Заемный персонал
Подборка наиболее важных документов по запросу Заемный персонал (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как раскрыть информацию о дебиторской и кредиторской задолженности в пояснениях к бухгалтерскому балансу
(КонсультантПлюс, 2026)Информацию о финансовых вложениях в виде процентных займов в разд. 7 не приводите. Это не зависит от счета, на котором они учитываются: 58 "Финансовые вложения", субсчет 58-3 "Предоставленные займы", или 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям", субсчет 73-1 "Расчеты по предоставленным займам". Эту информацию приведите в разд. 5 "Финансовые вложения" пояснений.
(КонсультантПлюс, 2026)Информацию о финансовых вложениях в виде процентных займов в разд. 7 не приводите. Это не зависит от счета, на котором они учитываются: 58 "Финансовые вложения", субсчет 58-3 "Предоставленные займы", или 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям", субсчет 73-1 "Расчеты по предоставленным займам". Эту информацию приведите в разд. 5 "Финансовые вложения" пояснений.
"Актуальные проблемы правового регулирования труда в государственных корпорациях и корпоративных объединениях: монография"
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)<1> В указанной работе под внештатным персоналом, заемными работниками, направляемыми работниками, направленными работниками понимаются работники, направляемые работодателем (как правило, ЧАЗ) для осуществления трудовой функции у другого юридического лица (принимающей стороны).
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)<1> В указанной работе под внештатным персоналом, заемными работниками, направляемыми работниками, направленными работниками понимаются работники, направляемые работодателем (как правило, ЧАЗ) для осуществления трудовой функции у другого юридического лица (принимающей стороны).
Готовое решение: Как составить договор о предоставлении персонала (договор аутстаффинга)
(КонсультантПлюс, 2026)Срок предоставления персонала определяется договором (ч. 2 ст. 341.1-2 ТК РФ). Полагаем, что условие о сроке выполнения работниками трудовых функций является существенным, поскольку предоставлять персонал можно только временно, исходя из ч. 1 ст. 341.1-2 ТК РФ. По нашему мнению, если вы не укажете срок, ваши отношения могут посчитать бессрочными, что не допускается для договора о предоставлении персонала. Как следствие, это могут признать заемным трудом, который запрещен (ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ). Кроме того, договор могут признать незаключенным (п. 1 ст. 432 ГК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Срок предоставления персонала определяется договором (ч. 2 ст. 341.1-2 ТК РФ). Полагаем, что условие о сроке выполнения работниками трудовых функций является существенным, поскольку предоставлять персонал можно только временно, исходя из ч. 1 ст. 341.1-2 ТК РФ. По нашему мнению, если вы не укажете срок, ваши отношения могут посчитать бессрочными, что не допускается для договора о предоставлении персонала. Как следствие, это могут признать заемным трудом, который запрещен (ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ). Кроме того, договор могут признать незаключенным (п. 1 ст. 432 ГК РФ).
Статья: Аутстаффинг рабочей силы в Казахстане: правовые аспекты
(Гилева Н.В., Кирющенков М.И.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 3)Между тем изучение международного опыта (США, Японии, Германии, Нидерландов, Франции, Бельгии, Финляндия, Дании, Швеции и др.) показало, что использование заемного труда четко регламентировано законами, соглашениями, в которых соблюдены равные гарантии на труд, условия и оплату труда заемного персонала.
(Гилева Н.В., Кирющенков М.И.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 3)Между тем изучение международного опыта (США, Японии, Германии, Нидерландов, Франции, Бельгии, Финляндия, Дании, Швеции и др.) показало, что использование заемного труда четко регламентировано законами, соглашениями, в которых соблюдены равные гарантии на труд, условия и оплату труда заемного персонала.
Готовое решение: Кто и как может предоставить персонал
(КонсультантПлюс, 2026)Предоставить персонал можно только в предусмотренном законом порядке, поскольку заемный труд запрещен (ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Предоставить персонал можно только в предусмотренном законом порядке, поскольку заемный труд запрещен (ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ).
Статья: Аутсорсинг как форма аутстаффинга - о чем говорит практика
(Гулякина В., Звагольская О., Платонов В., Попова О., Рейзман Е.)
("Трудовое право", 2023, N 4)Аутстаффинг (outstaffing). В дословном переводе это - "вывод за штат". Исторически так и было: лидеры западного бизнеса на определенном этапе обнаружили, что держать в штате "непрофильных" работников совершенно не обязательно и весьма неэффективно, гораздо эффективнее передать этих работников сторонним провайдерам вместе с обязанностями работодателя по подбору персонала, оформлению трудовых отношений, обучению и пр. Позже, когда "выводить" было уже некого, аутстаффинг применялся в тех случаях, когда требовалось сохранить высокую степень операционного контроля компанией-заказчиком. Именно поэтому классический аутстаффинг предполагал ответственность провайдера таких услуг только за "качество" предоставляемого персонала и соблюдение сроков, но не за результаты работы этого персонала, поскольку контроль за производственной деятельностью был в руках заказчика. В России такая форма занятости получила названия "аренда/лизинг персонала", "заемный труд" или "предоставление персонала". Вывод персонала за штат широко применялся при реорганизации старых советских предприятий, которые в свое время старались держать у себя в штате всех, кто им был нужен, чтобы как можно меньше зависеть от "смежников". Позже, когда штатные расстановки устоялись, значение термина на практике изменилось, и его стали понимать просто как привлечение непрофильного персонала через провайдеров на условиях работы в интересах и под контролем заказчиков.
(Гулякина В., Звагольская О., Платонов В., Попова О., Рейзман Е.)
("Трудовое право", 2023, N 4)Аутстаффинг (outstaffing). В дословном переводе это - "вывод за штат". Исторически так и было: лидеры западного бизнеса на определенном этапе обнаружили, что держать в штате "непрофильных" работников совершенно не обязательно и весьма неэффективно, гораздо эффективнее передать этих работников сторонним провайдерам вместе с обязанностями работодателя по подбору персонала, оформлению трудовых отношений, обучению и пр. Позже, когда "выводить" было уже некого, аутстаффинг применялся в тех случаях, когда требовалось сохранить высокую степень операционного контроля компанией-заказчиком. Именно поэтому классический аутстаффинг предполагал ответственность провайдера таких услуг только за "качество" предоставляемого персонала и соблюдение сроков, но не за результаты работы этого персонала, поскольку контроль за производственной деятельностью был в руках заказчика. В России такая форма занятости получила названия "аренда/лизинг персонала", "заемный труд" или "предоставление персонала". Вывод персонала за штат широко применялся при реорганизации старых советских предприятий, которые в свое время старались держать у себя в штате всех, кто им был нужен, чтобы как можно меньше зависеть от "смежников". Позже, когда штатные расстановки устоялись, значение термина на практике изменилось, и его стали понимать просто как привлечение непрофильного персонала через провайдеров на условиях работы в интересах и под контролем заказчиков.