 УИК РФ, предметом которой является правовое регулирование правил обращения в суд по вопросам об освобождении от отбывания наказания по различным основаниям, совершенно неясен порядок обращения указанной выше категории осужденных о применении отсрочки отбывания наказания. Кроме того, не установлен соответствующий порядок в отношении осужденной женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, и мужчины, имеющего ребенка в возрасте 14 лет и являющегося единственным родителем.