Перевод на нижеоплачиваемую работу при сокращении
Подборка наиболее важных документов по запросу Перевод на нижеоплачиваемую работу при сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Бюджетные организации: Увольнение муниципального служащего по сокращению
(КонсультантПлюс, 2025)...ей вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников, в котором содержалась информация об отсутствии у работодателя возможности перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, в связи с отсутствием вакансий.
(КонсультантПлюс, 2025)...ей вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников, в котором содержалась информация об отсутствии у работодателя возможности перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, в связи с отсутствием вакансий.
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 01.08.2024 N 88-15710/2024 (УИД 38RS0033-01-2023-003477-79)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец считает увольнение незаконным. В связи с конфликтом с руководством, вызванным обращением в суд в связи с несчастным случаем на производстве, после окончания больничного листа истец был фактически лишен возможности осуществлять трудовые функции, ему было отказано в доступе к рабочему месту.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Из разъяснений, содержащихся в абзаце 1 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец считает увольнение незаконным. В связи с конфликтом с руководством, вызванным обращением в суд в связи с несчастным случаем на производстве, после окончания больничного листа истец был фактически лишен возможности осуществлять трудовые функции, ему было отказано в доступе к рабочему месту.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Из разъяснений, содержащихся в абзаце 1 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Можно ли уменьшить размер заработной платы при переводе работника на дистанционную работу?
(Консультация эксперта, 2025)Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Уменьшить заработную плату работника при переводе его на дистанционную работу можно в случае сокращения продолжительности рабочего времени и норм труда.
(Консультация эксперта, 2025)Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Уменьшить заработную плату работника при переводе его на дистанционную работу можно в случае сокращения продолжительности рабочего времени и норм труда.
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с сокращением.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых предложить вакантную должность
(КонсультантПлюс, 2025)Трудовое законодательство устанавливает обязанность, а не право работодателя при сокращении численности или штата предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан предложить их всем работникам, чьи должности подлежат сокращению. Если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, вопрос о том, кого из них перевести на нее, должен решаться с учетом ст. 179 ТК РФ, иначе нарушается принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда, установленный ст. 3 ТК РФ.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых предложить вакантную должность
(КонсультантПлюс, 2025)Трудовое законодательство устанавливает обязанность, а не право работодателя при сокращении численности или штата предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан предложить их всем работникам, чьи должности подлежат сокращению. Если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, вопрос о том, кого из них перевести на нее, должен решаться с учетом ст. 179 ТК РФ, иначе нарушается принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда, установленный ст. 3 ТК РФ.
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала, что судебные инстанции вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, пришли к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Судебные инстанции не учли, что работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала, что судебные инстанции вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, пришли к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Судебные инстанции не учли, что работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Статья: Пределы судебного толкования при разрешении трудовых споров
(Коршунова Т.Ю.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Отменяя состоявшиеся по делу судебные постановления, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ указала, что "судебные инстанции вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришли к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Судебные инстанции не учли, что работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность".
(Коршунова Т.Ю.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Отменяя состоявшиеся по делу судебные постановления, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ указала, что "судебные инстанции вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришли к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Судебные инстанции не учли, что работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность".
Статья: Преимущественное право на оставление на работе
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 3)"4. ...работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность" (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, см. также Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14.09.2020 N 53-КГ20-4-К8).
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 3)"4. ...работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность" (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, см. также Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14.09.2020 N 53-КГ20-4-К8).
Статья: Комментарий к Определению Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.09.2024 N 88-19648/2024 <При сокращении работника предлагать вакансии нужно дважды>
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 24)Отметим, согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников разрешено, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Причем предложить сотруднику нужно как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 24)Отметим, согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников разрешено, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Причем предложить сотруднику нужно как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также исходить из реальной возможности работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также исходить из реальной возможности работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Статья: Документальное начало увольнительного процесса
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2025, N 5)Напомним, что если у работодателя есть обязанность предложить увольняемому другую работу (например, при сокращении штата, при дисквалификации), то надо предлагать работу, которую сотрудник сможет выполнять с учетом:
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2025, N 5)Напомним, что если у работодателя есть обязанность предложить увольняемому другую работу (например, при сокращении штата, при дисквалификации), то надо предлагать работу, которую сотрудник сможет выполнять с учетом:
Ситуация: Какие льготы предусмотрены для чернобыльцев?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Она осуществляется работодателем до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности;
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Она осуществляется работодателем до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности;
Статья: Ответы Банка России на вопросы (предложения) банков, поступившие в рамках ежегодной встречи кредитных организаций с руководством регулятора (Приложение к Письму Банка России от 24.07.2023 N 03-23-16/6611)
("Официальный сайт Ассоциации "Россия", 2023)Несомненно, такая ретроспектива может служить базой для определения достоверности сведений, предоставляемых заемщиком, использоваться при оценке финансового положения, кредито- и платежеспособности, но не отражать доход заемщика на "сегодняшний" день. В частности, не учитываются в полной мере факты повышения / понижения уровня заработной платы, смены места работы / сферы деятельности, выход на работу после отпуска по уходу за ребенком и т.п., действующий подход может как завышать средний доход по заемщикам (например, если при верификации работодателя получена информация о недавнем прекращении выплат бонусов, ежемесячных премий, сокращении оклада, переводе на 0,5 ставки и т.п.), так и занижать (по недавним выпускникам вузов, хорошо проявивших себя на работе в крупных компаниях и с недавних пор получающих повышенные доходы, по вышедшим из отпуска по уходу за ребенком матерям, по заемщикам, сменившим работодателя по причине проблем у предыдущего работодателя, например простоя, задержки выплат и т.п.).
("Официальный сайт Ассоциации "Россия", 2023)Несомненно, такая ретроспектива может служить базой для определения достоверности сведений, предоставляемых заемщиком, использоваться при оценке финансового положения, кредито- и платежеспособности, но не отражать доход заемщика на "сегодняшний" день. В частности, не учитываются в полной мере факты повышения / понижения уровня заработной платы, смены места работы / сферы деятельности, выход на работу после отпуска по уходу за ребенком и т.п., действующий подход может как завышать средний доход по заемщикам (например, если при верификации работодателя получена информация о недавнем прекращении выплат бонусов, ежемесячных премий, сокращении оклада, переводе на 0,5 ставки и т.п.), так и занижать (по недавним выпускникам вузов, хорошо проявивших себя на работе в крупных компаниях и с недавних пор получающих повышенные доходы, по вышедшим из отпуска по уходу за ребенком матерям, по заемщикам, сменившим работодателя по причине проблем у предыдущего работодателя, например простоя, задержки выплат и т.п.).
Вопрос: Как уволить генерального директора после реорганизации?
(Консультация эксперта, 2025)В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если работник откажется от нижестоящей должности и от нижеоплачиваемой работы, то работодатель может расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
(Консультация эксперта, 2025)В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если работник откажется от нижестоящей должности и от нижеоплачиваемой работы, то работодатель может расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Статья: Комментарий к Определению Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 по делу N 2-5796/2023 <При сокращении работника в пятницу нельзя исключать его должность в понедельник>
(Дегтяренко А.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 22)Поэтому расторгнуть трудовой договор по сокращению штата можно лишь при соблюдении всех обязательных условий Трудового кодекса РФ (п. 2 Определения Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 N 930-О, п. 2.1 Определения Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 N 477-О). Сокращение правомерно, если:
(Дегтяренко А.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 22)Поэтому расторгнуть трудовой договор по сокращению штата можно лишь при соблюдении всех обязательных условий Трудового кодекса РФ (п. 2 Определения Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 N 930-О, п. 2.1 Определения Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 N 477-О). Сокращение правомерно, если:
Вопрос: В каких случаях рассчитывается средний заработок работника за год?
(Консультация эксперта, 2025)12) при выплате выходного пособия, среднего месячного заработка за период трудоустройства (или единовременной компенсации взамен выплаты за период трудоустройства) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации;
(Консультация эксперта, 2025)12) при выплате выходного пособия, среднего месячного заработка за период трудоустройства (или единовременной компенсации взамен выплаты за период трудоустройства) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации;