Работница не уходит в декрет
Подборка наиболее важных документов по запросу Работница не уходит в декрет (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Сдаем в ПФР индивидуальные сведения за 2010 год
(Бунина А.Ю.)
("Зарплата", 2011, N 1)Форма СЗВ-6-2 представляет собой реестр сведений о начисленных и уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование и страховом стаже застрахованных лиц. В ней указывают сведения на застрахованных лиц, которые не включены в форму СЗВ-6-1. Это сотрудники, которые в отчетном периоде имели один период страхового стажа (например, не болели, не уходили в декрет) или не получили право на назначение досрочной пенсии. Документ не должен составляться более чем на 32 000 человек (п. 72 Инструкции). Если в компании трудится больше сотрудников, следует составить второй реестр.
(Бунина А.Ю.)
("Зарплата", 2011, N 1)Форма СЗВ-6-2 представляет собой реестр сведений о начисленных и уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование и страховом стаже застрахованных лиц. В ней указывают сведения на застрахованных лиц, которые не включены в форму СЗВ-6-1. Это сотрудники, которые в отчетном периоде имели один период страхового стажа (например, не болели, не уходили в декрет) или не получили право на назначение досрочной пенсии. Документ не должен составляться более чем на 32 000 человек (п. 72 Инструкции). Если в компании трудится больше сотрудников, следует составить второй реестр.
Вопрос: Компания на УСН. У нас сотрудники болеют редко. Права ли я, что налог можно уменьшить на сумму пособия по больничному листу за первые три дня, но не более чем на 50%?
("Практическая бухгалтерия", 2018, N 10)Ответ: Если работники организации не болеют и не уходят в декрет, то "упрощенцы" с объектом "доходы минус расходы" включают уплаченные в ФСС страховые взносы в расходы, а "упрощенцы" с объектом "доходы" уменьшают на них исчисленный налог (авансовый платеж) при УСН. У тех же упрощенцев, которые выплачивают работникам соцстраховские пособия, появляются вопросы.
("Практическая бухгалтерия", 2018, N 10)Ответ: Если работники организации не болеют и не уходят в декрет, то "упрощенцы" с объектом "доходы минус расходы" включают уплаченные в ФСС страховые взносы в расходы, а "упрощенцы" с объектом "доходы" уменьшают на них исчисленный налог (авансовый платеж) при УСН. У тех же упрощенцев, которые выплачивают работникам соцстраховские пособия, появляются вопросы.
Статья: Как упрощенцам учесть при налогообложении взносы в ФСС и больничные
(Шаронова Е.А.)
("Главная книга", 2015, N 4)Если ваши работники не болеют и не уходят в декрет, можно сказать, что это везение. Ведь не придется начислять и выплачивать пособия и задумываться о том, как их учитывать при расчете налога при УСНО. Ваша задача сводится только к правильному начислению взносов в ФСС с выплат работникам и перечислению их в Фонд. При этом уплаченные взносы упрощенцы:
(Шаронова Е.А.)
("Главная книга", 2015, N 4)Если ваши работники не болеют и не уходят в декрет, можно сказать, что это везение. Ведь не придется начислять и выплачивать пособия и задумываться о том, как их учитывать при расчете налога при УСНО. Ваша задача сводится только к правильному начислению взносов в ФСС с выплат работникам и перечислению их в Фонд. При этом уплаченные взносы упрощенцы:
Статья: Анализ споров по отказам в приеме на работу беременным
(Кузина М.)
("Трудовое право", 2020, N 8)Компания, которая планирует получать доход, нацелена на долгое сотрудничество. До сих пор можно встретить фирмы, где потенциальной работнице предлагают сделать тест на беременность до трудоустройства или дать обещание не уходить в декрет ближайшие несколько лет.
(Кузина М.)
("Трудовое право", 2020, N 8)Компания, которая планирует получать доход, нацелена на долгое сотрудничество. До сих пор можно встретить фирмы, где потенциальной работнице предлагают сделать тест на беременность до трудоустройства или дать обещание не уходить в декрет ближайшие несколько лет.
Статья: Как уменьшить налог при УСНО на взносы в ФСС и больничные
(Шаронова Е.А.)
("Главная книга", 2011, N 21)Если работники организации не болеют и не уходят в декрет, то упрощенцы с объектом "доходы минус расходы" включают уплаченные в ФСС страховые взносы в расходы <1>. А упрощенцы с объектом "доходы" уменьшают на эти взносы исчисленный налог (авансовый платеж) при УСНО <2>. У тех же упрощенцев, которые выплачивают работникам соцстраховские пособия, появляются вопросы. Ведь в ФСС они перечисляют не всю сумму начисленных взносов, а за минусом выплаченных работникам пособий <3>. Если же сумма пособий каждый месяц оказывается больше начисленных взносов, то в Фонд вообще перечислять нечего <4>. Давайте посмотрим, как уменьшить налоговую базу либо налог при УСНО в такой ситуации.
(Шаронова Е.А.)
("Главная книга", 2011, N 21)Если работники организации не болеют и не уходят в декрет, то упрощенцы с объектом "доходы минус расходы" включают уплаченные в ФСС страховые взносы в расходы <1>. А упрощенцы с объектом "доходы" уменьшают на эти взносы исчисленный налог (авансовый платеж) при УСНО <2>. У тех же упрощенцев, которые выплачивают работникам соцстраховские пособия, появляются вопросы. Ведь в ФСС они перечисляют не всю сумму начисленных взносов, а за минусом выплаченных работникам пособий <3>. Если же сумма пособий каждый месяц оказывается больше начисленных взносов, то в Фонд вообще перечислять нечего <4>. Давайте посмотрим, как уменьшить налоговую базу либо налог при УСНО в такой ситуации.
Статья: Проблемы срочных трудовых договоров
(Пластинина Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 7)Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным. В обоснование требований она указала, что работала директором по срочному трудовому договору, заключенному на три года. На основании ее заявления трудовой договор с ней был продлен до окончания беременности. После рождения ребенка она получила уведомление о расторжении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которым ее вскоре уволили. Считает увольнение незаконным, так как в день увольнения она находилась в отпуске по беременности и родам. Также считает, что работодатель обязан был по ее заявлению предоставить ей отпуск до достижения ребенком возраста трех лет и продлить с ней срок трудового договора на этот период. Суд отказал в удовлетворении данных требований по следующим основаниям. Трудовой договор с истицей носил срочный характер, был продлен работодателем до окончания беременности истицы. Решение об увольнении принято в течение недели с того момента, как работодателю стало известно об окончании беременности работника, срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора, установленный ст. 79 ТК РФ, работодателем соблюден. Относительно обязанности предоставить отпуск по уходу за ребенком с последующим увольнением суд указал, что ст. 127 ТК РФ допускает возможность предоставления в случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора ежегодного оплачиваемого отпуска, а не отпуска по беременности и родам. При этом по смыслу ч. 2 ст. 127 ТК РФ для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления работника, требуется также согласие работодателя. Запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске не допускается только в случае увольнения работника по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Истечение же срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Суд обоснованно не удовлетворил требования бывшей работницы (Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 11.11.2009; Определение Ульяновского областного суда от 22.12.2009) <5>.
(Пластинина Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 7)Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным. В обоснование требований она указала, что работала директором по срочному трудовому договору, заключенному на три года. На основании ее заявления трудовой договор с ней был продлен до окончания беременности. После рождения ребенка она получила уведомление о расторжении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которым ее вскоре уволили. Считает увольнение незаконным, так как в день увольнения она находилась в отпуске по беременности и родам. Также считает, что работодатель обязан был по ее заявлению предоставить ей отпуск до достижения ребенком возраста трех лет и продлить с ней срок трудового договора на этот период. Суд отказал в удовлетворении данных требований по следующим основаниям. Трудовой договор с истицей носил срочный характер, был продлен работодателем до окончания беременности истицы. Решение об увольнении принято в течение недели с того момента, как работодателю стало известно об окончании беременности работника, срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора, установленный ст. 79 ТК РФ, работодателем соблюден. Относительно обязанности предоставить отпуск по уходу за ребенком с последующим увольнением суд указал, что ст. 127 ТК РФ допускает возможность предоставления в случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора ежегодного оплачиваемого отпуска, а не отпуска по беременности и родам. При этом по смыслу ч. 2 ст. 127 ТК РФ для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления работника, требуется также согласие работодателя. Запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске не допускается только в случае увольнения работника по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Истечение же срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Суд обоснованно не удовлетворил требования бывшей работницы (Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 11.11.2009; Определение Ульяновского областного суда от 22.12.2009) <5>.
Вопрос: Могу ли я взять ежегодный оплачиваемый отпуск сроком на две недели авансом, перед отпуском по беременности и родам, если неиспользованных дней у меня нет, но по графику, утвержденному руководителем, в этом году я "стояла" именно в этом месяце? Работаю в муниципальном учреждении.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: Могу ли я взять ежегодный оплачиваемый отпуск сроком на две недели авансом, перед отпуском по беременности и родам, если неиспользованных дней у меня нет, но по графику, утвержденному руководителем, в этом году я "стояла" именно на этот месяц и число? Работаю в муниципальном учреждении, отдел кадров мне запрещает идти в отпуск, аргументируя это тем, что если бы я не уходила в декрет, то отпуск был бы мне предоставлен по графику, но в связи с моим уходом в декрет мне это не разрешено.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: Могу ли я взять ежегодный оплачиваемый отпуск сроком на две недели авансом, перед отпуском по беременности и родам, если неиспользованных дней у меня нет, но по графику, утвержденному руководителем, в этом году я "стояла" именно на этот месяц и число? Работаю в муниципальном учреждении, отдел кадров мне запрещает идти в отпуск, аргументируя это тем, что если бы я не уходила в декрет, то отпуск был бы мне предоставлен по графику, но в связи с моим уходом в декрет мне это не разрешено.
Статья: Прерванный декрет
(Скудутис М.)
("Расчет", 2014, N 2)Как я уже отмечала, вызвать сотрудницу из отпуска по беременности и родам нельзя, но она может сама остаться и не уходить в декрет, то есть не писать соответствующее заявление. Это, несомненно, хорошо. Но здесь главное - размышлять логически и здраво: если женщина работает на девятом месяце беременности (а ТК не запрещает ей это делать), то могут возникнуть непредвиденные (хотя почему непредвиденные - вполне ожидаемые) проблемы. Я говорю о родах на рабочем месте. Такая ситуация не нужна ни сотруднице, ни работодателю, ни тем более малышу, который наверняка хочет появиться на свет в стерильной медицинской палате, заполненной докторами. Кроме шуток, начальству выгодно, чтобы такая сотрудница все-таки ушла в отпуск по беременности и родам в положенные сроки. А сроки таковы: женщинам по заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляется отпуск продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов. Поэтому советую подыскивать временную замену для уходящей в декрет будущей мамы заранее. Ведь у работодателя есть на это несколько месяцев.
(Скудутис М.)
("Расчет", 2014, N 2)Как я уже отмечала, вызвать сотрудницу из отпуска по беременности и родам нельзя, но она может сама остаться и не уходить в декрет, то есть не писать соответствующее заявление. Это, несомненно, хорошо. Но здесь главное - размышлять логически и здраво: если женщина работает на девятом месяце беременности (а ТК не запрещает ей это делать), то могут возникнуть непредвиденные (хотя почему непредвиденные - вполне ожидаемые) проблемы. Я говорю о родах на рабочем месте. Такая ситуация не нужна ни сотруднице, ни работодателю, ни тем более малышу, который наверняка хочет появиться на свет в стерильной медицинской палате, заполненной докторами. Кроме шуток, начальству выгодно, чтобы такая сотрудница все-таки ушла в отпуск по беременности и родам в положенные сроки. А сроки таковы: женщинам по заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляется отпуск продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов. Поэтому советую подыскивать временную замену для уходящей в декрет будущей мамы заранее. Ведь у работодателя есть на это несколько месяцев.
"Заработная плата"
(26-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2026)"Подсказка": расчетный период должен совпасть с тем, который был бы принят для исчисления среднего заработка, если бы с 21.03.2023 работнице был предоставлен ежегодный отпуск (а не отпуск по беременности и родам).
(26-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2026)"Подсказка": расчетный период должен совпасть с тем, который был бы принят для исчисления среднего заработка, если бы с 21.03.2023 работнице был предоставлен ежегодный отпуск (а не отпуск по беременности и родам).
Вопрос: Я работаю в нескольких учреждениях, есть договоры на основном месте работы и по совместительству. В декретный отпуск я должна уйти с основного места работы и по совместительству, для этого необходимо представить больничный лист в нескольких экземплярах? Выплаты за декретный отпуск осуществляет каждая из компаний?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: Я работаю в нескольких учреждениях, есть договоры на основном месте работы и несколько по совместительству (заключенных на неопределенный срок). В связи с беременностью я собираюсь уйти в декрет, а далее в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. В связи с этим у меня есть несколько вопросов: 1. В декретный отпуск я должна уйти с основного места работы и по совместительству, для этого необходимо представить больничный лист в нескольких экземплярах? 2. Выплаты за декретный отпуск осуществляет каждая из компаний? 3. Как правильно оформить отпуск по уходу за ребенком, оформляется ли это только по основному месту работы или во всех компаниях? 4. Как осуществляется расчет выплат за отпуск по уходу за ребенком, только по основному месту работы или во всех компаниях? 5. За какой срок рассчитываются пособия по уходу за ребенком, какие документы необходимо представить? 6. Могут ли уволить беременную сотрудницу в компаниях, с которыми заключен договор по совместительству? 7. Могу ли я не уходить в декрет с основного места работы или с одного из мест по совместительству и продолжать работать удаленно?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: Я работаю в нескольких учреждениях, есть договоры на основном месте работы и несколько по совместительству (заключенных на неопределенный срок). В связи с беременностью я собираюсь уйти в декрет, а далее в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. В связи с этим у меня есть несколько вопросов: 1. В декретный отпуск я должна уйти с основного места работы и по совместительству, для этого необходимо представить больничный лист в нескольких экземплярах? 2. Выплаты за декретный отпуск осуществляет каждая из компаний? 3. Как правильно оформить отпуск по уходу за ребенком, оформляется ли это только по основному месту работы или во всех компаниях? 4. Как осуществляется расчет выплат за отпуск по уходу за ребенком, только по основному месту работы или во всех компаниях? 5. За какой срок рассчитываются пособия по уходу за ребенком, какие документы необходимо представить? 6. Могут ли уволить беременную сотрудницу в компаниях, с которыми заключен договор по совместительству? 7. Могу ли я не уходить в декрет с основного места работы или с одного из мест по совместительству и продолжать работать удаленно?
Статья: Тонкости заключения срочных трудовых договоров
(Пластинина Н.)
("Арсенал предпринимателя", 2012, N 7)Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным. В обоснование требований она указала, что работала директором по срочному трудовому договору, заключенному на три года. На основании ее заявления трудовой договор с ней был продлен до окончания беременности. После рождения ребенка она получила уведомление о расторжении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которым ее вскоре уволили. Считает увольнение незаконным, так как в день увольнения она находилась в отпуске по беременности и родам. Также считает, что работодатель обязан был по ее заявлению предоставить ей отпуск до достижения ребенком возраста трех лет и продлить с ней срок трудового договора на этот период. Суд отказал в удовлетворении данных требований по следующим основаниям. Трудовой договор с истицей носил срочный характер, был продлен работодателем до окончания беременности истицы. Решение об увольнении принято в течение недели с того момента, как работодателю стало известно об окончании беременности работника, срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора, установленный ст. 79 ТК РФ, работодателем соблюден. Относительно обязанности предоставить отпуск по уходу за ребенком с последующим увольнением суд указал, что ст. 127 ТК РФ допускает возможность предоставления, в случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, ежегодного оплачиваемого отпуска, а не отпуска по беременности и родам. При этом по смыслу ч. 2 ст. 127 ТК РФ для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления работника, требуется также согласие работодателя. Увольнение работника в период нахождения его в отпуске не допускается только в случае увольнения работника по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Истечение же срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Суд обоснованно не удовлетворил требования бывшей работницы (Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 11.11.2009; Определение Ульяновского областного суда от 22.12.2009) <5>.
(Пластинина Н.)
("Арсенал предпринимателя", 2012, N 7)Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным. В обоснование требований она указала, что работала директором по срочному трудовому договору, заключенному на три года. На основании ее заявления трудовой договор с ней был продлен до окончания беременности. После рождения ребенка она получила уведомление о расторжении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которым ее вскоре уволили. Считает увольнение незаконным, так как в день увольнения она находилась в отпуске по беременности и родам. Также считает, что работодатель обязан был по ее заявлению предоставить ей отпуск до достижения ребенком возраста трех лет и продлить с ней срок трудового договора на этот период. Суд отказал в удовлетворении данных требований по следующим основаниям. Трудовой договор с истицей носил срочный характер, был продлен работодателем до окончания беременности истицы. Решение об увольнении принято в течение недели с того момента, как работодателю стало известно об окончании беременности работника, срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора, установленный ст. 79 ТК РФ, работодателем соблюден. Относительно обязанности предоставить отпуск по уходу за ребенком с последующим увольнением суд указал, что ст. 127 ТК РФ допускает возможность предоставления, в случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, ежегодного оплачиваемого отпуска, а не отпуска по беременности и родам. При этом по смыслу ч. 2 ст. 127 ТК РФ для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления работника, требуется также согласие работодателя. Увольнение работника в период нахождения его в отпуске не допускается только в случае увольнения работника по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Истечение же срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Суд обоснованно не удовлетворил требования бывшей работницы (Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 11.11.2009; Определение Ульяновского областного суда от 22.12.2009) <5>.