Прием на работу работника несоответствующего квалификационным требованиям
Подборка наиболее важных документов по запросу Прием на работу работника несоответствующего квалификационным требованиям (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.05.2024 N 88-8614/2024 (УИД 21RS0006-01-2023-000690-14)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Об отмене приказа о привлечении к материальной ответственности; 2) О признании результатов служебной проверки недействительными.
Обстоятельства: По результатам служебной проверки был вынесен приказ о привлечении истца к материальной ответственности в размере среднего месячного заработка. Основанием для привлечения истца к материальной ответственности явилось подписание им приказов о приеме на работу лиц, не соответствующих требованиям квалификации по должности.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено.С учетом изложенных выше обстоятельства, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда о том, что расходы на оплату труда ФИО2 и ФИО1 с учетом их правовой природы не могут быть признаны убытками по смыслу действительного прямого ущерба, который заложен в нормах трудового законодательства. Само по себе подписание приказа о приеме на работу сотрудника, не соответствующего требованиям квалификации по должности, не свидетельствует о виновных, противоправных действиях истца, которые влекут возникновение у Г.О. обязанности по возмещению материального ущерба в связи с выплатой такому сотруднику заработной платы, поскольку обязанность работника по возмещению работодателю причиненного ему ущерба ограничивается лишь причиненным прямым действительным ущербом.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Об отмене приказа о привлечении к материальной ответственности; 2) О признании результатов служебной проверки недействительными.
Обстоятельства: По результатам служебной проверки был вынесен приказ о привлечении истца к материальной ответственности в размере среднего месячного заработка. Основанием для привлечения истца к материальной ответственности явилось подписание им приказов о приеме на работу лиц, не соответствующих требованиям квалификации по должности.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено.С учетом изложенных выше обстоятельства, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда о том, что расходы на оплату труда ФИО2 и ФИО1 с учетом их правовой природы не могут быть признаны убытками по смыслу действительного прямого ущерба, который заложен в нормах трудового законодательства. Само по себе подписание приказа о приеме на работу сотрудника, не соответствующего требованиям квалификации по должности, не свидетельствует о виновных, противоправных действиях истца, которые влекут возникновение у Г.О. обязанности по возмещению материального ущерба в связи с выплатой такому сотруднику заработной платы, поскольку обязанность работника по возмещению работодателю причиненного ему ущерба ограничивается лишь причиненным прямым действительным ущербом.
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18.04.2024 по делу N 88-9955/2024 (УИД 21RS0024-01-2023-002269-46)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О взыскании денежных средств; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О признании незаконным заключения служебной проверки.
Обстоятельства: Истец указал, что он работником, который непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество, не является.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части.При таких обстоятельствах, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что расходы на оплату труда ФИО3 с учетом их правовой природы не могут быть признаны убытками по смыслу действительного прямого ущерба, который заложен в нормах трудового законодательства. Само по себе подписание приказа о приеме на работу сотрудника, не соответствующего требованиям квалификации по должности, не свидетельствует о виновных, противоправных действиях истца, которые влекут возникновение у Д. обязанности по возмещению материального ущерба в связи с выплатой такому сотруднику заработной платы, поскольку обязанность работника по возмещению работодателю причиненного ему ущерба ограничивается лишь причиненным прямым действительным ущербом.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О взыскании денежных средств; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О признании незаконным заключения служебной проверки.
Обстоятельства: Истец указал, что он работником, который непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество, не является.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части.При таких обстоятельствах, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что расходы на оплату труда ФИО3 с учетом их правовой природы не могут быть признаны убытками по смыслу действительного прямого ущерба, который заложен в нормах трудового законодательства. Само по себе подписание приказа о приеме на работу сотрудника, не соответствующего требованиям квалификации по должности, не свидетельствует о виновных, противоправных действиях истца, которые влекут возникновение у Д. обязанности по возмещению материального ущерба в связи с выплатой такому сотруднику заработной платы, поскольку обязанность работника по возмещению работодателю причиненного ему ущерба ограничивается лишь причиненным прямым действительным ущербом.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Является ли нарушением трудового законодательства оформление на должность работника, не подходящего по требованиям к образованию в профессиональном стандарте, но имеющего по данной должности достаточный опыт?
(Консультация эксперта, 2019)Вопрос: Является ли нарушением трудового законодательства оформление на должность работника, не подходящего по требованиям к образованию в профессиональном стандарте, но имеющего по данной должности достаточный опыт?
(Консультация эксперта, 2019)Вопрос: Является ли нарушением трудового законодательства оформление на должность работника, не подходящего по требованиям к образованию в профессиональном стандарте, но имеющего по данной должности достаточный опыт?
Готовое решение: В каких случаях отказ в приеме на работу правомерен
(КонсультантПлюс, 2025)Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который не соответствует профстандарту
(КонсультантПлюс, 2025)Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который не соответствует профстандарту
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.
(ред. от 29.09.2025)Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2023)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 19.07.2023)Судебная коллегия, исходя из положений статей 3, 64, 195.1 ТК РФ, разъяснений, изложенных в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", указала, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно на способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 ТК РФ.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 19.07.2023)Судебная коллегия, исходя из положений статей 3, 64, 195.1 ТК РФ, разъяснений, изложенных в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", указала, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно на способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 ТК РФ.
Статья: Обязан ли работодатель предоставить работу соискателю, если отказ ему был признан незаконным?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 35)Удовлетворяя требования гражданина о признании незаконным отказа в приеме на работу, суды пришли к выводу, что процедура, необходимая для определения обстоятельств, связанных с деловыми качествами работника, компанией соблюдена не была, поскольку оценка деловых качеств предполагаемого работника не проводилась, соответствие или несоответствие квалификации также не проверялось, и фактически вопрос о приеме гражданина на работу компанией не рассматривался.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 35)Удовлетворяя требования гражданина о признании незаконным отказа в приеме на работу, суды пришли к выводу, что процедура, необходимая для определения обстоятельств, связанных с деловыми качествами работника, компанией соблюдена не была, поскольку оценка деловых качеств предполагаемого работника не проводилась, соответствие или несоответствие квалификации также не проверялось, и фактически вопрос о приеме гражданина на работу компанией не рассматривался.
Статья: Квалификация работника
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2023, N 8; "Жилищное право", 2023, N 8)Согласно положениям статей 3, 64, 195.1 ТК РФ и разъяснениям, изложенным в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям.
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2023, N 8; "Жилищное право", 2023, N 8)Согласно положениям статей 3, 64, 195.1 ТК РФ и разъяснениям, изложенным в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям.
Статья: Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в государствах Евразийского экономического союза в контексте международных трудовых стандартов
(Хасенов М.Х.)
("Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения", 2022, N 3)Медико-квалификационные основания включают несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, а также неудовлетворительный результат испытания. При этом в Армении, Республике Беларусь (далее - РБ) и Казахстане причиной увольнения может служить длительная нетрудоспособность. Особенности касаются сроков, определяющих устойчивость ухудшения состояния здоровья: в Армении это отсутствие на работе более 120 дней непрерывно или более 140 дней в течение последних 12 месяцев (ст. 113 ТК РА); в Беларуси этот срок составляет четыре месяца подряд; в Казахстане - более двух месяцев подряд (ст. 52 ТК РК); при этом во всех случаях законодательством может быть установлен более длительный срок нетрудоспособности. Кроме того, за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 118 ТК РА, ст. 42 ТК РБ <22> и ст. 52 ТК РК). В России признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ <23>). В Казахстане к квалификационным основаниям также относится повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, руководителем и лицом, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда; несоответствие работника требованиям к профессиональной деятельности, установленным законами РК (ст. 52 ТК РК).
(Хасенов М.Х.)
("Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения", 2022, N 3)Медико-квалификационные основания включают несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, а также неудовлетворительный результат испытания. При этом в Армении, Республике Беларусь (далее - РБ) и Казахстане причиной увольнения может служить длительная нетрудоспособность. Особенности касаются сроков, определяющих устойчивость ухудшения состояния здоровья: в Армении это отсутствие на работе более 120 дней непрерывно или более 140 дней в течение последних 12 месяцев (ст. 113 ТК РА); в Беларуси этот срок составляет четыре месяца подряд; в Казахстане - более двух месяцев подряд (ст. 52 ТК РК); при этом во всех случаях законодательством может быть установлен более длительный срок нетрудоспособности. Кроме того, за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 118 ТК РА, ст. 42 ТК РБ <22> и ст. 52 ТК РК). В России признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ <23>). В Казахстане к квалификационным основаниям также относится повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, руководителем и лицом, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда; несоответствие работника требованиям к профессиональной деятельности, установленным законами РК (ст. 52 ТК РК).
Статья: Замещение должности муниципальной службы лицом, не имеющим высшего образования
(Зобова Е.)
("Ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учреждений", 2024, N 7)Подведем итог. В данном случае имеет место факт нарушения правил заключения трудового договора при приеме на работу муниципального служащего, не отвечающего квалификационным требованиям.
(Зобова Е.)
("Ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учреждений", 2024, N 7)Подведем итог. В данном случае имеет место факт нарушения правил заключения трудового договора при приеме на работу муниципального служащего, не отвечающего квалификационным требованиям.
Статья: Спор о признании незаконным отказа в приеме на работу (на основании судебной практики Московского городского суда)
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)Отказывая соискателю в приеме на работу, работодатель должен привести доказательства несоответствия деловых качеств работника установленным требованиям. Таким доказательством может быть, например, заключение специальной квалификационной комиссии или результат собеседования (например, Определение Московского городского суда от 06.05.2019 N 4г-5372/19, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2020 N 33-3288/2020 по делу N 2-2345/2019). В случае если отказ работодателя в трудоустройстве ничем не подтвержден, следует обратить на это внимание суда, отразив этот факт в исковом заявлении.
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)Отказывая соискателю в приеме на работу, работодатель должен привести доказательства несоответствия деловых качеств работника установленным требованиям. Таким доказательством может быть, например, заключение специальной квалификационной комиссии или результат собеседования (например, Определение Московского городского суда от 06.05.2019 N 4г-5372/19, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2020 N 33-3288/2020 по делу N 2-2345/2019). В случае если отказ работодателя в трудоустройстве ничем не подтвержден, следует обратить на это внимание суда, отразив этот факт в исковом заявлении.
Готовое решение: Какой порядок заключения "отложенного" трудового договора
(КонсультантПлюс, 2025)К тому же, если вы заключаете с работником трудовой договор, то предполагается, что уровень его квалификации отвечает установленным, в том числе вами, требованиям. Иначе при несоответствии деловых качеств соискателя предъявляемым требованиям, вы вправе отказать ему в приеме на работу. И именно при заключения трудового договора (а не спустя какое-то время после) лицо, поступающее на работу, предъявляет необходимые документы, в числе которых может быть документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. При необходимости вы можете организовать обучение принятого на работу работника за ваш счет. Это следует из ч. 1, 2 ст. 64, ч. 1 ст. 65, ст. 195.1, ч. 1, 2, 4 ст. 196, ст. 197 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2025)К тому же, если вы заключаете с работником трудовой договор, то предполагается, что уровень его квалификации отвечает установленным, в том числе вами, требованиям. Иначе при несоответствии деловых качеств соискателя предъявляемым требованиям, вы вправе отказать ему в приеме на работу. И именно при заключения трудового договора (а не спустя какое-то время после) лицо, поступающее на работу, предъявляет необходимые документы, в числе которых может быть документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. При необходимости вы можете организовать обучение принятого на работу работника за ваш счет. Это следует из ч. 1, 2 ст. 64, ч. 1 ст. 65, ст. 195.1, ч. 1, 2, 4 ст. 196, ст. 197 ТК РФ.
Статья: Комментарий к Определению Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2023 N 88-22291/2023 <Можно ли отказать в приеме на работу сотруднику, который прошел собеседование?>
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 3)Таким образом, отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. Если есть письменный запрос на причину отказа, то работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней (ст. 64 ТК РФ).
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 3)Таким образом, отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. Если есть письменный запрос на причину отказа, то работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней (ст. 64 ТК РФ).
Вопрос: Можно ли принять на работу подменного работника в целях постоянной замены других работников на период их временного отсутствия?
(Консультация эксперта, 2025)Таким образом, ТК РФ предусматривает возможность заключить срочный договор с новым работником с целью выполнения им определенной трудовой функции, которую выполняет отсутствующий работник. Заключение одного трудового договора на время отсутствия нескольких работников с разными трудовыми функциями, по нашему мнению, не будет соответствовать требованиям трудового законодательства.
(Консультация эксперта, 2025)Таким образом, ТК РФ предусматривает возможность заключить срочный договор с новым работником с целью выполнения им определенной трудовой функции, которую выполняет отсутствующий работник. Заключение одного трудового договора на время отсутствия нескольких работников с разными трудовыми функциями, по нашему мнению, не будет соответствовать требованиям трудового законодательства.
Вопрос: Кандидат на трудоустройство был приглашен на собеседование, которое затем было отменено (кандидат сообщил свой возраст, и он не устроил будущего руководителя). Может ли отмена собеседования расцениваться как отказ в трудоустройстве из-за дискриминации по возрасту?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2023)Задачей собеседования является проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности. Соискателю нужно доказать свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2022 N 88-4042/2022).
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2023)Задачей собеседования является проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности. Соискателю нужно доказать свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2022 N 88-4042/2022).
Готовое решение: Как оформить прием на работу соискателя, если предварительно планируется провести его обучение (как принять на работу ученика)
(КонсультантПлюс, 2025)Если вы планируете предварительно обучить соискателя в связи с тем, что его квалификация не соответствует требованиям по должности, то оформлять его прием на работу советуем после завершения обучения. Заключение же "отложенного" трудового договора, например с условием о получении работником к дате выхода на работу образования, может повлечь риски. Отсутствие трудового договора не помешает вам, в частности, заключить ученический договор с соискателем как с лицом, ищущим работу.
(КонсультантПлюс, 2025)Если вы планируете предварительно обучить соискателя в связи с тем, что его квалификация не соответствует требованиям по должности, то оформлять его прием на работу советуем после завершения обучения. Заключение же "отложенного" трудового договора, например с условием о получении работником к дате выхода на работу образования, может повлечь риски. Отсутствие трудового договора не помешает вам, в частности, заключить ученический договор с соискателем как с лицом, ищущим работу.