Уполномоченное лицо работодателя
Подборка наиболее важных документов по запросу Уполномоченное лицо работодателя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа госвласти соответствующего субъекта РФ, а также призыв работодателя-физлица или работодателя - единственного учредителя (участника) юрлица, одновременно являющегося его единоличным исполнительным органом, на военную службу по мобилизации при условии, что он не уполномочил другое лицо осуществлять права и обязанности в качестве работодателя
Вопрос: Как исчисляется месячный срок давности применения дисциплинарного взыскания, если нарушение со стороны должностного лица выявлено не работодателем, а в ходе проверки уполномоченного государственного органа?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Как исчисляется месячный срок давности применения дисциплинарного взыскания, если нарушение со стороны должностного лица выявлено не работодателем, а в ходе проверки уполномоченного государственного органа?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Как исчисляется месячный срок давности применения дисциплинарного взыскания, если нарушение со стороны должностного лица выявлено не работодателем, а в ходе проверки уполномоченного государственного органа?
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Прием и отказ в приеме на работу отдельным категориям работников
(КонсультантПлюс, 2026)Суд... установил, что материалами дела подтверждается совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий, свидетельствующих о намерении принять Т. на работу, при этом отказ в приеме на работу Т. последовал сразу после получения сведений о ее беременности.
(КонсультантПлюс, 2026)Суд... установил, что материалами дела подтверждается совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий, свидетельствующих о намерении принять Т. на работу, при этом отказ в приеме на работу Т. последовал сразу после получения сведений о ее беременности.
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Выдача СИЗ (спецодежды и др.)
(КонсультантПлюс, 2026)...АО... составлен трудовой договор с Р., два экземпляра которого, подписанные уполномоченным работодателем лицом, переданы Р. для подписания...
(КонсультантПлюс, 2026)...АО... составлен трудовой договор с Р., два экземпляра которого, подписанные уполномоченным работодателем лицом, переданы Р. для подписания...
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)Суд апелляционной инстанции при рассмотрении апелляционной жалобы Т. установил, что материалами дела подтверждается совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий, свидетельствующих о намерении принять Т. на работу, при этом отказ в приеме на работу Т. последовал сразу после получения сведений о ее беременности.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)Суд апелляционной инстанции при рассмотрении апелляционной жалобы Т. установил, что материалами дела подтверждается совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий, свидетельствующих о намерении принять Т. на работу, при этом отказ в приеме на работу Т. последовал сразу после получения сведений о ее беременности.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45
"О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судами общей юрисдикции дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права"6. Субъектами административной ответственности за нарушения трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выступают в том числе: работодатели - юридические лица, лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (далее - работодатели), их должностные лица, допустившие нарушения в сфере трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем (части 1, 2, 4 - 7 статьи 5.27, статья 5.27.1 КоАП РФ); физические или должностные лица, не уполномоченные работодателем на привлечение к трудовой деятельности иных лиц (части 3, 5 статьи 5.27 КоАП РФ).
"О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судами общей юрисдикции дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права"6. Субъектами административной ответственности за нарушения трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выступают в том числе: работодатели - юридические лица, лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (далее - работодатели), их должностные лица, допустившие нарушения в сфере трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем (части 1, 2, 4 - 7 статьи 5.27, статья 5.27.1 КоАП РФ); физические или должностные лица, не уполномоченные работодателем на привлечение к трудовой деятельности иных лиц (части 3, 5 статьи 5.27 КоАП РФ).
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)С таким выводом не согласился суд апелляционной инстанции, который установил, что материалами дела подтверждается совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий, свидетельствующих о намерении принять Т. на работу, при этом отказ в приеме на работу Т. последовал сразу после получения сведений о ее беременности. При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что работодатель при решении вопроса о трудоустройстве Т. допустил в отношении ее дискриминацию по мотиву ее беременности, в связи с чем отказ работодателя Т. в приеме на работу является незаконным. Суд обязал работодателя заключить с Т. трудовой договор на должность руководителя проекта, а также взыскал с работодателя в пользу Т. неполученный заработок и компенсацию морального вреда <1>.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)С таким выводом не согласился суд апелляционной инстанции, который установил, что материалами дела подтверждается совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий, свидетельствующих о намерении принять Т. на работу, при этом отказ в приеме на работу Т. последовал сразу после получения сведений о ее беременности. При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что работодатель при решении вопроса о трудоустройстве Т. допустил в отношении ее дискриминацию по мотиву ее беременности, в связи с чем отказ работодателя Т. в приеме на работу является незаконным. Суд обязал работодателя заключить с Т. трудовой договор на должность руководителя проекта, а также взыскал с работодателя в пользу Т. неполученный заработок и компенсацию морального вреда <1>.
Готовое решение: Как оформить увольнение руководителя (генерального директора) по соглашению сторон
(КонсультантПлюс, 2026)Если инициатива увольнения исходит от вас, до подписания соглашения о расторжении трудового договора вы можете предложить руководителю уволиться по этому основанию устно или письменно. Рекомендуем сделать это письменно, например, оформив обращение на его имя в произвольной форме за подписью уполномоченного лица работодателя (например, единственного участника ООО, председателя общего собрания участников ООО, собственника имущества организации).
(КонсультантПлюс, 2026)Если инициатива увольнения исходит от вас, до подписания соглашения о расторжении трудового договора вы можете предложить руководителю уволиться по этому основанию устно или письменно. Рекомендуем сделать это письменно, например, оформив обращение на его имя в произвольной форме за подписью уполномоченного лица работодателя (например, единственного участника ООО, председателя общего собрания участников ООО, собственника имущества организации).
Готовое решение: Как создать службу охраны труда (организовать ее работу)
(КонсультантПлюс, 2026)Если специалистов по охране труда в организации несколько, их подчинение рекомендовано устанавливать в зависимости от их числа. Такой вывод можно сделать на основании таблицы 7, примечания 7, примечания 8 Рекомендаций. В частности, если у вас в штате менее 4 специалистов по охране труда, рекомендовано подчинить их непосредственно работодателю (его заместителю или уполномоченному работодателем лицу).
(КонсультантПлюс, 2026)Если специалистов по охране труда в организации несколько, их подчинение рекомендовано устанавливать в зависимости от их числа. Такой вывод можно сделать на основании таблицы 7, примечания 7, примечания 8 Рекомендаций. В частности, если у вас в штате менее 4 специалистов по охране труда, рекомендовано подчинить их непосредственно работодателю (его заместителю или уполномоченному работодателем лицу).
Статья: Признание необоснованным отказа в приеме на работу: актуальные вопросы теории и практики
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)Еще один момент, который следует выделить по результатам анализа судебных актов, принимаемых по делам об оспаривании отказа в приеме на работу, - это значение самой инициации работодателем процесса заполнения вакансий в контексте оценки его усмотренческой свободы при принятии кадровых решений. Так, в одном случае суд пришел к выводу о том, что отказ в приеме на работу беременной женщине не является законным, поскольку он последовал сразу после получения работодателем информации о ее беременности. При этом работодатель ссылался на то, что приостановил набор кандидатов на вакантную должность. Однако суд, рассматривавший исковые требования о признании незаконным отказа в приеме на работу и об обязании работодателя заключить трудовой договор, усмотрел в поведении работодателя признаки дискриминации по мотивам беременности истицы. Суд указал на то, что материалы дела подтверждают совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий, свидетельствующих о намерении принять истицу на работу. При этом отказ в приеме на работу и приостановление процесса трудоустройства на соответствующую вакансию последовали сразу после получения работодателем информации о ее беременности, что позволяет сделать вывод о проявлении дискриминации <5>.
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)Еще один момент, который следует выделить по результатам анализа судебных актов, принимаемых по делам об оспаривании отказа в приеме на работу, - это значение самой инициации работодателем процесса заполнения вакансий в контексте оценки его усмотренческой свободы при принятии кадровых решений. Так, в одном случае суд пришел к выводу о том, что отказ в приеме на работу беременной женщине не является законным, поскольку он последовал сразу после получения работодателем информации о ее беременности. При этом работодатель ссылался на то, что приостановил набор кандидатов на вакантную должность. Однако суд, рассматривавший исковые требования о признании незаконным отказа в приеме на работу и об обязании работодателя заключить трудовой договор, усмотрел в поведении работодателя признаки дискриминации по мотивам беременности истицы. Суд указал на то, что материалы дела подтверждают совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий, свидетельствующих о намерении принять истицу на работу. При этом отказ в приеме на работу и приостановление процесса трудоустройства на соответствующую вакансию последовали сразу после получения работодателем информации о ее беременности, что позволяет сделать вывод о проявлении дискриминации <5>.
Статья: Подписание договора и других документов в нерабочий день
(Слесарев С.)
("Юридический справочник руководителя", 2024, N 8)- путевые листы, на которые сослалась истица в подтверждение фактов выполнения работы в выходные дни, не содержали указаний на дату их составления, не были подписаны уполномоченным лицом работодателя, не являлись документами, подтверждающими использование автотранспорта; ответственным за транспортное средство лицом по указанным истицей выходным дням она не значилась (см. также Апелляционные определения Приморского краевого суда от 11.09.2018 по делу N 33-8512/2018, Московского городского суда от 26.11.2015 по делу N 33-44267/2015).
(Слесарев С.)
("Юридический справочник руководителя", 2024, N 8)- путевые листы, на которые сослалась истица в подтверждение фактов выполнения работы в выходные дни, не содержали указаний на дату их составления, не были подписаны уполномоченным лицом работодателя, не являлись документами, подтверждающими использование автотранспорта; ответственным за транспортное средство лицом по указанным истицей выходным дням она не значилась (см. также Апелляционные определения Приморского краевого суда от 11.09.2018 по делу N 33-8512/2018, Московского городского суда от 26.11.2015 по делу N 33-44267/2015).
Статья: Ошибки, допускаемые при оформлении вкладышей в трудовые книжки
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2026, N 3)Вкладыш считается неотъемлемой частью трудовой книжки, это прямо указано в п. 32 Порядка ведения и хранения трудовых книжек. "Разлучать" трудовую книжку и вкладыш нельзя. Вкладыш без трудовой книжки недействителен, на это тоже указано в п. 32 Порядка. Если работник потерял трудовую книжку, а вкладыш осталась у него на руках, то, несмотря на наличие оттисков печатей и подписей уполномоченных лиц работодателей во вкладыше, он будет являться недействительным.
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2026, N 3)Вкладыш считается неотъемлемой частью трудовой книжки, это прямо указано в п. 32 Порядка ведения и хранения трудовых книжек. "Разлучать" трудовую книжку и вкладыш нельзя. Вкладыш без трудовой книжки недействителен, на это тоже указано в п. 32 Порядка. Если работник потерял трудовую книжку, а вкладыш осталась у него на руках, то, несмотря на наличие оттисков печатей и подписей уполномоченных лиц работодателей во вкладыше, он будет являться недействительным.
"Комментарий к Федеральному закону от 1 октября 2019 г. N 328-ФЗ "О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
(постатейный)
(под общ. ред. В.А. Гуреева)
("Статут", 2024)1. В случае возникновения крайней служебной необходимости отзыва сотрудника из отпуска он может быть отозван из отпуска по решению руководителя федерального органа принудительного исполнения или руководителя территориального органа принудительного исполнения (уполномоченных должностных лиц), являющихся его работодателями или прямыми начальниками. Отзыв сотрудника из отпуска по личным обстоятельствам производится в определенном порядке. Он должен быть оформлен приказом по центральному аппарату ФССП России или по территориальному органу ФССП России. При этом если неиспользованная часть отпуска составляет 10 суток и более, сотруднику предоставляется право на бесплатный проезд и время, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно, но не далее пункта, из которого он был отозван (см. дополнительно комментарий к ч. 13 ст. 56 Закона о службе в органах принудительного исполнения).
(постатейный)
(под общ. ред. В.А. Гуреева)
("Статут", 2024)1. В случае возникновения крайней служебной необходимости отзыва сотрудника из отпуска он может быть отозван из отпуска по решению руководителя федерального органа принудительного исполнения или руководителя территориального органа принудительного исполнения (уполномоченных должностных лиц), являющихся его работодателями или прямыми начальниками. Отзыв сотрудника из отпуска по личным обстоятельствам производится в определенном порядке. Он должен быть оформлен приказом по центральному аппарату ФССП России или по территориальному органу ФССП России. При этом если неиспользованная часть отпуска составляет 10 суток и более, сотруднику предоставляется право на бесплатный проезд и время, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно, но не далее пункта, из которого он был отозван (см. дополнительно комментарий к ч. 13 ст. 56 Закона о службе в органах принудительного исполнения).
Готовое решение: Что нужно знать о заключении трудового договора с гражданином Белоруссии
(КонсультантПлюс, 2026)Верховный Суд РФ в отдельных постановлениях, на основании Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 N 4 и ч. 4 ст. 15 Конституции РФ пришел к выводу, что на граждан Белоруссии, трудоустроенных в России, и их работодателей положения ст. 13 Закона об иностранцах не распространяются. Он признал незаконным привлечение к ответственности по ч. 3, 4 ст. 18.15 КоАП РФ работодателя (должностное лицо работодателя), не уведомившего уполномоченный орган о приеме на работу (увольнении) гражданина Белоруссии (см., например, Постановления от 07.06.2018 N 83-АД18-6, от 30.05.2017 N 78-АД17-19).
(КонсультантПлюс, 2026)Верховный Суд РФ в отдельных постановлениях, на основании Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 N 4 и ч. 4 ст. 15 Конституции РФ пришел к выводу, что на граждан Белоруссии, трудоустроенных в России, и их работодателей положения ст. 13 Закона об иностранцах не распространяются. Он признал незаконным привлечение к ответственности по ч. 3, 4 ст. 18.15 КоАП РФ работодателя (должностное лицо работодателя), не уведомившего уполномоченный орган о приеме на работу (увольнении) гражданина Белоруссии (см., например, Постановления от 07.06.2018 N 83-АД18-6, от 30.05.2017 N 78-АД17-19).
"Комментарий судебной практики. Выпуск 30"
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2025)Суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции. При рассмотрении апелляционной жалобы Т. судом было установлено и подтверждалось материалами дела, что совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий свидетельствовало о намерении принять Т. на работу. Отказ же в приеме на работу Т. последовал сразу после получения сведений о ее беременности. При этом суд сослался на ст. 64 ТК РФ, которая установила прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам беременности (ч. 3).
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2025)Суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции. При рассмотрении апелляционной жалобы Т. судом было установлено и подтверждалось материалами дела, что совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий свидетельствовало о намерении принять Т. на работу. Отказ же в приеме на работу Т. последовал сразу после получения сведений о ее беременности. При этом суд сослался на ст. 64 ТК РФ, которая установила прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам беременности (ч. 3).
Статья: Трансформация трудовых правоотношений (от индустриального к постиндустриальному типу)
(Томашевский К.Л.)
("Журнал российского права", 2025, N 2)В развитие концепции единого длящегося трудового правоотношения Л.Я. Гинцбург наряду с авторитарным (как конститутивный признак социалистического трудового правоотношения) и имущественным выделял также и личный признак, связанный с реализацией неимущественных прав работника (право на имя, на честь, нематериальные стимулы, право на поощрение и на выдвижение) <29>. Любопытно, что Л.Я. Гинцбург в 1977 г. характеризовал авторитарность трудового правоотношения через все те же три формы, которые использовались и для трактовки хозяйской власти работодателя в предшествующих работах Л.С. Таля и В.М. Догадова: "Во-первых, в форме директивной власти администрации (руководства) предприятия, учреждения, организации; во-вторых, в форме нормативной (законодательной) ее власти; в-третьих, в форме присущей ей (администрации, руководству) дисциплинарной власти" <30>. Отличие его подхода от предшествовавших работ состоит в замене "хозяйской власти работодателя" на "власть руководителя предприятия", что принципиально не меняет существо дела, поскольку руководитель организации суть представитель (уполномоченное лицо) работодателя. Полемизируя с определением социалистического трудового правоотношения Н.Г. Александрова, Л.Я. Гинцбург подчеркивал отсутствие в нем указания таких важнейших, на его взгляд, признаков, как право на труд, а также участие трудящихся в управлении производством <31>. Заметим, что в современных капиталистических условиях указанные признаки утратили актуальность в России, поскольку работники в большинстве своем не принимают участия в управлении производством, а право на труд имеют не столько работник, сколько граждане, причем реализовываться это право может в разнообразных формах, охватываемых не только трудовым, но и гражданским, а также административным правом (военная служба по контракту и т.п.).
(Томашевский К.Л.)
("Журнал российского права", 2025, N 2)В развитие концепции единого длящегося трудового правоотношения Л.Я. Гинцбург наряду с авторитарным (как конститутивный признак социалистического трудового правоотношения) и имущественным выделял также и личный признак, связанный с реализацией неимущественных прав работника (право на имя, на честь, нематериальные стимулы, право на поощрение и на выдвижение) <29>. Любопытно, что Л.Я. Гинцбург в 1977 г. характеризовал авторитарность трудового правоотношения через все те же три формы, которые использовались и для трактовки хозяйской власти работодателя в предшествующих работах Л.С. Таля и В.М. Догадова: "Во-первых, в форме директивной власти администрации (руководства) предприятия, учреждения, организации; во-вторых, в форме нормативной (законодательной) ее власти; в-третьих, в форме присущей ей (администрации, руководству) дисциплинарной власти" <30>. Отличие его подхода от предшествовавших работ состоит в замене "хозяйской власти работодателя" на "власть руководителя предприятия", что принципиально не меняет существо дела, поскольку руководитель организации суть представитель (уполномоченное лицо) работодателя. Полемизируя с определением социалистического трудового правоотношения Н.Г. Александрова, Л.Я. Гинцбург подчеркивал отсутствие в нем указания таких важнейших, на его взгляд, признаков, как право на труд, а также участие трудящихся в управлении производством <31>. Заметим, что в современных капиталистических условиях указанные признаки утратили актуальность в России, поскольку работники в большинстве своем не принимают участия в управлении производством, а право на труд имеют не столько работник, сколько граждане, причем реализовываться это право может в разнообразных формах, охватываемых не только трудовым, но и гражданским, а также административным правом (военная служба по контракту и т.п.).