Оценка эффективности работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Оценка эффективности работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Заработная плата"
(26-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2026)Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что подавляющее большинство работодателей формулируют показатели премирования в самом общем виде, например: за эффективную, добросовестную, усердную работу и т.п. При этом с претензиями со стороны проверяющих органов сталкиваются только работодатели, получающие бюджетное финансирование. Например, суд признал правомерным привлечение к административной ответственности (наложение штрафа в размере 20 000 руб. на основании ст. 15.14 КоАП РФ - за нецелевое использование бюджетных средств) директора общеобразовательной школы, начислившего своим сотрудникам премии "при отсутствии разработанных и утвержденных Положением об оплате труда данного учреждения показателей и критериев оценки эффективности результативности труда работников" (Постановление Верховного Суда РФ от 06.10.2025 N 48-АД25-10-К7).
(26-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2026)Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что подавляющее большинство работодателей формулируют показатели премирования в самом общем виде, например: за эффективную, добросовестную, усердную работу и т.п. При этом с претензиями со стороны проверяющих органов сталкиваются только работодатели, получающие бюджетное финансирование. Например, суд признал правомерным привлечение к административной ответственности (наложение штрафа в размере 20 000 руб. на основании ст. 15.14 КоАП РФ - за нецелевое использование бюджетных средств) директора общеобразовательной школы, начислившего своим сотрудникам премии "при отсутствии разработанных и утвержденных Положением об оплате труда данного учреждения показателей и критериев оценки эффективности результативности труда работников" (Постановление Верховного Суда РФ от 06.10.2025 N 48-АД25-10-К7).
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Доводы истца о его дискриминации невыплатой премии, входящей в систему оплаты труда, не нашли своего подтверждения, так как условия трудового договора не устанавливают размер ежемесячной премии и предусматривают, что начисление и выплата премии производятся в зависимости от результатов служебной деятельности и такая премия начисляется и выплачивается в случае своевременного и качественного выполнения работником трудовых обязанностей, а эффективность работы работника оценивается работодателем. Выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей, с учетом чего невыплата работнику премии не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда <1>.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Доводы истца о его дискриминации невыплатой премии, входящей в систему оплаты труда, не нашли своего подтверждения, так как условия трудового договора не устанавливают размер ежемесячной премии и предусматривают, что начисление и выплата премии производятся в зависимости от результатов служебной деятельности и такая премия начисляется и выплачивается в случае своевременного и качественного выполнения работником трудовых обязанностей, а эффективность работы работника оценивается работодателем. Выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей, с учетом чего невыплата работнику премии не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда <1>.
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Невыплата (снижение размера) премии
(КонсультантПлюс, 2026)"...В соответствии с Положением об оплате труда работников... для подведения итогов и оценки выполнения работниками показателей и критериев эффективности их работы за соответствующий период учреждением создается коллегиальный орган (комиссия), наделенный правом устанавливать рекомендуемый размер премиальных выплат по итогам работы в отношении каждого работника учреждения.
(КонсультантПлюс, 2026)"...В соответствии с Положением об оплате труда работников... для подведения итогов и оценки выполнения работниками показателей и критериев эффективности их работы за соответствующий период учреждением создается коллегиальный орган (комиссия), наделенный правом устанавливать рекомендуемый размер премиальных выплат по итогам работы в отношении каждого работника учреждения.
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 191 "Поощрения за труд" Трудового кодекса РФ"Вместе с тем, суд апелляционной инстанции указал, что невыплата годовой премии в ожидаемом работником размере не может считаться дискриминационными действиями, так как установление разным работникам различных поощрительных выплат, их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников, их деловых качеств и основанное на индивидуальной оценке эффективности работы каждого работника является правом работодателя, предусмотренным статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о дискриминации."
Нормативные акты
Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ
(ред. от 24.07.2023)
"О специальной оценке условий труда"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023)5) протокол оценки эффективности применяемых работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, средств индивидуальной защиты, прошедших обязательную сертификацию в порядке, установленном техническим регламентом, проводимой в целях снижения класса (подкласса) условий труда (в случае проведения такой оценки);
(ред. от 24.07.2023)
"О специальной оценке условий труда"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023)5) протокол оценки эффективности применяемых работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, средств индивидуальной защиты, прошедших обязательную сертификацию в порядке, установленном техническим регламентом, проводимой в целях снижения класса (подкласса) условий труда (в случае проведения такой оценки);
Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583
(ред. от 11.12.2024)
"О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений"
(вместе с "Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений")5. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с пунктами 2(1) - 2(5) настоящего Положения коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в федеральном учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений.
(ред. от 11.12.2024)
"О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений"
(вместе с "Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений")5. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с пунктами 2(1) - 2(5) настоящего Положения коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в федеральном учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений.
Статья: Анализ эффективности использования средств на оплату труда на основе метода главных компонент
(Сунгатуллина Л.Б., Кадочникова Е.И.)
("Международный бухгалтерский учет", 2020, N 8; "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", 2023, N 17)Одна из проблем моделирования и оценки эффективности оплаты труда работников заключается в обеспечении качественных проверок, позволяющих формулировать справедливые выводы. Здесь необходимо осуществлять непрерывный процесс, а не однократную ежегодную оценку [6, с. 314]. Помимо этого, следует грамотно подходить к определению факторов, оказывающих влияние на изменение эффективности оплаты труда. Этот процесс является стратегическим, поскольку имеет отношение к широким проблемам, стоящим перед предприятием, намеренным эффективно функционировать в конкурентной среде и достигать долгосрочных целей в определенном направлении [7, с. 759]. Таким образом, моделирование эффективности оплаты труда работников является одним из ключевых этапов достижения стратегических целей бизнеса на основе комплексного подхода к управлению системой мотивации и вознаграждения персонала.
(Сунгатуллина Л.Б., Кадочникова Е.И.)
("Международный бухгалтерский учет", 2020, N 8; "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", 2023, N 17)Одна из проблем моделирования и оценки эффективности оплаты труда работников заключается в обеспечении качественных проверок, позволяющих формулировать справедливые выводы. Здесь необходимо осуществлять непрерывный процесс, а не однократную ежегодную оценку [6, с. 314]. Помимо этого, следует грамотно подходить к определению факторов, оказывающих влияние на изменение эффективности оплаты труда. Этот процесс является стратегическим, поскольку имеет отношение к широким проблемам, стоящим перед предприятием, намеренным эффективно функционировать в конкурентной среде и достигать долгосрочных целей в определенном направлении [7, с. 759]. Таким образом, моделирование эффективности оплаты труда работников является одним из ключевых этапов достижения стратегических целей бизнеса на основе комплексного подхода к управлению системой мотивации и вознаграждения персонала.
Статья: О влиянии цифровых технологий на правовое регулирование труда и занятости уязвимых групп работников
(Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2023, N 4)Технологи искусственного интеллекта и нейротехнологии заставляют по-новому взглянуть на проблему дискриминации в трудовом правоотношении. На данный момент основными рисками внедрения искусственного интеллекта для уязвимых групп работников прежде всего видятся: усиление дискриминации за счет внедрения в системы искусственного интеллекта дискриминирующих правил и использование их при приеме на работу, для оценки эффективности работников, расчета заработной платы, при направлении на обучение, принятии решений о применении дисциплинарных взысканий, включая увольнение. При этом вероятность массового нарушения прав уязвимых групп работников ввиду непрозрачности алгоритмического контроля многократно возрастает.
(Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2023, N 4)Технологи искусственного интеллекта и нейротехнологии заставляют по-новому взглянуть на проблему дискриминации в трудовом правоотношении. На данный момент основными рисками внедрения искусственного интеллекта для уязвимых групп работников прежде всего видятся: усиление дискриминации за счет внедрения в системы искусственного интеллекта дискриминирующих правил и использование их при приеме на работу, для оценки эффективности работников, расчета заработной платы, при направлении на обучение, принятии решений о применении дисциплинарных взысканий, включая увольнение. При этом вероятность массового нарушения прав уязвимых групп работников ввиду непрозрачности алгоритмического контроля многократно возрастает.
Статья: Система премирования работников: обзор судебной практики КС РФ и общей юрисдикции
(Кистанова Е.)
("Сайт "Сетевое издание "Юрист для бизнеса", 2025)Оценка эффективности работника относится к компетенции работодателя.
(Кистанова Е.)
("Сайт "Сетевое издание "Юрист для бизнеса", 2025)Оценка эффективности работника относится к компетенции работодателя.
Типовая ситуация: Обработка персональных данных работников: требования, документы, штрафы
(Издательство "Главная книга", 2026)отчетные материалы по оценке качества и эффективности работника, служебные и докладные записки, касающиеся работника;
(Издательство "Главная книга", 2026)отчетные материалы по оценке качества и эффективности работника, служебные и докладные записки, касающиеся работника;
Статья: Преимущественное право на оставление на работе
(Неретина А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2026, N 5)- результаты последней годовой оценки (некоторые организации проводят данную оценку эффективности работников по утвержденным в компании методикам) и др.
(Неретина А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2026, N 5)- результаты последней годовой оценки (некоторые организации проводят данную оценку эффективности работников по утвержденным в компании методикам) и др.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 N 2599-р "Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" определено, что целью изменений является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, установление зависимости уровня оплаты труда от количества и качества бесплатно предоставляемых медицинских услуг населению. При "эффективном контракте" медицинским работникам также устанавливается оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты поставлены в большую зависимость от результатов труда. Все составные части заработной платы, в том числе и условия начисления и получения выплат, стимулирующих эффективную деятельность, должны быть максимально прописаны в трудовом договоре. В вышеназванных документах говорится о необходимости взаимосвязи и взаимозависимости оплаты труда работников с результатами их труда. Термин "эффективный" имеет значение качественного и количественного показателя оценки труда работника. Введение категории "эффективный контракт" означает не что иное, как переход на систему дифференцированной оплаты труда в зависимости от конкретного вклада работника и полученного результата. Причем особое значение будет придаваться полученному конечному качественному результату <1>.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 N 2599-р "Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" определено, что целью изменений является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, установление зависимости уровня оплаты труда от количества и качества бесплатно предоставляемых медицинских услуг населению. При "эффективном контракте" медицинским работникам также устанавливается оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты поставлены в большую зависимость от результатов труда. Все составные части заработной платы, в том числе и условия начисления и получения выплат, стимулирующих эффективную деятельность, должны быть максимально прописаны в трудовом договоре. В вышеназванных документах говорится о необходимости взаимосвязи и взаимозависимости оплаты труда работников с результатами их труда. Термин "эффективный" имеет значение качественного и количественного показателя оценки труда работника. Введение категории "эффективный контракт" означает не что иное, как переход на систему дифференцированной оплаты труда в зависимости от конкретного вклада работника и полученного результата. Причем особое значение будет придаваться полученному конечному качественному результату <1>.
Статья: Правовые риски работника при включении премии как поощрительной (стимулирующей) выплаты в фактическую заработную плату и перспективы взыскания в судебном порядке
(Стрельников С.В.)
("Legal Bulletin", 2024, N 2)В целом большая часть правоприменительной практики в текущих реалиях направлена на отказ в удовлетворении требований о взыскании премии. Судами в большинстве случаев презюмируется, что премия - выплата поощрительного характера и в локальном нормативном акте об этом было сказано (применительно к рассматриваемой категории споров), соответственно, и гарантированного права на такую выплату у работника быть не могло, а осуществление такой выплаты не является безусловной обязанностью работодателя, при этом суды отмечают, что работодатель свободен в оценке эффективности труда работника (в мотивировочной части приводятся, как правило, статьи 22, 191, 129, 135 ТК РФ, положения ЛНА о необязательности выплат).
(Стрельников С.В.)
("Legal Bulletin", 2024, N 2)В целом большая часть правоприменительной практики в текущих реалиях направлена на отказ в удовлетворении требований о взыскании премии. Судами в большинстве случаев презюмируется, что премия - выплата поощрительного характера и в локальном нормативном акте об этом было сказано (применительно к рассматриваемой категории споров), соответственно, и гарантированного права на такую выплату у работника быть не могло, а осуществление такой выплаты не является безусловной обязанностью работодателя, при этом суды отмечают, что работодатель свободен в оценке эффективности труда работника (в мотивировочной части приводятся, как правило, статьи 22, 191, 129, 135 ТК РФ, положения ЛНА о необязательности выплат).
Готовое решение: Как провести фотографирование рабочего дня
(КонсультантПлюс, 2026)Анализ фотографий рабочего дня может показать, сколько времени работник в течение рабочего дня тратит непосредственно на работу, а сколько - на другие действия, например подготовку к работе, обед, телефонные звонки, решение технических проблем с компьютером. Также в ходе анализа фото дня сможете определить причины, которые мешают работнику эффективно выполнять работу, ведут к потерям рабочего времени. Выявив эти причины и проблемы, сможете разработать меры по их сокращению или устранению, усовершенствовать организацию труда.
(КонсультантПлюс, 2026)Анализ фотографий рабочего дня может показать, сколько времени работник в течение рабочего дня тратит непосредственно на работу, а сколько - на другие действия, например подготовку к работе, обед, телефонные звонки, решение технических проблем с компьютером. Также в ходе анализа фото дня сможете определить причины, которые мешают работнику эффективно выполнять работу, ведут к потерям рабочего времени. Выявив эти причины и проблемы, сможете разработать меры по их сокращению или устранению, усовершенствовать организацию труда.
Статья: Премии лицам гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации: часть заработной платы или поощрение за труд?
(Васильева А.С.)
("Право в Вооруженных Силах", 2023, N 10)В иных случаях мотивировочная часть решения об отказе в премировании основывается на эффективности работника, т.е. истец подает заявление о том, что ему отказали в выплате премии в соответствии с Приказом N 1010, хотя другие условия - о наличии экономии средств бюджета и отсутствии дисциплинарных взысканий - были соблюдены. Суд в конкретном случае в обоснование выводов избрал в качестве критерия премирования оценку руководителем результата выполнения работником должностных обязанностей. С одной стороны, для получения выплат не требуется особых достижений работника, т.е. выплату нельзя назвать поощрением за труд, с другой стороны, суд требует оценки эффективности труда работника для определения размера премии на основании Приказа N 1010, а так как руководитель не издал локального акта с объемом премирования работника, суд самостоятельно не смог определить размер взыскания и отказал в удовлетворении требований истца. Далее в решении суд признает премии гражданскому персоналу выплатами стимулирующего характера, т.е. входящими в систему оплаты труда, но не являющимися составной частью заработной платы <8>.
(Васильева А.С.)
("Право в Вооруженных Силах", 2023, N 10)В иных случаях мотивировочная часть решения об отказе в премировании основывается на эффективности работника, т.е. истец подает заявление о том, что ему отказали в выплате премии в соответствии с Приказом N 1010, хотя другие условия - о наличии экономии средств бюджета и отсутствии дисциплинарных взысканий - были соблюдены. Суд в конкретном случае в обоснование выводов избрал в качестве критерия премирования оценку руководителем результата выполнения работником должностных обязанностей. С одной стороны, для получения выплат не требуется особых достижений работника, т.е. выплату нельзя назвать поощрением за труд, с другой стороны, суд требует оценки эффективности труда работника для определения размера премии на основании Приказа N 1010, а так как руководитель не издал локального акта с объемом премирования работника, суд самостоятельно не смог определить размер взыскания и отказал в удовлетворении требований истца. Далее в решении суд признает премии гражданскому персоналу выплатами стимулирующего характера, т.е. входящими в систему оплаты труда, но не являющимися составной частью заработной платы <8>.