ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ РАБОТНИКОМ
Подборка наиболее важных документов по запросу ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ РАБОТНИКОМ (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения кадровых документовАкт об отказе работника предоставить объяснение по факту отсутствия материальных ценностей >>>
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)На работодателе также лежит обязанность по истребованию от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от представления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)На работодателе также лежит обязанность по истребованию от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от представления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 247 "Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения" Трудового кодекса РФ"Таким образом, несоблюдение работодателем обязательного получения объяснений работника не является существенным нарушением процедуры установления причины возникновения ущерба. Из смысла части 2 статьи 247 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что давать объяснение является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения (даже по причине отказа работника его давать) не исключает обязанности работодателя доказать причины возникновения ущерба и не лишает работника впоследствии права дать соответствующее объяснение в суде, учитывая, что в силу статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, именно судом при взыскании ущерба в судебном порядке определяется степень вины ответчика."
Важнейшая практика по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФПрактика неоднозначна по вопросу о том, можно ли уволить работника, отказавшегося дать объяснения, до истечения двух дней с момента их затребования
Вопрос: О требовании работодателя к работнику представить письменное объяснение в период его временной нетрудоспособности.
(Письмо Минтруда России от 16.01.2025 N 14-6/ООГ-117)Вопрос: Когда работник был на больничном, руководитель запросил у него служебную записку, чтобы разобраться в ошибках, допущенных отделом по одному из производственных процессов. Для подготовки этой записки работнику нужно проанализировать ряд документов, включая объяснения других работников. Допускается ли запрашивать объяснения и документы у работников, находящихся на больничном?
(Письмо Минтруда России от 16.01.2025 N 14-6/ООГ-117)Вопрос: Когда работник был на больничном, руководитель запросил у него служебную записку, чтобы разобраться в ошибках, допущенных отделом по одному из производственных процессов. Для подготовки этой записки работнику нужно проанализировать ряд документов, включая объяснения других работников. Допускается ли запрашивать объяснения и документы у работников, находящихся на больничном?
Статья: Особенности прав и обязанностей работодателя при направлении работников к другим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
(Новикова Ю.А.)
("Вестник Российской правовой академии", 2025, N 4)Обойден вниманием законодателя вопрос о дисциплинарной ответственности работника в рассматриваемых отношениях. Коль скоро работодателем остается агентство, а специальные правила о праве принимающей стороны наложить дисциплинарное взыскание не закреплены, то руководствоваться следует общими положениями трудового законодательства, в силу которых только работодатель вправе привлечь работника к названному виду ответственности. Дисциплинарная ответственность наступает, если трудовые обязанности не исполняются вовсе либо исполняются ненадлежащим образом (ст. 192 ТК РФ). Работодатель дает оценку этому факту и, соблюдая процедуру, установленную на законодательном уровне, налагает на работника одно из дисциплинарных взысканий. Проблема заключается в том, что трудовые обязанности исполняются в данном случае не под контролем и в интересах работодателя, а в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Соответственно, если принимающая сторона сделает вывод о наличии состава дисциплинарного проступка, привлечь к ответственности работника она не вправе. Очевидно, в подобной ситуации принимающая сторона может обратиться к своему контрагенту по договору о предоставлении труда персонала, поставить его в известность о сложившейся ситуации и потребовать принятия мер, соответствующих закону. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности требует от работодателя целой совокупности действий, в том числе работодатель обязан истребовать у работника объяснение, дать оценку обстановке, в которой совершен проступок, выяснить, имелись ли уважительные причины для неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Эти действия требуют физического присутствия уполномоченного представителя работодателя в месте совершения деяния. В этой связи закономерно возникает вопрос о возможности такого присутствия с точки зрения действующего законодательства, а также самостоятельности субъектов, заключивших договор о предоставлении труда персонала. На этот вопрос можно ответить утвердительно, поскольку ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ допускает осуществление контроля со стороны работодателя за исполнением принимающей стороной условий трудового договора и соблюдением норм трудового права. В приведенной норме ТК РФ не идет речь о дисциплинарной ответственности, однако предусматривается возможность активных действий работодателя в отношении принимающей стороны. Более того, в ситуации, когда принимающая сторона ставит вопрос о привлечении работника к ответственности, нахождение представителя контрагента с этой целью будет отвечать ее интересам и, во всяком случае, не будет противоречить им. Стоит отметить, что привлечение к дисциплинарной ответственности не является обязанностью работодателя, поэтому он может не согласиться с требованием принимающей стороны и отказать в наложении дисциплинарного взыскания, тем более если достаточных оснований для этого не имеется.
(Новикова Ю.А.)
("Вестник Российской правовой академии", 2025, N 4)Обойден вниманием законодателя вопрос о дисциплинарной ответственности работника в рассматриваемых отношениях. Коль скоро работодателем остается агентство, а специальные правила о праве принимающей стороны наложить дисциплинарное взыскание не закреплены, то руководствоваться следует общими положениями трудового законодательства, в силу которых только работодатель вправе привлечь работника к названному виду ответственности. Дисциплинарная ответственность наступает, если трудовые обязанности не исполняются вовсе либо исполняются ненадлежащим образом (ст. 192 ТК РФ). Работодатель дает оценку этому факту и, соблюдая процедуру, установленную на законодательном уровне, налагает на работника одно из дисциплинарных взысканий. Проблема заключается в том, что трудовые обязанности исполняются в данном случае не под контролем и в интересах работодателя, а в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Соответственно, если принимающая сторона сделает вывод о наличии состава дисциплинарного проступка, привлечь к ответственности работника она не вправе. Очевидно, в подобной ситуации принимающая сторона может обратиться к своему контрагенту по договору о предоставлении труда персонала, поставить его в известность о сложившейся ситуации и потребовать принятия мер, соответствующих закону. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности требует от работодателя целой совокупности действий, в том числе работодатель обязан истребовать у работника объяснение, дать оценку обстановке, в которой совершен проступок, выяснить, имелись ли уважительные причины для неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Эти действия требуют физического присутствия уполномоченного представителя работодателя в месте совершения деяния. В этой связи закономерно возникает вопрос о возможности такого присутствия с точки зрения действующего законодательства, а также самостоятельности субъектов, заключивших договор о предоставлении труда персонала. На этот вопрос можно ответить утвердительно, поскольку ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ допускает осуществление контроля со стороны работодателя за исполнением принимающей стороной условий трудового договора и соблюдением норм трудового права. В приведенной норме ТК РФ не идет речь о дисциплинарной ответственности, однако предусматривается возможность активных действий работодателя в отношении принимающей стороны. Более того, в ситуации, когда принимающая сторона ставит вопрос о привлечении работника к ответственности, нахождение представителя контрагента с этой целью будет отвечать ее интересам и, во всяком случае, не будет противоречить им. Стоит отметить, что привлечение к дисциплинарной ответственности не является обязанностью работодателя, поэтому он может не согласиться с требованием принимающей стороны и отказать в наложении дисциплинарного взыскания, тем более если достаточных оснований для этого не имеется.
Интервью: Суды встали на защиту прав работников
("Закон", 2022, N 10)- Нет, особых доказательств суды не требуют, присуждают компенсации и при отсутствии справок. Если суд признал, что права работника были нарушены, то причиненный ему моральный вред презюмируется. На моей практике минимальная сумма компенсации морального вреда составила 50 рублей, но это был особый случай: работник предъявил работодателю 12 исков, все они были им проиграны, и работник в итоге был законно уволен. Однако при увольнении работодатель допустил незначительную техническую ошибку в расчетах. Ошибка была обнаружена и немедленно исправлена, недостающая сумма была выплачена с процентами за задержку, как того требует закон. Но сам факт того, что эта незначительная задержка была допущена, дал работнику возможность обратиться с последним - тринадцатым - иском о возмещении морального вреда за задержку платежа. Суд проникся нашими объяснениями, что оплошность работодателя, давшая работнику возможность обратиться с тринадцатым, "юбилейным" иском, в действительности доставила работнику не моральные страдания, а огромное удовольствие. Но с точки зрения закона задержка платежа действительно являлась нарушением прав работника и автоматически позволяла ему получить компенсацию морального вреда. Суд разрешил эту дилемму, вынеся поистине соломоново решение. Раздосадованный работник за присужденной ему суммой так и не явился.
("Закон", 2022, N 10)- Нет, особых доказательств суды не требуют, присуждают компенсации и при отсутствии справок. Если суд признал, что права работника были нарушены, то причиненный ему моральный вред презюмируется. На моей практике минимальная сумма компенсации морального вреда составила 50 рублей, но это был особый случай: работник предъявил работодателю 12 исков, все они были им проиграны, и работник в итоге был законно уволен. Однако при увольнении работодатель допустил незначительную техническую ошибку в расчетах. Ошибка была обнаружена и немедленно исправлена, недостающая сумма была выплачена с процентами за задержку, как того требует закон. Но сам факт того, что эта незначительная задержка была допущена, дал работнику возможность обратиться с последним - тринадцатым - иском о возмещении морального вреда за задержку платежа. Суд проникся нашими объяснениями, что оплошность работодателя, давшая работнику возможность обратиться с тринадцатым, "юбилейным" иском, в действительности доставила работнику не моральные страдания, а огромное удовольствие. Но с точки зрения закона задержка платежа действительно являлась нарушением прав работника и автоматически позволяла ему получить компенсацию морального вреда. Суд разрешил эту дилемму, вынеся поистине соломоново решение. Раздосадованный работник за присужденной ему суммой так и не явился.
"Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства: монография"
(под ред. А.В. Серовой)
("Проспект", 2026)В ч. 5 ст. 193 ТК РФ установлено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, также установлен порядок применения дисциплинарных взысканий: обязанность работодателя затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания с целью учета обстоятельств совершения проступка и его тяжести. Объяснение работник дает в течение двух рабочих дней, которые исчисляются с момента истребования объяснений работодателем. При отказе работника от дачи объяснений составляется соответствующий акт. Отказ не является препятствием для наложения взыскания на работника.
(под ред. А.В. Серовой)
("Проспект", 2026)В ч. 5 ст. 193 ТК РФ установлено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, также установлен порядок применения дисциплинарных взысканий: обязанность работодателя затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания с целью учета обстоятельств совершения проступка и его тяжести. Объяснение работник дает в течение двух рабочих дней, которые исчисляются с момента истребования объяснений работодателем. При отказе работника от дачи объяснений составляется соответствующий акт. Отказ не является препятствием для наложения взыскания на работника.
Готовое решение: Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей
(КонсультантПлюс, 2026)8.2. Как должна быть составлена объяснительная записка работника о нарушении трудовой дисциплины
(КонсультантПлюс, 2026)8.2. Как должна быть составлена объяснительная записка работника о нарушении трудовой дисциплины
Вопрос: Работник отсутствовал на работе два часа без уважительных причин. Планируется привлечь его к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор. Работник отказался представить затребованные объяснения, о чем был составлен соответствующий акт. Нужно ли работника ознакомить под подпись с данным актом?
(Консультация эксперта, 2025)Вопрос: Работник отсутствовал на работе два часа без уважительных причин. Планируется привлечь его к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор. Работник отказался представить затребованные объяснения, о чем был составлен соответствующий акт. Нужно ли работника ознакомить под подпись с данным актом?
(Консультация эксперта, 2025)Вопрос: Работник отсутствовал на работе два часа без уважительных причин. Планируется привлечь его к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор. Работник отказался представить затребованные объяснения, о чем был составлен соответствующий акт. Нужно ли работника ознакомить под подпись с данным актом?
Готовое решение: Какие документы при приеме на работу затребовать у соискателя
(КонсультантПлюс, 2026)Если вы заинтересованы в данном работнике, то объясните ему, что вместо паспорта он вправе предъявить временное удостоверение личности гражданина РФ установленной формы. Данный документ выдается на срок оформления паспорта (п. 34 Положения о паспорте, п. 125 Административного регламента МВД России по предоставлению государственной услуги по выдаче, замене паспортов гражданина РФ, удостоверяющих личность гражданина РФ на территории РФ (утв. Приказом МВД России от 16.11.2020 N 773)).
(КонсультантПлюс, 2026)Если вы заинтересованы в данном работнике, то объясните ему, что вместо паспорта он вправе предъявить временное удостоверение личности гражданина РФ установленной формы. Данный документ выдается на срок оформления паспорта (п. 34 Положения о паспорте, п. 125 Административного регламента МВД России по предоставлению государственной услуги по выдаче, замене паспортов гражданина РФ, удостоверяющих личность гражданина РФ на территории РФ (утв. Приказом МВД России от 16.11.2020 N 773)).