Предшествующее поведение работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Предшествующее поведение работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Принимаем меры к недисциплинированным работникам
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)- но и о том, что при наложении взыскания учитывались его тяжесть и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)- но и о том, что при наложении взыскания учитывались его тяжесть и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Статья: Споры о прогулах
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 4)Как мы уже сказали, работодатель счел факт посещения доктора неуважительной причиной, а вот у судей было другое мнение. "С учетом исковых требований (сотрудника), их обоснования, в частности утверждений о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте, вызванных объективными обстоятельствами, суды обоснованно пришли к выводу, что меры дисциплинарного взыскания приняты к работнику без учета установленных обстоятельств, а также без учета предшествующего поведения работника, его отношения к труду. При этом работодатель располагал доказательствами уважительности причин отсутствия (сотрудника) на рабочем месте в указанные дни, следовательно, такое отсутствие по уважительным причинам неправомерно признано нарушением трудовой дисциплины и не могло служить основанием для применения дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения", - указали судьи.
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 4)Как мы уже сказали, работодатель счел факт посещения доктора неуважительной причиной, а вот у судей было другое мнение. "С учетом исковых требований (сотрудника), их обоснования, в частности утверждений о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте, вызванных объективными обстоятельствами, суды обоснованно пришли к выводу, что меры дисциплинарного взыскания приняты к работнику без учета установленных обстоятельств, а также без учета предшествующего поведения работника, его отношения к труду. При этом работодатель располагал доказательствами уважительности причин отсутствия (сотрудника) на рабочем месте в указанные дни, следовательно, такое отсутствие по уважительным причинам неправомерно признано нарушением трудовой дисциплины и не могло служить основанием для применения дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения", - указали судьи.
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, возникающие в период действия трудового договора: Работник оспаривает дисциплинарное взыскание, не связанное с увольнением
(КонсультантПлюс, 2026)Работодатель нарушил процедуру привлечения к ответственности (например, приказ не содержит ясного описания проступка, дату и время его совершения), не учел тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, предшествующее поведение Работника, его отношение к труду
(КонсультантПлюс, 2026)Работодатель нарушил процедуру привлечения к ответственности (например, приказ не содержит ясного описания проступка, дату и время его совершения), не учел тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, предшествующее поведение Работника, его отношение к труду
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 91.1 "Единая государственная информационная система в сфере здравоохранения" Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу, что ОГАУЗ "Ангарская При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу, что ОГАУЗ "Ангарская городская больница" нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, не установлены обстоятельства его совершения, и как следствие не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в связи с чем приказ ОГАУЗ "Ангарская городская больница" N 43-в от 20 октября 2023 г. "О дисциплинарном взыскании" подлежит признанию незаконным."
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Кроме того, как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Кроме того, как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 09.12.2025)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
(ред. от 09.12.2025)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Статья: Принцип недопустимости злоупотребления правом сторонами трудовых правоотношений: теория и судебная практика
(Полякова В.Ю.)
("Российский судья", 2025, N 4)В качестве примеров поведения работодателя, которое было признано судом злоупотреблением правом, можно привести принятие работодателем решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения без учета обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и предшествующего поведения работника <19>. Свидетельством о злоупотреблении правом со стороны работодателя суды считают малый промежуток времени между дисциплинарными взысканиями, последнее из которых - увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей <20>. Представляется важным отметить, что в Постановлении N 2 (п. 53) Пленум Верховного Суда РФ не называет такие действия работодателя злоупотреблением правом, трактуя их скорее как нарушение процедуры увольнения. Хотя указание на злоупотребление правом в подобных ситуациях в большей степени соответствует реальному характеру действий и намерениям работодателя.
(Полякова В.Ю.)
("Российский судья", 2025, N 4)В качестве примеров поведения работодателя, которое было признано судом злоупотреблением правом, можно привести принятие работодателем решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения без учета обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и предшествующего поведения работника <19>. Свидетельством о злоупотреблении правом со стороны работодателя суды считают малый промежуток времени между дисциплинарными взысканиями, последнее из которых - увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей <20>. Представляется важным отметить, что в Постановлении N 2 (п. 53) Пленум Верховного Суда РФ не называет такие действия работодателя злоупотреблением правом, трактуя их скорее как нарушение процедуры увольнения. Хотя указание на злоупотребление правом в подобных ситуациях в большей степени соответствует реальному характеру действий и намерениям работодателя.
Статья: Спор о восстановлении на работе (на основании судебной практики Московского городского суда)
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2026)Работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2026)Работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Статья: Дисциплинарная ответственность государственных гражданских служащих за совершение коррупционных правонарушений
(Колобова С.В.)
("Современное право", 2026, N 4)При применении дисциплинарного взыскания должны соблюдаться общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
(Колобова С.В.)
("Современное право", 2026, N 4)При применении дисциплинарного взыскания должны соблюдаться общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Статья: Бремя доказывания
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2026)Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2026)Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Статья: Использование Интернета в личных целях. Можно ли за это уволить?
("Практическая бухгалтерия", 2026, N 5)Работодателю необходимо не только доказать факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка, но и представить объяснения, что при наложении взысканий фирмой были учтены тяжесть совершенного работником действия, обстоятельства, в которых данное действие произошло, а также принять во внимание предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
("Практическая бухгалтерия", 2026, N 5)Работодателю необходимо не только доказать факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка, но и представить объяснения, что при наложении взысканий фирмой были учтены тяжесть совершенного работником действия, обстоятельства, в которых данное действие произошло, а также принять во внимание предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Статья: Увольнение по статье: актуальные тренды судебной практики
(Соловьева А.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 47)- за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей на основании пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, по инициативе работодателя (разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника) трудовой договор с работником был прекращен; основанием явился приказ директора филиала о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Суд, удовлетворяя иск работника о восстановлении на работе, учел, что ответчик в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ не представил доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении работника решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение работника и его отношение к труду (Определение Восьмого КСОЮ от 29.07.2021 N 88-12197/2021);
(Соловьева А.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 47)- за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей на основании пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, по инициативе работодателя (разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника) трудовой договор с работником был прекращен; основанием явился приказ директора филиала о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Суд, удовлетворяя иск работника о восстановлении на работе, учел, что ответчик в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ не представил доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении работника решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение работника и его отношение к труду (Определение Восьмого КСОЮ от 29.07.2021 N 88-12197/2021);
"Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства: монография"
(под ред. А.В. Серовой)
("Проспект", 2026)Действительно, выбор вида дисциплинарного взыскания должен быть обоснованным и соразмерным совершенному проступку, зависеть от обстоятельств его совершения, его тяжести, предшествующего поведения работника, вины работника, негативных последствий для организации, предприятия или возможности их наступления. Однако часто эти требования нарушаются.
(под ред. А.В. Серовой)
("Проспект", 2026)Действительно, выбор вида дисциплинарного взыскания должен быть обоснованным и соразмерным совершенному проступку, зависеть от обстоятельств его совершения, его тяжести, предшествующего поведения работника, вины работника, негативных последствий для организации, предприятия или возможности их наступления. Однако часто эти требования нарушаются.
Статья: Руководство компании уволило работника, который отказался выполнять задание, не входившее в его обязанности
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2026, N 3)Порядок применения дисциплинарных взысканий отражен в статье 193 ТК РФ и изложен достаточно кратко, вместе с тем правовая позиция, изложенная в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, четко определяет, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2026, N 3)Порядок применения дисциплинарных взысканий отражен в статье 193 ТК РФ и изложен достаточно кратко, вместе с тем правовая позиция, изложенная в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, четко определяет, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Статья: Что особенного в оформлении увольнения за длительный прогул
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2026, N 8)- предшествующее поведение работника, его отношение к работе, профессиональные качества. Следует указать, были ли у прогульщика ранее поощрения за добросовестный труд или дисциплинарные взыскания, опоздания или какие-то иные нарушения трудовой дисциплины, за которые взыскания не применялись, выполнял ли он план или нет. К заключению комиссии можно приложить характеристику работника от его непосредственного руководителя, служебную записку со списком проступков и достижений прогульщика;
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2026, N 8)- предшествующее поведение работника, его отношение к работе, профессиональные качества. Следует указать, были ли у прогульщика ранее поощрения за добросовестный труд или дисциплинарные взыскания, опоздания или какие-то иные нарушения трудовой дисциплины, за которые взыскания не применялись, выполнял ли он план или нет. К заключению комиссии можно приложить характеристику работника от его непосредственного руководителя, служебную записку со списком проступков и достижений прогульщика;
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогулСогласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания. При увольнении за прогул работодателю необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета указанных обстоятельств, увольнение может быть признано незаконным (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).