Дискриминация работников практика
Подборка наиболее важных документов по запросу Дискриминация работников практика (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Интервью: Суды встали на защиту прав работников
("Закон", 2022, N 10)- Насколько часто на практике встречаются случаи дискриминации в рамках трудовых отношений?
("Закон", 2022, N 10)- Насколько часто на практике встречаются случаи дискриминации в рамках трудовых отношений?
"Правовое регулирование труда и социального обеспечения инвалидов: учебное пособие"
(Сосновщенко А.В., Татаринов А.А.)
("Проспект", 2025)Дискриминация косвенная инвалидов представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов (например, положения локальных нормативных актов работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками).
(Сосновщенко А.В., Татаринов А.А.)
("Проспект", 2025)Дискриминация косвенная инвалидов представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов (например, положения локальных нормативных актов работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Система оплаты труда
(КонсультантПлюс, 2026)Установление дифференцированной заработной платы работникам, занимающим одинаковые должности, не является дискриминацией, если дифференциация обусловлена характером, объемом и сложностью работы
(КонсультантПлюс, 2026)Установление дифференцированной заработной платы работникам, занимающим одинаковые должности, не является дискриминацией, если дифференциация обусловлена характером, объемом и сложностью работы
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Индексация заработной платы работникам в декрете
(КонсультантПлюс, 2026)"...Нахождение истицы с 23 сентября 2016 года по 24 ноября 2019 года в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не исключает увеличение должностного оклада истицы по штатному расписанию при проведении индексации заработной платы других работников, поскольку не допускается дискриминация работника по причине наличия у него детей..."
(КонсультантПлюс, 2026)"...Нахождение истицы с 23 сентября 2016 года по 24 ноября 2019 года в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не исключает увеличение должностного оклада истицы по штатному расписанию при проведении индексации заработной платы других работников, поскольку не допускается дискриминация работника по причине наличия у него детей..."
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)Указанные принципы корреспондируют международным актам, в числе которых Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г., Конвенция о правах инвалидов от 13 декабря 2006 г., Конвенция МОТ N 105 об упразднении принудительного труда от 25 июня 1957 г., Конвенция МОТ N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)Указанные принципы корреспондируют международным актам, в числе которых Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г., Конвенция о правах инвалидов от 13 декабря 2006 г., Конвенция МОТ N 105 об упразднении принудительного труда от 25 июня 1957 г., Конвенция МОТ N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г.
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2020)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020)б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020)б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.
Статья: Дискриминация в трудовых отношениях
(Неретина А., Калитовская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Что является дискриминацией в трудовых отношениях по закону и на практике? Будет ли дискриминацией установление вилки окладов, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности или отказ в приеме на работу инвалида на квотируемое место, если он не обращался в центр занятости? Какое наказание реально грозит работодателю при дискриминации работника или соискателя?
(Неретина А., Калитовская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Что является дискриминацией в трудовых отношениях по закону и на практике? Будет ли дискриминацией установление вилки окладов, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности или отказ в приеме на работу инвалида на квотируемое место, если он не обращался в центр занятости? Какое наказание реально грозит работодателю при дискриминации работника или соискателя?
Ситуация: Можно ли привлечь к ответственности начальника за предвзятое отношение к работнику?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)В случае если предвзятое отношение работодателя к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод и проявляется в зависимости от пола работника, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, то оно может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)В случае если предвзятое отношение работодателя к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод и проявляется в зависимости от пола работника, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, то оно может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).
Статья: Повышение эффективности норм о рабочем времени и времени отдыха средствами гражданского судопроизводства
(Сапрыкин Н.С.)
("Вестник гражданского процесса", 2026, N 2)В статье предлагается комплекс способов, позволяющих преодолеть количественный разрыв между работниками, чьи права в сфере рабочего времени и времени отдыха нарушаются, и работниками, которым удается восстановить свои права в судебном порядке. На материале России, Великобритании и Германии продемонстрировано, что доля работников, восстановивших свои права, не превышает одного процента. Причиной этого является когнитивный и информационный дисбаланс, лежащий в основе трудового отношения и прочих отношений с неравенством сторон. Кроме того, работник в процессе повседневной деятельности находится под воздействием частного правопорядка организации, имеющего собственные регулятивные и охранительные нормы и способного достаточно устойчиво существовать независимо от государственного правопорядка. Нарушения в сфере рабочего времени и времени отдыха имеют негативные последствия, по большей части проявляющиеся лишь со временем, что побуждает как работников, так и работодателей извлекать краткосрочные выгоды за счет нарушений. Тем самым нормы о рабочем времени и времени отдыха рискуют утратить действенность. Государство может принять комплекс мер, направленных на выравнивание переговорных возможностей работника и работодателя и снижение влияния частного правопорядка. Оно может устранить все экономические издержки, препятствующие обращению в суд (пошлины, судебные издержки в случае проигрыша дела), допустить представительство органов государственной власти и профсоюзов от имени работников. Жесткие и неотвратимые санкции необходимы в случае дискриминации работника за обращение в суд. Перенос бремени доказывания на работодателя при отсутствии объективной системы фиксации рабочего времени, функционирующей при участии представителей работников, позволит судебной практике учитывать реальность, где работодатели создают поощряющую неоплачиваемую сверхурочную работу корпоративную культуру или распределяют нагрузку, заведомо невыполнимую без неоплачиваемой сверхурочной работы. Сверхкомпенсационный режим по трудовым спорам приведет издержки работодателей от нарушений в соответствие с извлекаемыми от нарушений выгодами, а поощрение коллективных исков по модели opt-out позволит получать возмещение именно тем лицам, чьи права нарушены.
(Сапрыкин Н.С.)
("Вестник гражданского процесса", 2026, N 2)В статье предлагается комплекс способов, позволяющих преодолеть количественный разрыв между работниками, чьи права в сфере рабочего времени и времени отдыха нарушаются, и работниками, которым удается восстановить свои права в судебном порядке. На материале России, Великобритании и Германии продемонстрировано, что доля работников, восстановивших свои права, не превышает одного процента. Причиной этого является когнитивный и информационный дисбаланс, лежащий в основе трудового отношения и прочих отношений с неравенством сторон. Кроме того, работник в процессе повседневной деятельности находится под воздействием частного правопорядка организации, имеющего собственные регулятивные и охранительные нормы и способного достаточно устойчиво существовать независимо от государственного правопорядка. Нарушения в сфере рабочего времени и времени отдыха имеют негативные последствия, по большей части проявляющиеся лишь со временем, что побуждает как работников, так и работодателей извлекать краткосрочные выгоды за счет нарушений. Тем самым нормы о рабочем времени и времени отдыха рискуют утратить действенность. Государство может принять комплекс мер, направленных на выравнивание переговорных возможностей работника и работодателя и снижение влияния частного правопорядка. Оно может устранить все экономические издержки, препятствующие обращению в суд (пошлины, судебные издержки в случае проигрыша дела), допустить представительство органов государственной власти и профсоюзов от имени работников. Жесткие и неотвратимые санкции необходимы в случае дискриминации работника за обращение в суд. Перенос бремени доказывания на работодателя при отсутствии объективной системы фиксации рабочего времени, функционирующей при участии представителей работников, позволит судебной практике учитывать реальность, где работодатели создают поощряющую неоплачиваемую сверхурочную работу корпоративную культуру или распределяют нагрузку, заведомо невыполнимую без неоплачиваемой сверхурочной работы. Сверхкомпенсационный режим по трудовым спорам приведет издержки работодателей от нарушений в соответствие с извлекаемыми от нарушений выгодами, а поощрение коллективных исков по модели opt-out позволит получать возмещение именно тем лицам, чьи права нарушены.
Статья: Когда важно правильно назвать должность
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 10)Судебная практика. В еще одном деле, где истец-работник заявил о дискриминации по отношению к нему в зарплатном вопросе, судьи указали:
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 10)Судебная практика. В еще одном деле, где истец-работник заявил о дискриминации по отношению к нему в зарплатном вопросе, судьи указали:
Статья: Правовое регулирование содействия занятости молодежи как одного из ключевых направлений государственной политики занятости в Российской Федерации
(Антонова Н.В., Павловская О.Ю.)
("Российская юстиция", 2025, N 9)Не менее значима проблема возрастной дискриминации при приеме на работу молодых работников, что также подтверждается материалами судебной практики <17>. В этом случае суды исходят из общих принципов права на труд и определяют, что "отказ в приеме на работу по возрасту в силу ст. 3 Трудового кодекса РФ носит дискриминационный характер, в связи с чем не может являться законным" <18>. На работодателя также может быть возложена обязанность по компенсации морального вреда <19>.
(Антонова Н.В., Павловская О.Ю.)
("Российская юстиция", 2025, N 9)Не менее значима проблема возрастной дискриминации при приеме на работу молодых работников, что также подтверждается материалами судебной практики <17>. В этом случае суды исходят из общих принципов права на труд и определяют, что "отказ в приеме на работу по возрасту в силу ст. 3 Трудового кодекса РФ носит дискриминационный характер, в связи с чем не может являться законным" <18>. На работодателя также может быть возложена обязанность по компенсации морального вреда <19>.
Статья: Влияние искусственного интеллекта на трудовое право в Израиле: вызовы и перспективы правового регулирования
(Зрейк Л.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2026, N 1)Анализируется влияние ИИ на трудовое право Израиля. Рассматриваются риски автоматизации, алгоритмической дискриминации и нарушения частной жизни работников. Отмечены пробелы в израильском законодательстве и практике. Кратко представлен опыт ЕС и США и возможности адаптации. Даны рекомендации для баланса между инновациями и защитой работников.
(Зрейк Л.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2026, N 1)Анализируется влияние ИИ на трудовое право Израиля. Рассматриваются риски автоматизации, алгоритмической дискриминации и нарушения частной жизни работников. Отмечены пробелы в израильском законодательстве и практике. Кратко представлен опыт ЕС и США и возможности адаптации. Даны рекомендации для баланса между инновациями и защитой работников.
Статья: Медиация по трудовым спорам в праве Республики Узбекистан: перспективы применения опыта ОАЭ, Турции и США
(Мавлонова Н.Б., Гайдаенко Шер Н.И.)
("Третейский суд", 2024, N 1/2)Медиация в США применяется для урегулирования как коллективных, так и индивидуальных трудовых конфликтов <33>. Все больше компаний, особенно крупных, рассматривают медиацию и другие методы альтернативного разрешения споров как часть своей стратегии управления конфликтами на рабочем месте и включают их в свои внутренние политики и процедуры <34>. Практика принудительной медиации (mandatory mediation), когда работодатели вносят в трудовые договоры положения об обязательном использовании медиации для разрешения любых споров с работником <35> при очевидных преимуществах для работодателя создает и риски дискриминации для работника, поскольку он лишается права выбрать способ защиты своих интересов и его возможность обращаться в государственные суды ограничивается. Верховный Суд США в ряде решений признал законность принудительной медиации трудовых споров, если она отвечает минимальным стандартам справедливости и беспристрастности <36>. Однако многие эксперты и правозащитники критикуют эту практику, считая ее нарушением прав работников и угрозой трудовым стандартам.
(Мавлонова Н.Б., Гайдаенко Шер Н.И.)
("Третейский суд", 2024, N 1/2)Медиация в США применяется для урегулирования как коллективных, так и индивидуальных трудовых конфликтов <33>. Все больше компаний, особенно крупных, рассматривают медиацию и другие методы альтернативного разрешения споров как часть своей стратегии управления конфликтами на рабочем месте и включают их в свои внутренние политики и процедуры <34>. Практика принудительной медиации (mandatory mediation), когда работодатели вносят в трудовые договоры положения об обязательном использовании медиации для разрешения любых споров с работником <35> при очевидных преимуществах для работодателя создает и риски дискриминации для работника, поскольку он лишается права выбрать способ защиты своих интересов и его возможность обращаться в государственные суды ограничивается. Верховный Суд США в ряде решений признал законность принудительной медиации трудовых споров, если она отвечает минимальным стандартам справедливости и беспристрастности <36>. Однако многие эксперты и правозащитники критикуют эту практику, считая ее нарушением прав работников и угрозой трудовым стандартам.
Статья: Актуальные проблемы совершенствования судебной практики по спорам, связанным с увольнением работников
(Шичанин А.В., Гривков О.Д.)
("Администратор суда", 2022, N 2)Ключевые слова: проблемы трудовых правоотношений, споры о восстановлении на работе, обобщение судебной практики, факторы вынужденного увольнения, формальный подход судов, защита прав работников, психологическое давление, трудовая дискриминация, оценка доказательств судами, применение трудового законодательства.
(Шичанин А.В., Гривков О.Д.)
("Администратор суда", 2022, N 2)Ключевые слова: проблемы трудовых правоотношений, споры о восстановлении на работе, обобщение судебной практики, факторы вынужденного увольнения, формальный подход судов, защита прав работников, психологическое давление, трудовая дискриминация, оценка доказательств судами, применение трудового законодательства.
Статья: Права женщин в контексте универсальных, региональных и национальных (российских) стандартов и механизмов защиты прав человека
(Брюхина Е.Р., Третьякова Е.С.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Категория "уязвимость" указывает на причину уравнивания в правах уязвимых групп с общим субъектом трудовых отношений и наделения их дополнительными правами, это выражается в предоставлении дополнительных гарантий. Защита прав уязвимых групп в международном праве неразрывно связана с понятиями равенства и недискриминации. В настоящее время все универсальные и региональные международные договоры о правах человека, а равно и национальное законодательство содержат запрет дискриминации. Однако для уязвимых групп, которые длительный период времени подвергались дискриминации, формального запрета дискриминации недостаточно. Необходимо создать специальные условия для того, чтобы они фактически смогли воспользоваться своими правами, облегчить и ускорить для них доступ к осуществлению прав человека [4]. Сложность в правоприменении может возникнуть при реализации этих прав. Реализация права напрямую зависит от свободы и гарантий реализации права, предоставленных государством. Если говорить о свободе в общем ее понимании - это одно из наиболее емких, сложных и многогранных понятий, включающее различные аспекты, в том числе юридический, который материализуется в праве. Право же является официальным мерилом действующей свободы, определяющей границы должного и возможного. Сводя вопрос рассмотрения прав и свобод к трудовым отношениям, в частности к праву на труд, следует отметить, что оно (право на труд) коррелирует со свободой труда, являющейся основополагающим принципом трудового права. По мнению Л.Ю. Бугрова, принципы права важны для реализации права, особенно для правоприменительной практики, так как помогают в толковании законодательства, что способствует восполнению пробелов в праве, преодолению коллизий, конкретизации, ограниченному и расширительному толкованию, установлению аналогии права и закона [3]. Принцип свободы труда является ключевым в доктрине трудового права ввиду того, что эта свобода неотъемлемо присуща человеку на протяжении всей трудовой жизни и носит естественный характер. Современная конституционная трактовка данного принципа свидетельствует о том, что это конституционный правовой принцип, выражающийся в принадлежности лицу исключительной возможности распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию [10]. Межотраслевой принцип свободы труда в рамках трудового права реализуется через принцип свободы трудового договора, который рассматривается как предоставленная лицу возможность распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также возможность отказаться как от заключения конкретного трудового договора, так и вообще от участия в трудовой деятельности. Обращают на себя внимание нормы ст. 64 ТК РФ относительно гарантий, связанных с заключением трудового договора, которые не позволяют работодателю необоснованно отказать в заключении трудового договора, в том числе беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Традиционно в юридической науке свобода договора как правовой принцип рассматривается в трех аспектах: во-первых, в признании граждан и юридических лиц свободными в заключении договора; во-вторых, в предоставлении сторонам возможности заключать любой договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами; в-третьих, в свободе сторон определять условия заключаемого ими договора, в том числе и построенного по указанной в законодательстве модели [2]. Можно ли говорить, что свобода договора при применении ст. 64 ТК РФ в отношении работодателя ограниченна? Полагаем, следует согласиться с мнением Т.В. Русских, указывающей, что законодательное регулирование договорной свободы должно осуществляться с учетом защиты соответствующих особо значимых охраняемых законом интересов, недопущения грубого нарушения баланса интересов сторон. Даже в рамках гражданского права ограничение свободы договора необходимо для защиты наиболее слабой стороны договора, обеспечения баланса интересов его сторон. Следовательно, ограничения права работодателя на реализацию принципа свободы договора нет ввиду того, что работник является более слабой стороной возникающих отношений. В правоприменительной практике имеет место скрытая дискриминация женщин: им отказывают в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Работодатели используют конструкцию свободы договора и не достигают соглашений по условиям трудового договора, что приводит к его незаключению. При использовании такой конструкции у работника не появляется основания обратиться за защитой нарушенного права. Доказать намеренность и злоупотребление правом со стороны работодателя весьма затруднительно, на что указывает отсутствие судебной практики по аналогичным спорам.
(Брюхина Е.Р., Третьякова Е.С.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Категория "уязвимость" указывает на причину уравнивания в правах уязвимых групп с общим субъектом трудовых отношений и наделения их дополнительными правами, это выражается в предоставлении дополнительных гарантий. Защита прав уязвимых групп в международном праве неразрывно связана с понятиями равенства и недискриминации. В настоящее время все универсальные и региональные международные договоры о правах человека, а равно и национальное законодательство содержат запрет дискриминации. Однако для уязвимых групп, которые длительный период времени подвергались дискриминации, формального запрета дискриминации недостаточно. Необходимо создать специальные условия для того, чтобы они фактически смогли воспользоваться своими правами, облегчить и ускорить для них доступ к осуществлению прав человека [4]. Сложность в правоприменении может возникнуть при реализации этих прав. Реализация права напрямую зависит от свободы и гарантий реализации права, предоставленных государством. Если говорить о свободе в общем ее понимании - это одно из наиболее емких, сложных и многогранных понятий, включающее различные аспекты, в том числе юридический, который материализуется в праве. Право же является официальным мерилом действующей свободы, определяющей границы должного и возможного. Сводя вопрос рассмотрения прав и свобод к трудовым отношениям, в частности к праву на труд, следует отметить, что оно (право на труд) коррелирует со свободой труда, являющейся основополагающим принципом трудового права. По мнению Л.Ю. Бугрова, принципы права важны для реализации права, особенно для правоприменительной практики, так как помогают в толковании законодательства, что способствует восполнению пробелов в праве, преодолению коллизий, конкретизации, ограниченному и расширительному толкованию, установлению аналогии права и закона [3]. Принцип свободы труда является ключевым в доктрине трудового права ввиду того, что эта свобода неотъемлемо присуща человеку на протяжении всей трудовой жизни и носит естественный характер. Современная конституционная трактовка данного принципа свидетельствует о том, что это конституционный правовой принцип, выражающийся в принадлежности лицу исключительной возможности распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию [10]. Межотраслевой принцип свободы труда в рамках трудового права реализуется через принцип свободы трудового договора, который рассматривается как предоставленная лицу возможность распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также возможность отказаться как от заключения конкретного трудового договора, так и вообще от участия в трудовой деятельности. Обращают на себя внимание нормы ст. 64 ТК РФ относительно гарантий, связанных с заключением трудового договора, которые не позволяют работодателю необоснованно отказать в заключении трудового договора, в том числе беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Традиционно в юридической науке свобода договора как правовой принцип рассматривается в трех аспектах: во-первых, в признании граждан и юридических лиц свободными в заключении договора; во-вторых, в предоставлении сторонам возможности заключать любой договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами; в-третьих, в свободе сторон определять условия заключаемого ими договора, в том числе и построенного по указанной в законодательстве модели [2]. Можно ли говорить, что свобода договора при применении ст. 64 ТК РФ в отношении работодателя ограниченна? Полагаем, следует согласиться с мнением Т.В. Русских, указывающей, что законодательное регулирование договорной свободы должно осуществляться с учетом защиты соответствующих особо значимых охраняемых законом интересов, недопущения грубого нарушения баланса интересов сторон. Даже в рамках гражданского права ограничение свободы договора необходимо для защиты наиболее слабой стороны договора, обеспечения баланса интересов его сторон. Следовательно, ограничения права работодателя на реализацию принципа свободы договора нет ввиду того, что работник является более слабой стороной возникающих отношений. В правоприменительной практике имеет место скрытая дискриминация женщин: им отказывают в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Работодатели используют конструкцию свободы договора и не достигают соглашений по условиям трудового договора, что приводит к его незаключению. При использовании такой конструкции у работника не появляется основания обратиться за защитой нарушенного права. Доказать намеренность и злоупотребление правом со стороны работодателя весьма затруднительно, на что указывает отсутствие судебной практики по аналогичным спорам.
"Заработная плата"
(26-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2026)Судебная практика. Установление работникам, занимающим одинаковые должности, разных окладов (в пределах "вилки" окладов) не является дискриминацией.
(26-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2026)Судебная практика. Установление работникам, занимающим одинаковые должности, разных окладов (в пределах "вилки" окладов) не является дискриминацией.