Прием на работу по совместительству тк рф
Подборка наиболее важных документов по запросу Прием на работу по совместительству тк рф (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Некоторые особенности правового регулирования труда совместителей
(Мушков А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)Представляется, что основанием для дифференциации труда анализируемой категории работников является объективное основание, в связи с тем, что совместительство является вторичной занятостью, исходя из чего, по общему правилу, у совместителя имеется работа по основному месту работы. Такое понимание прослеживается в особенностях действующего правового регулирования труда совместителей: например, согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы (курсив здесь и далее наш. - А.М.) время; установленная ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству связана с продолжительностью рабочего времени по основному месту работы; согласно ч. 1 ст. 286 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска лицам, работающим по совместительству, предоставляются одновременно с отпуском по основной работе и другие особенности. Соответственно, наличие объективных оснований видится в условиях, содержании и характере труда совместителей, поскольку существует состояние связанности работодателей по основному месту работы и по месту работы по совместительству. В то же время приведенные особенности правового регулирования труда совместителей, являющиеся примером дифференциации в трудовом праве, должны не вытеснять единство правового регулирования трудовых отношений <9>, а сочетаться с ним, что поддерживается и судебной практикой - в частности, гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ при приеме на работу, предоставляются совместителям в полном объеме <10>.
(Мушков А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)Представляется, что основанием для дифференциации труда анализируемой категории работников является объективное основание, в связи с тем, что совместительство является вторичной занятостью, исходя из чего, по общему правилу, у совместителя имеется работа по основному месту работы. Такое понимание прослеживается в особенностях действующего правового регулирования труда совместителей: например, согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы (курсив здесь и далее наш. - А.М.) время; установленная ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству связана с продолжительностью рабочего времени по основному месту работы; согласно ч. 1 ст. 286 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска лицам, работающим по совместительству, предоставляются одновременно с отпуском по основной работе и другие особенности. Соответственно, наличие объективных оснований видится в условиях, содержании и характере труда совместителей, поскольку существует состояние связанности работодателей по основному месту работы и по месту работы по совместительству. В то же время приведенные особенности правового регулирования труда совместителей, являющиеся примером дифференциации в трудовом праве, должны не вытеснять единство правового регулирования трудовых отношений <9>, а сочетаться с ним, что поддерживается и судебной практикой - в частности, гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ при приеме на работу, предоставляются совместителям в полном объеме <10>.
Готовое решение: Как предоставить ежегодный отпуск на работе по внутреннему совместительству
(КонсультантПлюс, 2026)Сведения об отпуске внутреннего совместителя включите в график отпусков. Отразите их в двух строках - по его должности по совместительству и по должности на основной работе. Причем даты отдыха должны быть спланированы по двум должностям в один период. Предоставить работнику отпуск на работе по совместительству нужно одновременно с отпуском на основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). Даже если вы приняли совместителя на работу после того, как утвердили график, не страшно - дополните его информацией об отпуске работника, составив дополнение к графику.
(КонсультантПлюс, 2026)Сведения об отпуске внутреннего совместителя включите в график отпусков. Отразите их в двух строках - по его должности по совместительству и по должности на основной работе. Причем даты отдыха должны быть спланированы по двум должностям в один период. Предоставить работнику отпуск на работе по совместительству нужно одновременно с отпуском на основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). Даже если вы приняли совместителя на работу после того, как утвердили график, не страшно - дополните его информацией об отпуске работника, составив дополнение к графику.
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 282 "Общие положения о работе по совместительству" Трудового кодекса РФ"То обстоятельство, что Б. является работником нескольких организаций, само по себе, не свидетельствует о незаконности заключенного трудового договора с ООО "ССК", поскольку согласно ч. 2 ст. 282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом."
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Заключение (продление) трудового договора с иностранцем
(КонсультантПлюс, 2026)"...Согласно ч. 2 ст. 282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
(КонсультантПлюс, 2026)"...Согласно ч. 2 ст. 282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Нормативные акты
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2025)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.12.2025)Согласно положениям главы 44 ТК РФ ("Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству", статьи 282 - 288) к отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные ТК РФ общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных этой главой названного кодекса.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.12.2025)Согласно положениям главы 44 ТК РФ ("Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству", статьи 282 - 288) к отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные ТК РФ общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных этой главой названного кодекса.
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026)Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026)Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству
Готовое решение: Каковы особенности приема на работу граждан государств - членов ЕАЭС (Беларусь, Казахстан, Кыргызстан, Армения)
(КонсультантПлюс, 2026)трудовую книжку (если ведется) и (или) сведения о трудовой деятельности, кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые (абз. 3 ч. 1 ст. 65, ч. 3, 4 ст. 66, ч. 1 - 3 ст. 66.1 ТК РФ). При приеме на работу по совместительству учтите также, в частности, требования ст. 283 ТК РФ;
(КонсультантПлюс, 2026)трудовую книжку (если ведется) и (или) сведения о трудовой деятельности, кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые (абз. 3 ч. 1 ст. 65, ч. 3, 4 ст. 66, ч. 1 - 3 ст. 66.1 ТК РФ). При приеме на работу по совместительству учтите также, в частности, требования ст. 283 ТК РФ;
Вопрос: Можно ли принять работника по внешнему совместительству по двум договорам - на 0,5 и 0,25 ставки у одного работодателя, руководствуясь положением о том, что общее количество заключенных работником трудовых договоров по внешнему совместительству Трудовым кодексом не ограничено?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2026)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2026
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2026)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2026
Статья: О вопросах, возникающих при трудоустройстве медицинских работников по внешнему или внутреннему совместительству
(Бобровская О.Н., Галицина А.А.)
("Медицинское право", 2025, N 3)Правовое обоснование: согласно ч. 2 ст. 282 ТК РФ, заключение трудовых договоров по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом.
(Бобровская О.Н., Галицина А.А.)
("Медицинское право", 2025, N 3)Правовое обоснование: согласно ч. 2 ст. 282 ТК РФ, заключение трудовых договоров по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Работа по совместительству. Особенности правового регулирования рабочего времени медицинских работников проявляются также при заключении трудового договора по совместительству. В ст. 282 ТК РФ наряду с общими требованиями к продолжительности рабочего времени при работе по совместительству предусмотрено, что особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников, в том числе медицинских, должны быть определены в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 6).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Работа по совместительству. Особенности правового регулирования рабочего времени медицинских работников проявляются также при заключении трудового договора по совместительству. В ст. 282 ТК РФ наряду с общими требованиями к продолжительности рабочего времени при работе по совместительству предусмотрено, что особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников, в том числе медицинских, должны быть определены в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 6).
Готовое решение: Как оформить прием на работу по трудовому договору внутреннего совместителя
(КонсультантПлюс, 2026)Если ведется трудовая книжка, по просьбе внутреннего совместителя внесите в нее запись о приеме на работу по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ, п. 11 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).
(КонсультантПлюс, 2026)Если ведется трудовая книжка, по просьбе внутреннего совместителя внесите в нее запись о приеме на работу по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ, п. 11 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).
Готовое решение: Как принять на работу по срочному трудовому договору временного работника на период отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком основного работника
(КонсультантПлюс, 2026)Вы можете заключить с работником срочный трудовой договор как на период отпуска по беременности и родам, так и на период отпуска по уходу за ребенком другого работника на основании абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В том числе можете оформить прием на работу по совместительству - тогда можно также заключить срочный трудовой договор по соглашению с работником на основании абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В некоторых случаях могут подойти и другие основания для заключения срочного трудового договора. Например, если работник - пенсионер по возрасту, с ним можно заключить такой трудовой договор на основании абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2026)Вы можете заключить с работником срочный трудовой договор как на период отпуска по беременности и родам, так и на период отпуска по уходу за ребенком другого работника на основании абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В том числе можете оформить прием на работу по совместительству - тогда можно также заключить срочный трудовой договор по соглашению с работником на основании абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В некоторых случаях могут подойти и другие основания для заключения срочного трудового договора. Например, если работник - пенсионер по возрасту, с ним можно заключить такой трудовой договор на основании абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Статья: Признание необоснованным отказа в приеме на работу: актуальные вопросы теории и практики
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)Важно подчеркнуть, что гарантия в виде запрета необоснованного отказа в заключении трудового договора распространяется не только на лиц, ищущих работу, но и на работников, выразивших путем подачи соответствующего заявления волеизъявление на изменение условий трудового договора. Подтверждением этому служит конкретный случай из судебной практики. В организации работала внешний совместитель, которая после увольнения с основного места работы обратилась к работодателю на работе по совместительству с заявлением о приеме на работу как на основную. Однако работодатель счел целесообразным расторгнуть с ней трудовой договор по специальному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, в связи с приемом на ее должность другого лица, для которого эта работа стала основной. Уволенная работница оспорила увольнение, заявив в суде о необоснованности отказа в заключении с ней трудового договора как с основным работником. Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций отказали в удовлетворении ее требований, сочтя, что у работодателя были законные основания для ее увольнения, поскольку на занимаемую ею по совместительству должность был принят работник, для которого эта работа стала основной. Однако Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ отменила судебные акты нижестоящих инстанций, указав, что гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ при приеме на работу, предоставляются совместителям в полном объеме. Соответственно, норма о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяется и на совместителей, изъявивших желание поступить на работу к работодателю как на основную. А поскольку в данном случае совместитель подала заявление о приеме на работу как на основную, то суд должен был выяснить, рассмотрел ли работодатель ее заявление и по каким причинам ей было отказано в его удовлетворении. Отсутствие же у работницы информации от работодателя о результатах рассмотрения ее заявления может свидетельствовать о проявлении в отношении ее дискриминации при трудоустройстве на свою должность как на основное место работы и, следовательно, о нарушении ее конституционного права на труд <3>.
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)Важно подчеркнуть, что гарантия в виде запрета необоснованного отказа в заключении трудового договора распространяется не только на лиц, ищущих работу, но и на работников, выразивших путем подачи соответствующего заявления волеизъявление на изменение условий трудового договора. Подтверждением этому служит конкретный случай из судебной практики. В организации работала внешний совместитель, которая после увольнения с основного места работы обратилась к работодателю на работе по совместительству с заявлением о приеме на работу как на основную. Однако работодатель счел целесообразным расторгнуть с ней трудовой договор по специальному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, в связи с приемом на ее должность другого лица, для которого эта работа стала основной. Уволенная работница оспорила увольнение, заявив в суде о необоснованности отказа в заключении с ней трудового договора как с основным работником. Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций отказали в удовлетворении ее требований, сочтя, что у работодателя были законные основания для ее увольнения, поскольку на занимаемую ею по совместительству должность был принят работник, для которого эта работа стала основной. Однако Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ отменила судебные акты нижестоящих инстанций, указав, что гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ при приеме на работу, предоставляются совместителям в полном объеме. Соответственно, норма о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяется и на совместителей, изъявивших желание поступить на работу к работодателю как на основную. А поскольку в данном случае совместитель подала заявление о приеме на работу как на основную, то суд должен был выяснить, рассмотрел ли работодатель ее заявление и по каким причинам ей было отказано в его удовлетворении. Отсутствие же у работницы информации от работодателя о результатах рассмотрения ее заявления может свидетельствовать о проявлении в отношении ее дискриминации при трудоустройстве на свою должность как на основное место работы и, следовательно, о нарушении ее конституционного права на труд <3>.