Можно ли уволить работника за использование интернета в личных целях
Подборка наиболее важных документов по запросу Можно ли уволить работника за использование интернета в личных целях (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Постановление ЕСПЧ от 05.09.2017
"Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08)
По делу обжалуются решение работодателя о прекращении заключенного с заявителем трудового договора, основанное на нарушении права на уважение частной жизни и корреспонденции, невыполнение внутригосударственными судами обязательства по защите указанного права заявителя. По делу допущено нарушение требований статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.Учитывая, что было продемонстрировано, что работник был уведомлен о том, что незадолго до применения к нему дисциплинарных санкций другого работника уволили за использование Интернета, телефона и копировального аппарата в личных целях и что работников предупредили, что за их деятельностью будут следить (см. письмо от 3 июля 2017 г. N 2316, которое заявитель подписал после ознакомления с ним, см. копию на листе 64), работодателя нельзя обвинить в недостаточной прозрачности его действий и в том, что он не предупредил прямо своих работников, что их работа на компьютере будет контролироваться.
"Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08)
По делу обжалуются решение работодателя о прекращении заключенного с заявителем трудового договора, основанное на нарушении права на уважение частной жизни и корреспонденции, невыполнение внутригосударственными судами обязательства по защите указанного права заявителя. По делу допущено нарушение требований статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.Учитывая, что было продемонстрировано, что работник был уведомлен о том, что незадолго до применения к нему дисциплинарных санкций другого работника уволили за использование Интернета, телефона и копировального аппарата в личных целях и что работников предупредили, что за их деятельностью будут следить (см. письмо от 3 июля 2017 г. N 2316, которое заявитель подписал после ознакомления с ним, см. копию на листе 64), работодателя нельзя обвинить в недостаточной прозрачности его действий и в том, что он не предупредил прямо своих работников, что их работа на компьютере будет контролироваться.
Информация о Постановлении ЕСПЧ от 12.01.2016 по делу "Бэрбулеску (Barbelescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08)
По делу обжалуются мониторинг использования работником Интернета по месту работы и использование данных, собранных для обоснования его увольнения. По делу не были нарушены требования статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.Заявитель был уволен своим работодателем, частной компанией, за использование Интернета в рабочее время в нарушение правил внутреннего распорядка, запрещавших использование компьютеров компании в личных целях. Работодатель в течение определенного периода осуществлял мониторинг коммуникаций заявителя через аккаунт в мессенджере Yahoo, который заявителю было предложено открыть для ответа на обращения клиентов. Записи, предоставленные во время внутригосударственного разбирательства, свидетельствовали, что он обменивался с третьими лицами сообщениями частного характера.
По делу обжалуются мониторинг использования работником Интернета по месту работы и использование данных, собранных для обоснования его увольнения. По делу не были нарушены требования статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.Заявитель был уволен своим работодателем, частной компанией, за использование Интернета в рабочее время в нарушение правил внутреннего распорядка, запрещавших использование компьютеров компании в личных целях. Работодатель в течение определенного периода осуществлял мониторинг коммуникаций заявителя через аккаунт в мессенджере Yahoo, который заявителю было предложено открыть для ответа на обращения клиентов. Записи, предоставленные во время внутригосударственного разбирательства, свидетельствовали, что он обменивался с третьими лицами сообщениями частного характера.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Увольнение за халтуру
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 6)Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что содержание переписки Н. через Интернет является суждениями и оценкой в отношении деятельности ответчика, изъятая компьютерная техника, принадлежащая работодателю, использовалась истцом только для своих личных целей и в своих интересах.
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 6)Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что содержание переписки Н. через Интернет является суждениями и оценкой в отношении деятельности ответчика, изъятая компьютерная техника, принадлежащая работодателю, использовалась истцом только для своих личных целей и в своих интересах.
Статья: Можно ли уволить работника за использование Интернета в личных целях? Анализ судебной практики
(Кистанова Е.В.)
("Актуальные проблемы юриспруденции", 2019, N 5)МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ РАБОТНИКА ЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНТЕРНЕТА
(Кистанова Е.В.)
("Актуальные проблемы юриспруденции", 2019, N 5)МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ РАБОТНИКА ЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНТЕРНЕТА
Нормативные акты
Постановление ЕСПЧ от 05.09.2017
"Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08) [рус., англ.]Учитывая, что было продемонстрировано, что работник был уведомлен о том, что незадолго до применения к нему дисциплинарных санкций другого работника уволили за использование Интернета, телефона и копировального аппарата в личных целях и что работников предупредили, что за их деятельностью будут следить (см. письмо от 3 июля 2017 г. N 2316, которое заявитель подписал после ознакомления с ним, см. копию на листе 64), работодателя нельзя обвинить в недостаточной прозрачности его действий и в том, что он не предупредил прямо своих работников, что их работа на компьютере будет контролироваться.
"Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08) [рус., англ.]Учитывая, что было продемонстрировано, что работник был уведомлен о том, что незадолго до применения к нему дисциплинарных санкций другого работника уволили за использование Интернета, телефона и копировального аппарата в личных целях и что работников предупредили, что за их деятельностью будут следить (см. письмо от 3 июля 2017 г. N 2316, которое заявитель подписал после ознакомления с ним, см. копию на листе 64), работодателя нельзя обвинить в недостаточной прозрачности его действий и в том, что он не предупредил прямо своих работников, что их работа на компьютере будет контролироваться.
Статья: Хитрости сотрудников: как с ними бороться?
(Пластинина Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 1)Судебная практика. Работодатель, установив использование сети Интернет и программы "Скайп" сотрудницей в личных целях, несколько раз наказал ее, а затем уволил по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение возложенных на нее должностных обязанностей без уважительных причин. Работница же обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении по указанному основанию незаконным и изменении формулировки на увольнение по собственному желанию (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Суд, изучив материалы дела, пришел к выводу о необоснованности увольнения истицы по названному основанию. Суд установил, что ни внутренними документами работодателя, ни трудовым договором с истицей и ее должностной инструкцией не установлены запрет или ограничение на использование Интернета или отдельных его программ как в служебных, так и в личных целях. То есть отсутствовал сам факт нарушения какой-либо обязанности работником. Кроме того, работодателем неоднократно при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности были допущены нарушения процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ. Таким образом, суд, учитывая заявленные истицей требования, признал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и обязал работодателя изменить формулировку основания увольнения (Решение Преображенского районного суда г. Москвы от 27.09.2011) <8>.
(Пластинина Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 1)Судебная практика. Работодатель, установив использование сети Интернет и программы "Скайп" сотрудницей в личных целях, несколько раз наказал ее, а затем уволил по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение возложенных на нее должностных обязанностей без уважительных причин. Работница же обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении по указанному основанию незаконным и изменении формулировки на увольнение по собственному желанию (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Суд, изучив материалы дела, пришел к выводу о необоснованности увольнения истицы по названному основанию. Суд установил, что ни внутренними документами работодателя, ни трудовым договором с истицей и ее должностной инструкцией не установлены запрет или ограничение на использование Интернета или отдельных его программ как в служебных, так и в личных целях. То есть отсутствовал сам факт нарушения какой-либо обязанности работником. Кроме того, работодателем неоднократно при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности были допущены нарушения процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ. Таким образом, суд, учитывая заявленные истицей требования, признал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и обязал работодателя изменить формулировку основания увольнения (Решение Преображенского районного суда г. Москвы от 27.09.2011) <8>.
Вопрос: ...Можно ли уволить бухгалтера за разглашение коммерческой тайны, если он несколько раз пересылал сканированные версии договоров организации и письма контрагентов на личную электронную почту, ссылаясь на необходимость проанализировать их дома для ускорения подготовки отчетности? Организация не уверена, что личная почта принадлежит бухгалтеру.
(Консультация эксперта, 2014)Таким образом, в рассматриваемой ситуации в организации должен действовать локальный акт с приведенным в нем перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, в который включены договоры и переписка с контрагентами. В названном акте следует перечислить меры по защите информации, включая порядок хранения и работы с договорами, запрет на пересылку служебной информации через Интернет, и установить список работников, имеющих допуск к таким сведениям, в который должна входить должность бухгалтера. С данным документом бухгалтер должен быть ознакомлен под роспись. Трудовой договор бухгалтера должен содержать обязанность работника соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны, не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях.
(Консультация эксперта, 2014)Таким образом, в рассматриваемой ситуации в организации должен действовать локальный акт с приведенным в нем перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, в который включены договоры и переписка с контрагентами. В названном акте следует перечислить меры по защите информации, включая порядок хранения и работы с договорами, запрет на пересылку служебной информации через Интернет, и установить список работников, имеющих допуск к таким сведениям, в который должна входить должность бухгалтера. С данным документом бухгалтер должен быть ознакомлен под роспись. Трудовой договор бухгалтера должен содержать обязанность работника соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны, не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях.
Статья: Как уволить работника за совершение по месту работы хищения?
(Родионова Д.)
("Трудовое право", 2019, N 12)Интересно изучить Постановление ЕСПЧ от 05.09.2017 "Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08). В рассматриваемом деле государственные суды встали на сторону работодателя, который уволил работника в связи с тем, что работник в рабочее время с использованием Интернета и компьютера работодателя осуществлял личную переписку. Работник, пытаясь оспорить решение работодателя об увольнении, ссылался на неприкосновенность личной жизни, в частности переписки. Но работодатель выиграл все инстанции государственных судов. Что помогло заявителю выиграть внутри государства? Во-первых, работник был ознакомлен под подпись с Правилами внутреннего распорядка компании-работодателя, которые запрещали работникам использовать ресурсы компании в личных целях, в частности компьютеров, копировальных аппаратов, телефонов или телексов или факсовых аппаратов. Также работодатель ознакомил работников под подпись с информационным письмом, которым также запрещалось работникам использовать в целях, не связанных с работой, Интернет, телефон и факс. В письме было указано, что за противоправным поведением работников будут наблюдать и они будут наказаны. В указанном письме в пример была приведена работница, которую уволили в том числе за использование в личных целях Интернета, телефона и копировального аппарата. Работодатель записывал переписку заявителя в чате программы обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo в реальном времени 9 дней. На девятый день работодатель вызвал заявителя для дачи объяснений письмом, в котором заявителя уведомили, что работодатель контролировал его переписку, а также просматривал ее содержание, из которого было установлено, что заявитель пользовался Интернетом в личных целях. Заявитель уведомил работодателя о том, что использовал Интернет только в рабочих целях. В следующем сообщении работодатель снова потребовал объяснений, почему заявитель использовал Интернет в личных целях, и приложил распечатку с перепиской. Заявитель уведомил работодателя о том, что работодатель нарушил тайну переписки заявителя, чем совершил уголовное преступление. Работодатель расторг трудовой договор с заявителем. В уголовном суде заявитель проиграл. Оспаривая увольнение в гражданском суде, заявитель также проиграл. Обратился в ЕСПЧ. Вот к каким выводам пришел ЕСПЧ. Работодатель должен заранее уведомить работника о степени и характере контроля со стороны работодателя или о возможности того, что работодатель может получить доступ непосредственно к содержанию писем заявителя. Уведомление о том, что работодатель будет иметь доступ к содержанию переписки тем более должно быть получено работником до получения такого доступа. К тому же для такого строгого контроля должна быть особая цель, соотношение которое с мерами контроля должно быть установлено судом. Также ЕСПЧ отметил, что в любом случае внутригосударственный суд должен рассмотреть тяжесть последствий рассматриваемого наблюдения и последовавшего дисциплинарного производства.
(Родионова Д.)
("Трудовое право", 2019, N 12)Интересно изучить Постановление ЕСПЧ от 05.09.2017 "Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08). В рассматриваемом деле государственные суды встали на сторону работодателя, который уволил работника в связи с тем, что работник в рабочее время с использованием Интернета и компьютера работодателя осуществлял личную переписку. Работник, пытаясь оспорить решение работодателя об увольнении, ссылался на неприкосновенность личной жизни, в частности переписки. Но работодатель выиграл все инстанции государственных судов. Что помогло заявителю выиграть внутри государства? Во-первых, работник был ознакомлен под подпись с Правилами внутреннего распорядка компании-работодателя, которые запрещали работникам использовать ресурсы компании в личных целях, в частности компьютеров, копировальных аппаратов, телефонов или телексов или факсовых аппаратов. Также работодатель ознакомил работников под подпись с информационным письмом, которым также запрещалось работникам использовать в целях, не связанных с работой, Интернет, телефон и факс. В письме было указано, что за противоправным поведением работников будут наблюдать и они будут наказаны. В указанном письме в пример была приведена работница, которую уволили в том числе за использование в личных целях Интернета, телефона и копировального аппарата. Работодатель записывал переписку заявителя в чате программы обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo в реальном времени 9 дней. На девятый день работодатель вызвал заявителя для дачи объяснений письмом, в котором заявителя уведомили, что работодатель контролировал его переписку, а также просматривал ее содержание, из которого было установлено, что заявитель пользовался Интернетом в личных целях. Заявитель уведомил работодателя о том, что использовал Интернет только в рабочих целях. В следующем сообщении работодатель снова потребовал объяснений, почему заявитель использовал Интернет в личных целях, и приложил распечатку с перепиской. Заявитель уведомил работодателя о том, что работодатель нарушил тайну переписки заявителя, чем совершил уголовное преступление. Работодатель расторг трудовой договор с заявителем. В уголовном суде заявитель проиграл. Оспаривая увольнение в гражданском суде, заявитель также проиграл. Обратился в ЕСПЧ. Вот к каким выводам пришел ЕСПЧ. Работодатель должен заранее уведомить работника о степени и характере контроля со стороны работодателя или о возможности того, что работодатель может получить доступ непосредственно к содержанию писем заявителя. Уведомление о том, что работодатель будет иметь доступ к содержанию переписки тем более должно быть получено работником до получения такого доступа. К тому же для такого строгого контроля должна быть особая цель, соотношение которое с мерами контроля должно быть установлено судом. Также ЕСПЧ отметил, что в любом случае внутригосударственный суд должен рассмотреть тяжесть последствий рассматриваемого наблюдения и последовавшего дисциплинарного производства.
"Материальная, дисциплинарная, административная: что нужно знать об ответственности работника"
(Чистякова Л.В.)
("ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2019)2.5.14. Применение дисциплинарных взысканий за использование
(Чистякова Л.В.)
("ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2019)2.5.14. Применение дисциплинарных взысканий за использование
Статья: Использование работником Интернета в личных целях: возможные последствия
(Зобова Е.)
("Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", 2019, N 10)В случае повторных нарушений установленных запретов на использование Интернета в личных целях работодателем может быть рассмотрен вопрос об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Согласно разъяснениям, данным Пленумом ВС РФ в п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
(Зобова Е.)
("Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", 2019, N 10)В случае повторных нарушений установленных запретов на использование Интернета в личных целях работодателем может быть рассмотрен вопрос об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Согласно разъяснениям, данным Пленумом ВС РФ в п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Статья: Корпоративная почта: "детектор лжи" для сотрудников или ловушка для работодателя?
(Данилов С.)
("Практическая бухгалтерия", 2022, N 2)- не разглашать эту информацию и не использовать в личных целях, в том числе после прекращения действия трудового договора;
(Данилов С.)
("Практическая бухгалтерия", 2022, N 2)- не разглашать эту информацию и не использовать в личных целях, в том числе после прекращения действия трудового договора;
Статья: За какую активность в соцсетях работника можно привлечь к дисциплинарному взысканию
(Кравченко И.В.)
("Главная книга", 2021, N 5)Действия сотрудницы по использованию Интернета привели к некачественному выполнению ею работы. В итоге ее уволили в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей (с учетом имеющихся дисциплинарных взысканий в виде замечания) <16>. В суде работодатель все случаи некачественного выполнения работы подтвердил документально, в результате чего судьи привлечение к дисциплинарной ответственности за использование интернет-ресурсов в личных целях признали правомерным.
(Кравченко И.В.)
("Главная книга", 2021, N 5)Действия сотрудницы по использованию Интернета привели к некачественному выполнению ею работы. В итоге ее уволили в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей (с учетом имеющихся дисциплинарных взысканий в виде замечания) <16>. В суде работодатель все случаи некачественного выполнения работы подтвердил документально, в результате чего судьи привлечение к дисциплинарной ответственности за использование интернет-ресурсов в личных целях признали правомерным.
Статья: Европейская конвенция о защите прав человека и Интернет
(Юркина Е.Е.)
("Прецеденты Европейского суда по правам человека", 2018, N 1)В компании существовали внутренние правила, в соответствии с которыми строго запрещалось использование ресурсов компании (в том числе Интернета) для личных потребностей. Заявитель был ознакомлен с ними под расписку. Через год после этого в компании был разослан документ, в котором напоминалось о запрете использовать оборудование компании и Интернет в целях, не связанных с работой. Там также было указано, что компания может контролировать работников на предмет того, как они используют оборудование и Интернет на рабочем месте. Кроме того, в документе описывался случай увольнения сотрудницы за то, что она пользовалась для личных целей Интернетом, факсом и ксероксом и при этом не справлялась со своими обязанностями и халатно относилась к работе. Заявитель также был ознакомлен с этим документом под роспись.
(Юркина Е.Е.)
("Прецеденты Европейского суда по правам человека", 2018, N 1)В компании существовали внутренние правила, в соответствии с которыми строго запрещалось использование ресурсов компании (в том числе Интернета) для личных потребностей. Заявитель был ознакомлен с ними под расписку. Через год после этого в компании был разослан документ, в котором напоминалось о запрете использовать оборудование компании и Интернет в целях, не связанных с работой. Там также было указано, что компания может контролировать работников на предмет того, как они используют оборудование и Интернет на рабочем месте. Кроме того, в документе описывался случай увольнения сотрудницы за то, что она пользовалась для личных целей Интернетом, факсом и ксероксом и при этом не справлялась со своими обязанностями и халатно относилась к работе. Заявитель также был ознакомлен с этим документом под роспись.
Вопрос: ...Пользование интернет-ресурсами в личных целях запрещено локальным актом организации. Можно ли уволить работника за нецелевое использование Интернета в обеденный перерыв?
(Консультация эксперта, 2013)Уволить работника, использующего Интернет в личных целях, можно на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. При этом работник должен иметь неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (п. п. 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
(Консультация эксперта, 2013)Уволить работника, использующего Интернет в личных целях, можно на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. При этом работник должен иметь неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (п. п. 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").