Дистанционная работа адрес
Подборка наиболее важных документов по запросу Дистанционная работа адрес (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Удаленная работа за границей. О каких рисках надо помнить работодателю
(Кочанова Т.)
("Трудовое право", 2024, N 5)Из разъяснений органов власти следует, что место работы дистанционного работника должно определяться по адресу фактического исполнения им трудовой функции (это следует из Писем Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, а также Минфина от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945). Таким образом, в трудовом договоре требуется указать, из какого именно населенного пункта будет трудиться дистанционный работник.
(Кочанова Т.)
("Трудовое право", 2024, N 5)Из разъяснений органов власти следует, что место работы дистанционного работника должно определяться по адресу фактического исполнения им трудовой функции (это следует из Писем Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, а также Минфина от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945). Таким образом, в трудовом договоре требуется указать, из какого именно населенного пункта будет трудиться дистанционный работник.
Типовая ситуация: Дистанционная работа: особенности приема, перевода, увольнения
(Издательство "Главная книга", 2026)В трудовой договор помимо общих обязательных условий включают условие о дистанционной работе. Можно написать, что место работы работник определяет сам, или указать населенный пункт, конкретный адрес не нужен. Испытательный срок дистанционному работнику устанавливают в общем порядке.
(Издательство "Главная книга", 2026)В трудовой договор помимо общих обязательных условий включают условие о дистанционной работе. Можно написать, что место работы работник определяет сам, или указать населенный пункт, конкретный адрес не нужен. Испытательный срок дистанционному работнику устанавливают в общем порядке.
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 312.1 "Общие положения" главы 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников" Трудового кодекса РФ"При этом судебная коллегия отметила, что функции консультанта отдела по ведению претензионно-исковой работы по занимаемой истцом должности иному лицу по гражданско-правовому договору не передавались; АО "Барнаултрансмаш" не меняло место работы истца; местом заключения трудового договора с истцом является <адрес>; исходя из содержания условий трудового договора, местом работы истца является претензионно-исковой отдел АО "Барнаултрансмаш"; непосредственное место выполнения трудовой функции - рабочее место истца условиями трудового договора не определялось; согласно представленной выписке из ЕГРЮЛ АО "Барнаултрансмаш" зарегистрировано в <адрес>, филиалы и обособленные подразделения у ответчика отсутствуют; по смыслу ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционный работник не связан с выполнением работы в определенной местности, следовательно, работодатель обязан предложить такому работнику имеющиеся вакантные должности, находящиеся, в том числе, в месте расположения работодателя, учитывая отсутствие у ответчика по месту регистрации истца в <адрес> филиала, представительства или иного обособленного подразделения; в связи с чем указал на то, что изменение дистанционного способа выполнения истцом трудовой функции на ее выполнение на территории работодателя было обусловлено изменением технологических условий труда, что нельзя признать ухудшением положения работника, поэтому, при отсутствии согласия истца на изменение условий трудового договора, ее увольнение правомерно было произведено по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации."
Вопрос: Дистанционные работники организации работают за пределами РФ, являются налоговыми нерезидентами РФ. По какой ставке НДФЛ должна облагаться сумма материальной помощи свыше 4 000 руб., выплачиваемая в адрес дистанционного работника - нерезидента РФ?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Дистанционные работники организации работают за пределами РФ, являются налоговыми нерезидентами РФ. Один из таких работников обратился к организации с просьбой оказать материальную помощь на его лечение. По какой ставке НДФЛ должна облагаться сумма материальной помощи свыше 4 000 руб., выплачиваемая в адрес дистанционного работника - нерезидента РФ?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Дистанционные работники организации работают за пределами РФ, являются налоговыми нерезидентами РФ. Один из таких работников обратился к организации с просьбой оказать материальную помощь на его лечение. По какой ставке НДФЛ должна облагаться сумма материальной помощи свыше 4 000 руб., выплачиваемая в адрес дистанционного работника - нерезидента РФ?
Типовая ситуация: Дистанционная работа: основные правила
(Издательство "Главная книга", 2026)Работодатель направляет локальные нормативные акты, приказы, иные документы, информацию, связанные с работой, по электронной почте на служебный адрес дистанционного работника. Дистанционный работник обязан подтвердить ознакомление с документом, направив ответное электронное письмо в течение двух рабочих дней с момента отправки письма работодателем.
(Издательство "Главная книга", 2026)Работодатель направляет локальные нормативные акты, приказы, иные документы, информацию, связанные с работой, по электронной почте на служебный адрес дистанционного работника. Дистанционный работник обязан подтвердить ознакомление с документом, направив ответное электронное письмо в течение двух рабочих дней с момента отправки письма работодателем.
Статья: Указание места работы дистанционного работника в трудовом договоре
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2025, N 8)"1. В трудовом договоре с дистанционным работником следует указать адрес места, где работник фактически будет осуществлять трудовую деятельность.
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2025, N 8)"1. В трудовом договоре с дистанционным работником следует указать адрес места, где работник фактически будет осуществлять трудовую деятельность.
Статья: Особенности дистанционной работы
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)При переводе работника без его согласия на дистанционную работу в случаях, предусмотренных ТК РФ, составление дополнительного соглашения к трудовому договору не является обязательным. Как мы отмечали выше, учитывая экстренность ситуации, работодатель может ограничиться изданием приказа и ознакомить с ним работников в том формате, который ему доступен в текущем моменте (см. образец в примере 3). Если не представляется возможным ознакомить работников с приказом лично, то допускается сделать это способом, определенным в самом приказе. Кроме того, если позволяет ситуация, целесообразно направить заверенную копию приказа о переводе на дистанционную работу по адресу работника, указанному им при заключении трудового договора.
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)При переводе работника без его согласия на дистанционную работу в случаях, предусмотренных ТК РФ, составление дополнительного соглашения к трудовому договору не является обязательным. Как мы отмечали выше, учитывая экстренность ситуации, работодатель может ограничиться изданием приказа и ознакомить с ним работников в том формате, который ему доступен в текущем моменте (см. образец в примере 3). Если не представляется возможным ознакомить работников с приказом лично, то допускается сделать это способом, определенным в самом приказе. Кроме того, если позволяет ситуация, целесообразно направить заверенную копию приказа о переводе на дистанционную работу по адресу работника, указанному им при заключении трудового договора.
Статья: Правовые основы взаимодействия сторон в дистанционных трудовых отношениях
(Пурге А.Р.)
("Современный юрист", 2024, N 1)Согласно части 9 статьи 312.3 ТК РФ порядок взаимодействия сторон дистанционного трудового договора, передачи результатов и отчетов по запросам работодателя также устанавливается либо локальными актами работодателя, либо на уровне индивидуального трудоправового регулирования [6, с. 30]. Поэтому суды при оценке правомерности действий каждой из сторон, связанных с передачей результатов труда и отчетов об этих результатах, обращаются прежде всего к локальным актам работодателя, точнее, к вопросу о том, принимались ли такие акты. Данное обстоятельство признается судами имеющим существенное значение для правильного разрешения споров. Более того, кассационная практика требует, чтобы данный порядок был предельно конкретен. Так, в одном из индивидуальных договоров (локальный акт отсутствовал) было установлено, что взаимодействие сторон осуществляется по сети Интернет, однако кассационная инстанция обратила внимание, что в нем были "приведены лишь общие фразы, без указания адресов электронной почты сторон, номеров телефонов мобильной или стационарной телефонной связи" <5>. Как следствие, по делу возник вопрос о том, являются ли надлежащими доказательствами сведения дистанционного работника о том, что он отправил на электронный адрес работодателя результаты своей деятельности и отчеты по ней: суд, "принимая их в качестве доказательства фактического исполнения истцом своих трудовых обязанностей, не проверил, кем и когда именно зарегистрирован данный адрес электронной почты, какие лица и на протяжении какого периода времени имели к нему допуск". Иначе говоря, отсутствие в локальном акте и в трудовом договоре с работником данных о том, с каких электронных почтовых адресов и на какие электронные адреса должны отправляться результаты выполненной работы и отчеты по ней, привели к отмене состоявшихся в первой и апелляционной инстанциях судебных актов. В этой связи в качестве рекомендации, исключающей подобные затруднения, можно предложить следующее: в локальном акте указывать официальный общий электронный адрес (сайт) работодателя и порядок взаимодействия с ним, а в индивидуальном договоре о дистанционном труде - дополнительный (резервный) электронный адрес работодателя и, разумеется, основной и резервный электронные адреса дистанционного работника. В случаях, когда взаимодействие осуществляется в рамках одной созданной работодателем (внутрифирменной) системы, в локальном акте указывается электронный адрес этой системы, а в индивидуальном трудовом договоре - адрес внутрикорпоративной почты (интранет: разного рода CRM-системы, Business to Employee (B2E) и т.д.).
(Пурге А.Р.)
("Современный юрист", 2024, N 1)Согласно части 9 статьи 312.3 ТК РФ порядок взаимодействия сторон дистанционного трудового договора, передачи результатов и отчетов по запросам работодателя также устанавливается либо локальными актами работодателя, либо на уровне индивидуального трудоправового регулирования [6, с. 30]. Поэтому суды при оценке правомерности действий каждой из сторон, связанных с передачей результатов труда и отчетов об этих результатах, обращаются прежде всего к локальным актам работодателя, точнее, к вопросу о том, принимались ли такие акты. Данное обстоятельство признается судами имеющим существенное значение для правильного разрешения споров. Более того, кассационная практика требует, чтобы данный порядок был предельно конкретен. Так, в одном из индивидуальных договоров (локальный акт отсутствовал) было установлено, что взаимодействие сторон осуществляется по сети Интернет, однако кассационная инстанция обратила внимание, что в нем были "приведены лишь общие фразы, без указания адресов электронной почты сторон, номеров телефонов мобильной или стационарной телефонной связи" <5>. Как следствие, по делу возник вопрос о том, являются ли надлежащими доказательствами сведения дистанционного работника о том, что он отправил на электронный адрес работодателя результаты своей деятельности и отчеты по ней: суд, "принимая их в качестве доказательства фактического исполнения истцом своих трудовых обязанностей, не проверил, кем и когда именно зарегистрирован данный адрес электронной почты, какие лица и на протяжении какого периода времени имели к нему допуск". Иначе говоря, отсутствие в локальном акте и в трудовом договоре с работником данных о том, с каких электронных почтовых адресов и на какие электронные адреса должны отправляться результаты выполненной работы и отчеты по ней, привели к отмене состоявшихся в первой и апелляционной инстанциях судебных актов. В этой связи в качестве рекомендации, исключающей подобные затруднения, можно предложить следующее: в локальном акте указывать официальный общий электронный адрес (сайт) работодателя и порядок взаимодействия с ним, а в индивидуальном договоре о дистанционном труде - дополнительный (резервный) электронный адрес работодателя и, разумеется, основной и резервный электронные адреса дистанционного работника. В случаях, когда взаимодействие осуществляется в рамках одной созданной работодателем (внутрифирменной) системы, в локальном акте указывается электронный адрес этой системы, а в индивидуальном трудовом договоре - адрес внутрикорпоративной почты (интранет: разного рода CRM-системы, Business to Employee (B2E) и т.д.).