ПЕРЕХОД НА ШЕСТИДНЕВНУЮ РАБОЧУЮ НЕДЕЛЮ
Подборка наиболее важных документов по запросу ПЕРЕХОД НА ШЕСТИДНЕВНУЮ РАБОЧУЮ НЕДЕЛЮ (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Переход на шестидневную рабочую неделю
(Суховская М.Г.)
("Главная книга", 2019, N 11)"Главная книга", 2019, N 11
(Суховская М.Г.)
("Главная книга", 2019, N 11)"Главная книга", 2019, N 11
Вопрос: Планируем перейти с пятидневки на шестидневку. Какие документы подписать с сотрудниками? Как оплачивать работу в шестой день - как переработки с определенным учетным периодом? У нас вредное производство с льготными пенсиями, не будет ли нарушением переход на шестидневку?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2024
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2024
Статья: О полном переходе к пятидневной рабочей неделе с двумя следующими подряд выходными днями
(Гавриш И.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 3)Трудовое законодательство изменяется, в условиях эпидемии коронавируса 2020 г. возникают новые предложения о нормировании удаленного труда. В то же время в Российской Федерации в большинстве случаев практикуется пятидневная рабочая неделя при двух выходных днях, но распространен график и шестидневной рабочей недели при одном выходном дне. Многие организации никогда не переходили на пятидневную рабочую неделю, применяя только шестидневный график работы. В настоящее время часть работодателей переводят работников с пятидневной на шестидневную рабочую неделю, мотивируя свои действия тем, что новый график работы не нарушает закон и что такой перевод обусловлен трудовой необходимостью. Это приводит к явному ухудшению положения работников, лишает их полноценного двухдневного отдыха. Данные действия имеют черты вопиющей несправедливости, нарушают принцип равноправия работников, особенно когда переводятся на шестидневную рабочую неделю все работники организации, кроме ее руководства. Профсоюзные организации, существующие чаще только в крупных коллективах, а в организациях с малочисленными коллективами вовсе отсутствующие, зачастую не могут противостоять давлению руководства и сразу соглашаются с переходом на шестидневную рабочую неделю. Поэтому только обязательная для работодателей всех форм собственности правовая норма трудового права способна устранить существующее неравенство в трудовом праве.
(Гавриш И.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 3)Трудовое законодательство изменяется, в условиях эпидемии коронавируса 2020 г. возникают новые предложения о нормировании удаленного труда. В то же время в Российской Федерации в большинстве случаев практикуется пятидневная рабочая неделя при двух выходных днях, но распространен график и шестидневной рабочей недели при одном выходном дне. Многие организации никогда не переходили на пятидневную рабочую неделю, применяя только шестидневный график работы. В настоящее время часть работодателей переводят работников с пятидневной на шестидневную рабочую неделю, мотивируя свои действия тем, что новый график работы не нарушает закон и что такой перевод обусловлен трудовой необходимостью. Это приводит к явному ухудшению положения работников, лишает их полноценного двухдневного отдыха. Данные действия имеют черты вопиющей несправедливости, нарушают принцип равноправия работников, особенно когда переводятся на шестидневную рабочую неделю все работники организации, кроме ее руководства. Профсоюзные организации, существующие чаще только в крупных коллективах, а в организациях с малочисленными коллективами вовсе отсутствующие, зачастую не могут противостоять давлению руководства и сразу соглашаются с переходом на шестидневную рабочую неделю. Поэтому только обязательная для работодателей всех форм собственности правовая норма трудового права способна устранить существующее неравенство в трудовом праве.
Готовое решение: Как переносится рабочий день на выходной
(КонсультантПлюс, 2025)Вы можете изменить режим работы в части чередования рабочих и выходных дней в целом по организации, в конкретном подразделении или отдельному работнику. Но для этого нужно соблюсти специальную процедуру. В частности, обычно сначала издают приказ о переносе рабочего дня на выходной. Например, вы можете предусмотреть, что выходными днями во всей организации вместо субботы и воскресенья будут воскресенье и понедельник. Или, например, ситуация, когда с пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье переходят на шестидневку с одним выходным в воскресенье. Так суббота станет рабочим днем.
(КонсультантПлюс, 2025)Вы можете изменить режим работы в части чередования рабочих и выходных дней в целом по организации, в конкретном подразделении или отдельному работнику. Но для этого нужно соблюсти специальную процедуру. В частности, обычно сначала издают приказ о переносе рабочего дня на выходной. Например, вы можете предусмотреть, что выходными днями во всей организации вместо субботы и воскресенья будут воскресенье и понедельник. Или, например, ситуация, когда с пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье переходят на шестидневку с одним выходным в воскресенье. Так суббота станет рабочим днем.
Вопрос: Как оформить переход в организации с пятидневной рабочей недели на шестидневную?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Вопрос: Как оформить переход в организации с пятидневной рабочей недели на шестидневную?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Вопрос: Как оформить переход в организации с пятидневной рабочей недели на шестидневную?
Статья: Правовое регулирование рабочего времени медицинских работников: анализ судебной практики
(Щербакова О.В.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2023, N 5)Данный вывод был сделан Четвертым кассационным судом общей юрисдикции в Определении от 31 октября 2019 г. N 88-10/2019. Истец поступил на работу в медицинскую службу санатория в должности врача-уролога по трудовому договору, в соответствии с которым осуществлял трудовые обязанности по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем в воскресенье. Проработав в таком режиме несколько лет, работник получил от работодателя уведомление о переходе через два месяца на новый режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Через два месяца работнику передали для подписания два экземпляра дополнительного соглашения. На следующий день истец в присутствии сотрудников ответчика отказался перейти на новый режим работы, о чем был составлен соответствующий акт, а приказом работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец был ознакомлен с приказом об увольнении, однако от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом, отказался. Работник обратился в суд, указав на отсутствие изменения условий труда для работников, следовательно, и отсутствие законных оснований для заключения дополнительного соглашения с ним. Суд первой инстанции (а затем и суды апелляционной и кассационной инстанций) установил, что изменение режима работы санатория является достаточным основанием для изменения условий труда врачей санатория в части изменения режима рабочего времени (переход с шестидневной рабочей недели на пятидневную рабочую неделю). Режим рабочего времени может изменяться либо по соглашению сторон, либо по приказу работодателя в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ. Следовательно, при соблюдении работодателем порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, и при наличии достаточных оснований для изменения условий труда работников действия работодателя были признаны правомерными.
(Щербакова О.В.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2023, N 5)Данный вывод был сделан Четвертым кассационным судом общей юрисдикции в Определении от 31 октября 2019 г. N 88-10/2019. Истец поступил на работу в медицинскую службу санатория в должности врача-уролога по трудовому договору, в соответствии с которым осуществлял трудовые обязанности по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем в воскресенье. Проработав в таком режиме несколько лет, работник получил от работодателя уведомление о переходе через два месяца на новый режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Через два месяца работнику передали для подписания два экземпляра дополнительного соглашения. На следующий день истец в присутствии сотрудников ответчика отказался перейти на новый режим работы, о чем был составлен соответствующий акт, а приказом работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец был ознакомлен с приказом об увольнении, однако от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом, отказался. Работник обратился в суд, указав на отсутствие изменения условий труда для работников, следовательно, и отсутствие законных оснований для заключения дополнительного соглашения с ним. Суд первой инстанции (а затем и суды апелляционной и кассационной инстанций) установил, что изменение режима работы санатория является достаточным основанием для изменения условий труда врачей санатория в части изменения режима рабочего времени (переход с шестидневной рабочей недели на пятидневную рабочую неделю). Режим рабочего времени может изменяться либо по соглашению сторон, либо по приказу работодателя в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ. Следовательно, при соблюдении работодателем порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, и при наличии достаточных оснований для изменения условий труда работников действия работодателя были признаны правомерными.
Статья: Введение неполного рабочего времени в связи с падением объема продаж
(Зимина С.Ю., Коротина М.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 4)<1> Думается, что изменение режимов труда и отдыха как самостоятельное организационное мероприятие может означать, например, переход с шестидневной рабочей недели на пятидневку или на сменную работу, изменение продолжительности рабочих дней при сохранении баланса рабочего времени и времени отдыха (например, работали по графику сутки/трое, а перешли на 12-часовые смены с графиком день/ночь/отсыпной/выходной) и т.д.
(Зимина С.Ю., Коротина М.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 4)<1> Думается, что изменение режимов труда и отдыха как самостоятельное организационное мероприятие может означать, например, переход с шестидневной рабочей недели на пятидневку или на сменную работу, изменение продолжительности рабочих дней при сохранении баланса рабочего времени и времени отдыха (например, работали по графику сутки/трое, а перешли на 12-часовые смены с графиком день/ночь/отсыпной/выходной) и т.д.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Истец поступил на работу в медицинскую службу санатория ОАО в должности врача-уролога по трудовому договору, в соответствии с которым осуществлял трудовые обязанности по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем в воскресенье. Проработав в таком режиме несколько лет, работник получил от работодателя уведомление о переходе через два месяца на новый режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Через два месяца работнику передали для подписания два экземпляра дополнительного соглашения. На следующий день истец в присутствии сотрудников ответчика отказался перейти на новый режим работы, о чем был составлен соответствующий акт, а приказом работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец был ознакомлен с приказом об увольнении, однако от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом, отказался. Работник обратился в суд, указав на отсутствие изменения условий труда для работников, следовательно, и отсутствие законных оснований для заключения дополнительного соглашения с ним. Суд первой инстанции (а затем и суд апелляционной инстанции, и суд кассационной инстанции) установил, что изменение режима работы санатория является достаточным основанием для изменения условий труда врачей санатория в части изменения режима рабочего времени (переход с шестидневной рабочей недели на пятидневную рабочую неделю). Режим рабочего времени может изменяться либо по соглашению сторон, либо по приказу работодателя в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ. Следовательно, при соблюдении работодателем порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, и при наличии достаточных оснований для изменения условий труда работников действия работодателя были признаны правомерными (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2019 N 88-10/2019).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Истец поступил на работу в медицинскую службу санатория ОАО в должности врача-уролога по трудовому договору, в соответствии с которым осуществлял трудовые обязанности по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем в воскресенье. Проработав в таком режиме несколько лет, работник получил от работодателя уведомление о переходе через два месяца на новый режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Через два месяца работнику передали для подписания два экземпляра дополнительного соглашения. На следующий день истец в присутствии сотрудников ответчика отказался перейти на новый режим работы, о чем был составлен соответствующий акт, а приказом работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец был ознакомлен с приказом об увольнении, однако от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом, отказался. Работник обратился в суд, указав на отсутствие изменения условий труда для работников, следовательно, и отсутствие законных оснований для заключения дополнительного соглашения с ним. Суд первой инстанции (а затем и суд апелляционной инстанции, и суд кассационной инстанции) установил, что изменение режима работы санатория является достаточным основанием для изменения условий труда врачей санатория в части изменения режима рабочего времени (переход с шестидневной рабочей недели на пятидневную рабочую неделю). Режим рабочего времени может изменяться либо по соглашению сторон, либо по приказу работодателя в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ. Следовательно, при соблюдении работодателем порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, и при наличии достаточных оснований для изменения условий труда работников действия работодателя были признаны правомерными (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2019 N 88-10/2019).