Надо ли сокращать работника если он согласился на предложенную вакансию
Подборка наиболее важных документов по запросу Надо ли сокращать работника если он согласился на предложенную вакансию (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Важнейшая практика по ст. 180 ТК РФНеобходимо предложить работнику даже те вакансии, которые согласились занять другие сокращаемые работники >>>
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2024 N 88-10866/2024 (УИД 78RS0009-01-2022-008485-55)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истцу предложили уволиться из компании с выплатой двух окладов, на что он ответил отказом, после чего ответчик начал в отношении истца психологическое давление, направленное на принуждение уволиться.
Решение: 1) Дело направлено на новое рассмотрение; 2) Дело направлено на новое рассмотрение; 3) Удовлетворено в части.При разрешении доводов кассационных жалоб сторон в указанной части требований истца, направленных исключительно на оспаривание приведенных выше выводов суда по существу спора, учитывается, что по смыслу части третьей статьи 390 ГПК РФ суд кассационной инстанции, в силу своей компетенции, при рассмотрении жалобы должен исходить из признанных установленными судом первой и второй инстанций фактических обстоятельств, проверяя лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами первой и второй инстанций, тогда как правом переоценки доказательств он не наделен. Кассационная жалоба ответчика не содержит обоснования, по которым следует не согласиться с выводом суда о неисполнении обязанности работодателя предлагать все вакантные должности при сокращении работника.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истцу предложили уволиться из компании с выплатой двух окладов, на что он ответил отказом, после чего ответчик начал в отношении истца психологическое давление, направленное на принуждение уволиться.
Решение: 1) Дело направлено на новое рассмотрение; 2) Дело направлено на новое рассмотрение; 3) Удовлетворено в части.При разрешении доводов кассационных жалоб сторон в указанной части требований истца, направленных исключительно на оспаривание приведенных выше выводов суда по существу спора, учитывается, что по смыслу части третьей статьи 390 ГПК РФ суд кассационной инстанции, в силу своей компетенции, при рассмотрении жалобы должен исходить из признанных установленными судом первой и второй инстанций фактических обстоятельств, проверяя лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами первой и второй инстанций, тогда как правом переоценки доказательств он не наделен. Кассационная жалоба ответчика не содержит обоснования, по которым следует не согласиться с выводом суда о неисполнении обязанности работодателя предлагать все вакантные должности при сокращении работника.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников1.10. Правомерно ли увольнение по сокращению без предложения работнику вакансий, если он согласился уволиться до истечения срока предупреждения?
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)С учетом приведенного выше Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала неправомерным вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, которые дали согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их П.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)С учетом приведенного выше Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала неправомерным вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, которые дали согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их П.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Статья: Комментарий к Определению Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.09.2024 N 88-19648/2024 <При сокращении работника предлагать вакансии нужно дважды>
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 24)Отметим, согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников разрешено, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Причем предложить сотруднику нужно как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 24)Отметим, согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников разрешено, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Причем предложить сотруднику нужно как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Статья: Место работы в трудовом договоре с дистанционным работником
(Мокроусов О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 17)Конкретизировать населенный пункт (место работы дистанционного работника) нужно и для того, чтобы не возникало проблем при сокращении. Поскольку глава 49.1 ТК РФ не содержит норм, устанавливающих особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником в случае сокращения численности или штата работников организации, увольнение дистанционного работника в таком случае осуществляется в общем порядке (письмо Минтруда России от 12.04.2023 N 14-6/ООГ-2696). В соответствии с ним увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81 ТК РФ). Таким образом, если в трудовом договоре с дистанционным работником не будет указан конкретный населенный пункт, где он выполняет свои трудовые функции, нельзя будет определить, в какой местности ему предлагать вакансии.
(Мокроусов О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 17)Конкретизировать населенный пункт (место работы дистанционного работника) нужно и для того, чтобы не возникало проблем при сокращении. Поскольку глава 49.1 ТК РФ не содержит норм, устанавливающих особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником в случае сокращения численности или штата работников организации, увольнение дистанционного работника в таком случае осуществляется в общем порядке (письмо Минтруда России от 12.04.2023 N 14-6/ООГ-2696). В соответствии с ним увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81 ТК РФ). Таким образом, если в трудовом договоре с дистанционным работником не будет указан конкретный населенный пункт, где он выполняет свои трудовые функции, нельзя будет определить, в какой местности ему предлагать вакансии.
Статья: Вакансии при сокращении дистанционного работника
(Солнцева М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 19)Отметим, что согласно общему порядку увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81 ТК РФ). В пункте 16 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
(Солнцева М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 19)Отметим, что согласно общему порядку увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81 ТК РФ). В пункте 16 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Готовое решение: Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)реквизиты приказа о сокращении;
(КонсультантПлюс, 2025)реквизиты приказа о сокращении;
Готовое решение: Какие вакансии и в каком порядке нужно предложить работнику при сокращении
(КонсультантПлюс, 2025)Можно ли отказать в переводе на вакантную должность работнику, согласившемуся на такой перевод при сокращении
(КонсультантПлюс, 2025)Можно ли отказать в переводе на вакантную должность работнику, согласившемуся на такой перевод при сокращении
Вопрос: Правомерно ли уволить дистанционного работника по сокращению численности (штата) и направить ему уведомление по электронной почте? Нужно ли предлагать ему подходящие вакансии в офисе, если работник живет в другом городе?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Сокращаемому работнику следует предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу N 88-3166/2022, Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.08.2021 по делу N 88-12233/2021).
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Сокращаемому работнику следует предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу N 88-3166/2022, Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.08.2021 по делу N 88-12233/2021).
Статья: Профсоюзы сегодня - кто еще существует - размеры, роль, польза для работников, война или союз с работодателями
(Царькова Д.)
("Трудовое право", 2022, N 10)Работодатель уведомил профсоюз о предстоящем увольнении, было проведено заседание, на которое истец не приглашался, принято решение о законности проведения сокращения штата. Поскольку в мае было много выходных дней, приказ об увольнении был издан 30 апреля 2021 года, но дата увольнения в нем указана с 10 мая 2021 года, с выплатой заработной платы по 10 мая. Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, истец был уведомлен о предстоящем сокращении. В уведомлении о предстоящем увольнении истцу были предложены вакантные должности.
(Царькова Д.)
("Трудовое право", 2022, N 10)Работодатель уведомил профсоюз о предстоящем увольнении, было проведено заседание, на которое истец не приглашался, принято решение о законности проведения сокращения штата. Поскольку в мае было много выходных дней, приказ об увольнении был издан 30 апреля 2021 года, но дата увольнения в нем указана с 10 мая 2021 года, с выплатой заработной платы по 10 мая. Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, истец был уведомлен о предстоящем сокращении. В уведомлении о предстоящем увольнении истцу были предложены вакантные должности.
Вопрос: В организации на одной должности штатного расписания находятся два внутренних совместителя (по 0,5 ставки). Их основные должности сокращаются. Должность, которую они занимают как совместители, в штатном расписании сохраняется. Правомерно ли уволить совместителей и принять на эту должность основного работника?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Статья: Пределы судебного толкования при разрешении трудовых споров
(Коршунова Т.Ю.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)С учетом этого Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ признала неправомерным вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, которые дали согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их истцу <18>. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все как имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
(Коршунова Т.Ю.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)С учетом этого Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ признала неправомерным вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, которые дали согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их истцу <18>. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все как имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Статья: Должен ли работодатель предлагать переобучение работникам, попавшим под сокращение?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 24)Мнения судов разошлись. Удовлетворяя требования работников о восстановлении на работе, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что работодатель не предоставил им возможность переобучения для выполнения своих обязанностей на другом типе самолета, в частности Ил-76. В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка авиакомпании ее работники имеют право на профессиональную переподготовку и повышение квалификации. Следовательно, авиакомпания, реализовав данное право работников, имела возможность сохранить за ними рабочие места, организовав профессиональную переподготовку на воздушное судно Ил-76. Между тем данные действия ею предприняты не были, что повлекло незаконное увольнение при формальном уведомлении работников об отсутствии вакантных должностей.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 24)Мнения судов разошлись. Удовлетворяя требования работников о восстановлении на работе, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что работодатель не предоставил им возможность переобучения для выполнения своих обязанностей на другом типе самолета, в частности Ил-76. В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка авиакомпании ее работники имеют право на профессиональную переподготовку и повышение квалификации. Следовательно, авиакомпания, реализовав данное право работников, имела возможность сохранить за ними рабочие места, организовав профессиональную переподготовку на воздушное судно Ил-76. Между тем данные действия ею предприняты не были, что повлекло незаконное увольнение при формальном уведомлении работников об отсутствии вакантных должностей.