Трудовые споры по выплате премий
Подборка наиболее важных документов по запросу Трудовые споры по выплате премий (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Исполнительные органы хозяйственного общества: монография"
(Шиткина И.С.)
("Статут", 2022)Так, в одном из дел в рамках привлечения к имущественной ответственности директора за незаконное перечисление себе денежных средств в виде ежемесячных премий (без согласия работодателя) суд не согласился с доводами ответчика, что данный спор является индивидуальным трудовым спором, связанным с разногласиями работника и работодателя относительно сумм выплаченной заработной платы, и указал, что данный спор является корпоративным <1>.
(Шиткина И.С.)
("Статут", 2022)Так, в одном из дел в рамках привлечения к имущественной ответственности директора за незаконное перечисление себе денежных средств в виде ежемесячных премий (без согласия работодателя) суд не согласился с доводами ответчика, что данный спор является индивидуальным трудовым спором, связанным с разногласиями работника и работодателя относительно сумм выплаченной заработной платы, и указал, что данный спор является корпоративным <1>.
Статья: Агробизнес - анализ споров с работниками
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2022, N 8)Цель статьи - рассмотреть трудовые споры за период 2021 - 2022 гг. с работниками агробизнеса, понять, какие вопросы работник и работодатель не могут разрешить самостоятельно, лежит ли в основе данных споров отраслевая специфика, или это споры, типичные для любой отрасли.
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2022, N 8)Цель статьи - рассмотреть трудовые споры за период 2021 - 2022 гг. с работниками агробизнеса, понять, какие вопросы работник и работодатель не могут разрешить самостоятельно, лежит ли в основе данных споров отраслевая специфика, или это споры, типичные для любой отрасли.
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 5 "Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права" Трудового кодекса РФ"Доводы кассационной жалобы о разрешении судом спора без учета условий трудового договора в редакции дополнительных соглашений о выплатах признаются несостоятельными, основанными на не правильном толковании части второй статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации, корреспондирующей частям первой и второй статьи 135 того же Кодекса, в которых законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые включают, в том числе, системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права."
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 2 "Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" Трудового кодекса РФ"Верно толкуя и применяя при разрешении спора положения статей 2, 8, 21, 22, 129, 132, 35 Трудового кодекса Российской Федерации суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем, что учтено судами первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего дела."
Нормативные акты
Приказ Росархива от 20.12.2019 N 236
"Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения"
(Зарегистрировано в Минюсте России 06.02.2020 N 57449)о пересмотре и применении норм выработки, расценок, тарифных сеток и ставок, совершенствовании различных форм оплаты труда, денежного содержания
"Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения"
(Зарегистрировано в Минюсте России 06.02.2020 N 57449)о пересмотре и применении норм выработки, расценок, тарифных сеток и ставок, совершенствовании различных форм оплаты труда, денежного содержания
"Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2009 года"
(утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.09.2009)
(Извлечение)Таким образом, трудовым законодательством, а равно нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, на которые возложено осуществление государственного регулирования в рассматриваемой области, не предусмотрена возможность определения указанными органами правил установления систем оплаты труда, в частности доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования, работников организаций гражданской авиации, не находящихся в ведении Федерального агентства воздушного транспорта. Следовательно, при рассмотрении трудовых споров об оплате труда работников таких организаций Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Министерства гражданской авиации СССР от 30 июля 1974 г. N 208/22 "Об утверждении Инструкции о порядке назначения и выплаты ежегодного единовременного вознаграждения за выслугу лет в системе Министерства гражданской авиации и Госавианадзоре СССР" применению не подлежит.
(утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.09.2009)
(Извлечение)Таким образом, трудовым законодательством, а равно нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, на которые возложено осуществление государственного регулирования в рассматриваемой области, не предусмотрена возможность определения указанными органами правил установления систем оплаты труда, в частности доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования, работников организаций гражданской авиации, не находящихся в ведении Федерального агентства воздушного транспорта. Следовательно, при рассмотрении трудовых споров об оплате труда работников таких организаций Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Министерства гражданской авиации СССР от 30 июля 1974 г. N 208/22 "Об утверждении Инструкции о порядке назначения и выплаты ежегодного единовременного вознаграждения за выслугу лет в системе Министерства гражданской авиации и Госавианадзоре СССР" применению не подлежит.
Статья: "Компания против!" Судебная практика по спорам о повышении директором своей же заработной платы и премировании самого себя
(Мариновская В.)
("Трудовое право", 2023, N 11)Верховный Суд отметил, что судом округа правильно указано на ошибочность выводов судов первой и апелляционной инстанций о пропуске обществом "Ц" срока исковой давности. При рассмотрении корпоративных споров по искам учредителей, участников, членов юридического лица о возмещении убытков, причиненных юридическому лицу, применяется срок исковой давности, установленный гражданским законодательством, который составляет три года (статьи 531, 196 и 200 ГК РФ). Настоящий спор об ответственности единоличного исполнительного органа перед обществом и его участниками за ненадлежащее управление вверенным ему обществом в части осуществления себе выплат, не согласованных (не одобренных) вышестоящим органом управления общества, является корпоративным, не относится к спорам о материальной ответственности генерального директора как работника за вред, причиненный имуществу юридического лица. В связи с этим выводы судов первой и апелляционной инстанций о применении годичного срока обращения в суд, установленного статьей 392 Трудового кодекса для разрешения индивидуальных трудовых споров, являются неправомерными.
(Мариновская В.)
("Трудовое право", 2023, N 11)Верховный Суд отметил, что судом округа правильно указано на ошибочность выводов судов первой и апелляционной инстанций о пропуске обществом "Ц" срока исковой давности. При рассмотрении корпоративных споров по искам учредителей, участников, членов юридического лица о возмещении убытков, причиненных юридическому лицу, применяется срок исковой давности, установленный гражданским законодательством, который составляет три года (статьи 531, 196 и 200 ГК РФ). Настоящий спор об ответственности единоличного исполнительного органа перед обществом и его участниками за ненадлежащее управление вверенным ему обществом в части осуществления себе выплат, не согласованных (не одобренных) вышестоящим органом управления общества, является корпоративным, не относится к спорам о материальной ответственности генерального директора как работника за вред, причиненный имуществу юридического лица. В связи с этим выводы судов первой и апелляционной инстанций о применении годичного срока обращения в суд, установленного статьей 392 Трудового кодекса для разрешения индивидуальных трудовых споров, являются неправомерными.
Тематический выпуск: Трудовые отношения: вопросы и ответы
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2026, N 5)Описание ситуации: По итогам трудового спора с работником были отменены:
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2026, N 5)Описание ситуации: По итогам трудового спора с работником были отменены:
Статья: Актуальные проблемы совершенствования судебной практики по спорам, связанным с увольнением работников
(Шичанин А.В., Гривков О.Д.)
("Администратор суда", 2022, N 2)В некоторых рассмотренных судами трудовых спорах Верховный Суд РФ обращает внимание на необходимость надлежащей оценки доказательств, представленных работником в соответствии с правилами ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ. Так, например, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. N 39-КГ20-3-К1 <7> основанием отмены судебных постановлений нижестоящих судов послужило то, что суды допустили формальный подход к рассмотрению дела, не установили все юридически значимые обстоятельства, которые могли повлиять на написание К. заявления об увольнении по собственному желанию, что применительно к истцу, нуждающемуся в социальной защите, Верховный Суд РФ расценил как нарушение задач и смысла гражданского судопроизводства. Также Верховный Суд РФ в этом деле пришел к выводу о наличии у работодателя обязанности поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника, что является определенным поворотом в осознании необходимости учета судами социальных прав работника, который может быть лишен в случае увольнения средств к существованию. Однако в этом отношении необходимо большее внимание уделять при рассмотрении трудовых споров проявлениям различных форм дискриминации работников со стороны работодателя, осуществление которых является одной из самых распространенных форм давления на работника. Дискриминация работника может осуществляться в форме: невыплаты или задержки в выплате заработной платы, премий, произвольного издания приказа или нескольких приказов об увольнении работника ввиду сокращения его должности и по другим основаниям в течение непродолжительного времени, внесения в трудовую книжку записей об увольнении работника с одновременным предложением работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию, угрозы работодателя уволить работника по порочащим основаниям (за прогул и т.п.) с совершением подготовительных действий работодателем в виде направления работнику сообщений о необходимости отчитаться за отсутствие на рабочем месте, угрозы работодателя составить фиктивный акт о прогуле, лишения работника полномочий и инструментов, которые ему необходимы для выполнения должностных обязанностей, навязывания работнику функций, не предусмотренных трудовым договором <8>, а также принуждения работника к действиям, не соответствующим его интересам (выдать поручительство за работодателя, взять кредит для работодателя, подписать протокол одобрения сомнительной сделки в качестве лица, контролирующего должника, и т.п.).
(Шичанин А.В., Гривков О.Д.)
("Администратор суда", 2022, N 2)В некоторых рассмотренных судами трудовых спорах Верховный Суд РФ обращает внимание на необходимость надлежащей оценки доказательств, представленных работником в соответствии с правилами ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ. Так, например, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. N 39-КГ20-3-К1 <7> основанием отмены судебных постановлений нижестоящих судов послужило то, что суды допустили формальный подход к рассмотрению дела, не установили все юридически значимые обстоятельства, которые могли повлиять на написание К. заявления об увольнении по собственному желанию, что применительно к истцу, нуждающемуся в социальной защите, Верховный Суд РФ расценил как нарушение задач и смысла гражданского судопроизводства. Также Верховный Суд РФ в этом деле пришел к выводу о наличии у работодателя обязанности поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника, что является определенным поворотом в осознании необходимости учета судами социальных прав работника, который может быть лишен в случае увольнения средств к существованию. Однако в этом отношении необходимо большее внимание уделять при рассмотрении трудовых споров проявлениям различных форм дискриминации работников со стороны работодателя, осуществление которых является одной из самых распространенных форм давления на работника. Дискриминация работника может осуществляться в форме: невыплаты или задержки в выплате заработной платы, премий, произвольного издания приказа или нескольких приказов об увольнении работника ввиду сокращения его должности и по другим основаниям в течение непродолжительного времени, внесения в трудовую книжку записей об увольнении работника с одновременным предложением работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию, угрозы работодателя уволить работника по порочащим основаниям (за прогул и т.п.) с совершением подготовительных действий работодателем в виде направления работнику сообщений о необходимости отчитаться за отсутствие на рабочем месте, угрозы работодателя составить фиктивный акт о прогуле, лишения работника полномочий и инструментов, которые ему необходимы для выполнения должностных обязанностей, навязывания работнику функций, не предусмотренных трудовым договором <8>, а также принуждения работника к действиям, не соответствующим его интересам (выдать поручительство за работодателя, взять кредит для работодателя, подписать протокол одобрения сомнительной сделки в качестве лица, контролирующего должника, и т.п.).
Статья: Комментарий к Письму Министерства финансов РФ от 18.11.2025 N 03-04-05/111363 <НДФЛ с выплат работнику по решению суда>
(Фатахова Н.Ю.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 24)- проценты за задержку выплаты зарплаты по ст. 236 ТК РФ;
(Фатахова Н.Ю.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 24)- проценты за задержку выплаты зарплаты по ст. 236 ТК РФ;
Статья: Оплата сверхурочного труда: от иллюзий к реальности
(Болдырев В.А.)
("Право и экономика", 2022, N 1)В силу приведенной нормы выплаты стимулирующего характера, в том числе премии, являются структурной частью заработной платы, соответственно, невыплата премии может быть трудовым правонарушением, поводом к трудовому спору. Споры, как известно, никому не нужны. Самый простой и, как может показаться, надежный способ исключить нерадивость, недостаточное рвение, неготовность или нежелание демонстрировать профессионализм, да и просто лень - написать локальные нормативные акты работодателя так, чтобы, не неся существенных экономических и юридических рисков, можно было бы уменьшать размер заработной платы (не выплачивать премию или выплачивать ее не полностью), руководствуясь оценочными критериями, то есть так, как кажется рациональным "на глаз". Количественные критерии в соответствующих внутренних документах - положениях о премировании, материальном стимулировании или оплате труда - зачастую не приводятся или имеют минимальные параметры. Тем самым работник ставится в условия зависимости от руководителя, могущего оценивать его по принципу "хороший - плохой", "послушный - непослушный", а труд по упрощенной схеме "с нарушениями или без". Учитывая, что нарушения при желании можно найти во всем, вопрос о материальном стимулировании труда в итоге оказывается увязан с характером личных отношений руководителя и подчиненного.
(Болдырев В.А.)
("Право и экономика", 2022, N 1)В силу приведенной нормы выплаты стимулирующего характера, в том числе премии, являются структурной частью заработной платы, соответственно, невыплата премии может быть трудовым правонарушением, поводом к трудовому спору. Споры, как известно, никому не нужны. Самый простой и, как может показаться, надежный способ исключить нерадивость, недостаточное рвение, неготовность или нежелание демонстрировать профессионализм, да и просто лень - написать локальные нормативные акты работодателя так, чтобы, не неся существенных экономических и юридических рисков, можно было бы уменьшать размер заработной платы (не выплачивать премию или выплачивать ее не полностью), руководствуясь оценочными критериями, то есть так, как кажется рациональным "на глаз". Количественные критерии в соответствующих внутренних документах - положениях о премировании, материальном стимулировании или оплате труда - зачастую не приводятся или имеют минимальные параметры. Тем самым работник ставится в условия зависимости от руководителя, могущего оценивать его по принципу "хороший - плохой", "послушный - непослушный", а труд по упрощенной схеме "с нарушениями или без". Учитывая, что нарушения при желании можно найти во всем, вопрос о материальном стимулировании труда в итоге оказывается увязан с характером личных отношений руководителя и подчиненного.
Статья: Документы в банке: как работать, хранить и защищать данные в эпоху КЭДО
(Царев Е.)
("Делопроизводство", 2026, N 1)- защита трудовых прав сотрудников (соблюдение норм при оформлении трудоустройства, оплаты труда, премирования);
(Царев Е.)
("Делопроизводство", 2026, N 1)- защита трудовых прав сотрудников (соблюдение норм при оформлении трудоустройства, оплаты труда, премирования);
Статья: Руководитель организации и орган юридического лица: единство сущности и противоречия
(Лаптев В.А., Чуча С.Ю.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2023, N 2)Следует иметь в виду, что норма ч. 3 ст. 16 ТК РФ направлена прежде всего на защиту интересов работника, а отсутствие трудового договора в виде отдельного документа - это отступление от нормы, которое, в случае возникновения спора, создаст массу неудобств и для работника, и для суда, играющего активную роль при рассмотрении трудовых споров, и особенно для работодателя в вопросах доказывания конкретных условий труда: размера заработной платы, условий премирования, режима работы, продолжительности отдыха, использования личного имущества и т.д.
(Лаптев В.А., Чуча С.Ю.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2023, N 2)Следует иметь в виду, что норма ч. 3 ст. 16 ТК РФ направлена прежде всего на защиту интересов работника, а отсутствие трудового договора в виде отдельного документа - это отступление от нормы, которое, в случае возникновения спора, создаст массу неудобств и для работника, и для суда, играющего активную роль при рассмотрении трудовых споров, и особенно для работодателя в вопросах доказывания конкретных условий труда: размера заработной платы, условий премирования, режима работы, продолжительности отдыха, использования личного имущества и т.д.
Вопрос: В организации внедрена система гибких KPI: ежемесячно меняются коэффициенты и показатели премирования. В трудовом договоре и положении о премировании нет этого механизма. Премия выплачивается по усмотрению руководства. Каковы нарушения трудового законодательства? Каковы риски для работодателя при жалобе работников?
(Консультация эксперта, Роструд, 2026)2. Материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ: компенсация за задержку выплаты премии (ключевая ставка ЦБ x 1/150 за каждый день просрочки).
(Консультация эксперта, Роструд, 2026)2. Материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ: компенсация за задержку выплаты премии (ключевая ставка ЦБ x 1/150 за каждый день просрочки).
Статья: Премии лицам гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации: часть заработной платы или поощрение за труд?
(Васильева А.С.)
("Право в Вооруженных Силах", 2023, N 10)Жукова А. Премии: споры с работниками. Анализ // Трудовое право. 2021. N 2. С. 51 - 59.
(Васильева А.С.)
("Право в Вооруженных Силах", 2023, N 10)Жукова А. Премии: споры с работниками. Анализ // Трудовое право. 2021. N 2. С. 51 - 59.
Готовое решение: Лишение премии работника учреждения
(КонсультантПлюс, 2026)Лишить работника учреждения премии (не начислить ее) можно на основании оценки условий (показателей) премирования, предусмотренных документами, которые регулируют оплату труда и порядок премирования (например, вашим положением о премировании). Это позволит избежать ошибок и не спровоцировать трудовой спор.
(КонсультантПлюс, 2026)Лишить работника учреждения премии (не начислить ее) можно на основании оценки условий (показателей) премирования, предусмотренных документами, которые регулируют оплату труда и порядок премирования (например, вашим положением о премировании). Это позволит избежать ошибок и не спровоцировать трудовой спор.