Как работника со срочным трудовым договором уволить по сокращению
Подборка наиболее важных документов по запросу Как работника со срочным трудовым договором уволить по сокращению (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Омского областного суда от 04.09.2024 N 33-5373/2024 (УИД 55RS0024-01-2024-000331-79)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Процедура сокращения численности или штата сотрудников организации ответчиком соблюдена, истцы были своевременно уведомлены о предстоящем увольнении, им были предложены все вакантные должности, соответствующие их квалификации и состоянию здоровья, от которых они отказались.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Следовательно, тот факт, что с 24 апреля 2024 года на должность перронного контролера Нововаршавской автостанции была принята по срочному трудовому договору М.Т.Н., с учетом позиции истцов, выразивших несогласие на замещение данной должности, не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры сокращения штата работников.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Процедура сокращения численности или штата сотрудников организации ответчиком соблюдена, истцы были своевременно уведомлены о предстоящем увольнении, им были предложены все вакантные должности, соответствующие их квалификации и состоянию здоровья, от которых они отказались.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Следовательно, тот факт, что с 24 апреля 2024 года на должность перронного контролера Нововаршавской автостанции была принята по срочному трудовому договору М.Т.Н., с учетом позиции истцов, выразивших несогласие на замещение данной должности, не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры сокращения штата работников.
Апелляционное определение Московского областного суда от 09.12.2024 N 33-44188/2024 (УИД 50RS0042-01-2024-004472-19)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: По мнению истца, процедура увольнения в связи с сокращением штата проведена с нарушениями.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.На должность ведущего специалиста по управлению персоналом принята ФИО, которая на основании приказа от <данные изъяты> находится в отпуске по уходу за ребенком до <данные изъяты>. С учетом того, что ФИО находится в отпуске по уходу за ребенком, суд пришел к выводу, что должность временно отсутствующего работника, в том числе в период нахождения данного работника в отпуске по уходу за ребенком, не является вакантной, и обязанности предлагать такую должность у работодателя не имелось. При этом суд также учитывал, что на период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность), соответственно право такого сотрудника в любой момент прервать отпуск по уходу за ребенком бесспорно. Предложение работодателя заключить с работником, чья должность подлежит сокращению, срочный трудовой договор при наличии трудового договора, заключенного на неопределенный срок, не отвечает требованиям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Сам по себе факт заключения с ФИО срочного трудового договора на 0,25 ставки ведущего специалиста по управлению персоналом на период отпуска по уходу за ребенком ФИО, не нарушает прав и законных интересов ФИО и не свидетельствует о допущенном работодателем нарушении процедуры увольнения по сокращению численности работников.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: По мнению истца, процедура увольнения в связи с сокращением штата проведена с нарушениями.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.На должность ведущего специалиста по управлению персоналом принята ФИО, которая на основании приказа от <данные изъяты> находится в отпуске по уходу за ребенком до <данные изъяты>. С учетом того, что ФИО находится в отпуске по уходу за ребенком, суд пришел к выводу, что должность временно отсутствующего работника, в том числе в период нахождения данного работника в отпуске по уходу за ребенком, не является вакантной, и обязанности предлагать такую должность у работодателя не имелось. При этом суд также учитывал, что на период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность), соответственно право такого сотрудника в любой момент прервать отпуск по уходу за ребенком бесспорно. Предложение работодателя заключить с работником, чья должность подлежит сокращению, срочный трудовой договор при наличии трудового договора, заключенного на неопределенный срок, не отвечает требованиям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Сам по себе факт заключения с ФИО срочного трудового договора на 0,25 ставки ведущего специалиста по управлению персоналом на период отпуска по уходу за ребенком ФИО, не нарушает прав и законных интересов ФИО и не свидетельствует о допущенном работодателем нарушении процедуры увольнения по сокращению численности работников.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Нормативные акты
Приказ Росстата от 22.07.2025 N 348
"Об утверждении форм федерального статистического наблюдения и указаний по их заполнению для организации федерального статистического наблюдения за численностью и оплатой труда работников организаций, составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы, условиями труда, движением работников, занятостью населения, составе затрат организаций на рабочую силу, средней заработной платой работников по профессиональным группам, численностью и заработной платой работников по категориям в организациях социальной сферы и науки"
(вместе с "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N 3-Ф "Сведения о просроченной задолженности по заработной плате", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-образование "Сведения о численности и оплате труда работников сферы образования по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-культура "Сведения о численности и оплате труда работников сферы культуры по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-наука "Сведения о численности и оплате труда работников организаций, осуществляющих научные исследования и разработки, по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-соц "Сведения о численности и оплате труда работников сферы социального обслуживания по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-здрав "Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала")Численность работников списочного состава, намеченных к высвобождению в следующем квартале, в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, следует показать в строке 13. По этой строке не включаются работники, у которых в следующем квартале истекает срок срочного трудового договора, работники, увольняющиеся в следующем квартале в связи с выходом на пенсию.
"Об утверждении форм федерального статистического наблюдения и указаний по их заполнению для организации федерального статистического наблюдения за численностью и оплатой труда работников организаций, составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы, условиями труда, движением работников, занятостью населения, составе затрат организаций на рабочую силу, средней заработной платой работников по профессиональным группам, численностью и заработной платой работников по категориям в организациях социальной сферы и науки"
(вместе с "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N 3-Ф "Сведения о просроченной задолженности по заработной плате", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-образование "Сведения о численности и оплате труда работников сферы образования по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-культура "Сведения о численности и оплате труда работников сферы культуры по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-наука "Сведения о численности и оплате труда работников организаций, осуществляющих научные исследования и разработки, по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-соц "Сведения о численности и оплате труда работников сферы социального обслуживания по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-здрав "Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала")Численность работников списочного состава, намеченных к высвобождению в следующем квартале, в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, следует показать в строке 13. По этой строке не включаются работники, у которых в следующем квартале истекает срок срочного трудового договора, работники, увольняющиеся в следующем квартале в связи с выходом на пенсию.
Приказ Росстата от 04.09.2024 N 394
(ред. от 24.02.2025)
"Об утверждении Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников"Численность работников списочного состава, намеченных к высвобождению в следующем квартале, в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, следует показать в строке 13. По этой строке не включаются работники, у которых в следующем квартале истекает срок срочного трудового договора, работники, увольняющиеся в следующем квартале в связи с выходом на пенсию.
(ред. от 24.02.2025)
"Об утверждении Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников"Численность работников списочного состава, намеченных к высвобождению в следующем квартале, в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, следует показать в строке 13. По этой строке не включаются работники, у которых в следующем квартале истекает срок срочного трудового договора, работники, увольняющиеся в следующем квартале в связи с выходом на пенсию.
Статья: Спор о восстановлении на работе (на основании судебной практики Московского городского суда)
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)Причиной возникновения спора о восстановлении на работе и подачи соответствующего искового заявления является незаконное, по мнению истца, его увольнение - например, в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, который был заключен с ним в отсутствие законных оснований (ст. 59 ТК РФ), или если он был уволен в связи с сокращением численности или штата работников ответчика (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое в действительности, по мнению истца, не проводилось.
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)Причиной возникновения спора о восстановлении на работе и подачи соответствующего искового заявления является незаконное, по мнению истца, его увольнение - например, в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, который был заключен с ним в отсутствие законных оснований (ст. 59 ТК РФ), или если он был уволен в связи с сокращением численности или штата работников ответчика (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое в действительности, по мнению истца, не проводилось.
Готовое решение: Какие особенности увольнения работников при ликвидации филиала
(КонсультантПлюс, 2025)В случае ликвидации филиала, который находится в одной местности с другим обособленным структурным подразделением или головной организацией, при расторжении срочного трудового договора следует руководствоваться теми же правилами, что и при сокращении обычного работника (с учетом вышеназванных особенностей). Также при применении процедуры сокращения численности (штата) необходимо помнить, что есть ряд сотрудников, которых нельзя уволить. Так, в частности, расторжение срочного трудового договора невозможно с работником, который замещает отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (например, ч. 4 ст. 256 ТК РФ), беременной женщиной (ч. 1 ст. 261 ТК РФ) и работником, который находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также работниками, перечисленными в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2025)В случае ликвидации филиала, который находится в одной местности с другим обособленным структурным подразделением или головной организацией, при расторжении срочного трудового договора следует руководствоваться теми же правилами, что и при сокращении обычного работника (с учетом вышеназванных особенностей). Также при применении процедуры сокращения численности (штата) необходимо помнить, что есть ряд сотрудников, которых нельзя уволить. Так, в частности, расторжение срочного трудового договора невозможно с работником, который замещает отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (например, ч. 4 ст. 256 ТК РФ), беременной женщиной (ч. 1 ст. 261 ТК РФ) и работником, который находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также работниками, перечисленными в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.
Статья: Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в государствах Евразийского экономического союза в контексте международных трудовых стандартов
(Хасенов М.Х.)
("Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения", 2022, N 3)Выплата выходного пособия предусмотрена во всех странах ЕАЭС, однако различается основаниями выплаты и размерами пособий. В случае расторжения трудового договора по экономическим основаниям выходное пособие составляет: в Армении (за исключением сезонного и срочного трудового договора) и России - в размере средней месячной заработной платы; Беларуси - трехкратного среднемесячного заработка; Казахстане - средней месячной заработной платы при ликвидации (прекращении деятельности) работодателя, сокращении численности или штата и средней заработной платы за два месяца при ухудшении экономического состояния работодателя; Кыргызстане - двух среднемесячных размеров оплаты труда. При этом в России установлен многоступенчатый механизм выплаты выходного пособия, в зависимости от длительности периода трудоустройства работника: если этот период превышает один месяц, работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения - за третий месяц при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
(Хасенов М.Х.)
("Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения", 2022, N 3)Выплата выходного пособия предусмотрена во всех странах ЕАЭС, однако различается основаниями выплаты и размерами пособий. В случае расторжения трудового договора по экономическим основаниям выходное пособие составляет: в Армении (за исключением сезонного и срочного трудового договора) и России - в размере средней месячной заработной платы; Беларуси - трехкратного среднемесячного заработка; Казахстане - средней месячной заработной платы при ликвидации (прекращении деятельности) работодателя, сокращении численности или штата и средней заработной платы за два месяца при ухудшении экономического состояния работодателя; Кыргызстане - двух среднемесячных размеров оплаты труда. При этом в России установлен многоступенчатый механизм выплаты выходного пособия, в зависимости от длительности периода трудоустройства работника: если этот период превышает один месяц, работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения - за третий месяц при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
Готовое решение: Как досрочно уволить работника, работающего по срочному трудовому договору (досрочно расторгнуть срочный трудовой договор)
(КонсультантПлюс, 2025)Вы вправе досрочно расторгнуть заключенный с работником срочный трудовой договор по тем же основаниям, что и бессрочный трудовой договор, например: по сокращению численности (штата) работников, за нарушения трудовой дисциплины. Исключение сделано для работников, действие трудовых договоров с которыми приостановлено. В период приостановления их можно уволить по вашей инициативе только в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности ИП) (ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ). Порядок увольнения будет зависеть от основания увольнения.
(КонсультантПлюс, 2025)Вы вправе досрочно расторгнуть заключенный с работником срочный трудовой договор по тем же основаниям, что и бессрочный трудовой договор, например: по сокращению численности (штата) работников, за нарушения трудовой дисциплины. Исключение сделано для работников, действие трудовых договоров с которыми приостановлено. В период приостановления их можно уволить по вашей инициативе только в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности ИП) (ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ). Порядок увольнения будет зависеть от основания увольнения.
Статья: Обзор мнений государственных органов о графике отпусков. С комментариями юриста
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 9)Если работник трудится по срочному трудовому договору, срок которого истекает в будущем году, например до наступления права на отпуск у работника, то у кадровика возникает справедливый вопрос: "Зачем тогда его включать в график отпусков?" Такой же вопрос возникает, если работник уже уведомлен об увольнении в будущем году в связи с сокращением численности или штата либо по другому основанию.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 9)Если работник трудится по срочному трудовому договору, срок которого истекает в будущем году, например до наступления права на отпуск у работника, то у кадровика возникает справедливый вопрос: "Зачем тогда его включать в график отпусков?" Такой же вопрос возникает, если работник уже уведомлен об увольнении в будущем году в связи с сокращением численности или штата либо по другому основанию.
Готовое решение: Как заполнить и представить форму N П-4 (НЗ)
(КонсультантПлюс, 2025)отразите в строке 13 численность работников списочного состава, которых планируете уволить в следующем квартале в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников. В этой строке не учитывайте работников, у которых в следующем квартале истечет срок срочного трудового договора, и тех, кто уволится в следующем квартале в связи с выходом на пенсию;
(КонсультантПлюс, 2025)отразите в строке 13 численность работников списочного состава, которых планируете уволить в следующем квартале в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников. В этой строке не учитывайте работников, у которых в следующем квартале истечет срок срочного трудового договора, и тех, кто уволится в следующем квартале в связи с выходом на пенсию;
Статья: Новости от 07.02.2025
("Главная книга", 2025, N 4)Даже если сотрудник увольняется в порядке постоянного перевода к другому работодателю, новый работодатель вправе оформить с ним срочный трудовой договор при наличии оснований для заключения именно срочного договора.
("Главная книга", 2025, N 4)Даже если сотрудник увольняется в порядке постоянного перевода к другому работодателю, новый работодатель вправе оформить с ним срочный трудовой договор при наличии оснований для заключения именно срочного договора.
Вопрос: О сокращении работника, работающего по срочному трудовому договору, заключенному на 18 месяцев, и выплатах при сокращении.
(Письмо Роструда от 14.11.2023 N ПГ/23473-6-1)Вопрос: С работником заключен срочный трудовой договор на 18 месяцев. Спустя 10 месяцев работы работника уведомили о том, что в организации сокращается численность работников и он подпадает под сокращение. По мнению руководства, срочный трудовой договор не препятствует сокращению. Так ли это? Если сокращение допускается, то на какую компенсацию работник имеет право?
(Письмо Роструда от 14.11.2023 N ПГ/23473-6-1)Вопрос: С работником заключен срочный трудовой договор на 18 месяцев. Спустя 10 месяцев работы работника уведомили о том, что в организации сокращается численность работников и он подпадает под сокращение. По мнению руководства, срочный трудовой договор не препятствует сокращению. Так ли это? Если сокращение допускается, то на какую компенсацию работник имеет право?
"Трудовые отношения в условиях развития нестандартных форм занятости: монография"
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)Следует отметить, что рассматриваемый Конституционным Судом РФ случай с трудовыми отношениями охранника И.А. Сысоева поразительно точно описывает модель взаимоотношений между частным агентством занятости, принимающей стороной и направляемым работником. Именно временной связью с принимающей стороной, выраженной в сроке договора о предоставлении персонала, частное агентство занятости и обосновывает срочный характер взаимоотношений со своим работником, несмотря на то, что прямого указания на возможность заключения срочного трудового договора с "заемными" работниками в законодательстве нет (за исключением части 3 статьи 341.2 ТК РФ).
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)Следует отметить, что рассматриваемый Конституционным Судом РФ случай с трудовыми отношениями охранника И.А. Сысоева поразительно точно описывает модель взаимоотношений между частным агентством занятости, принимающей стороной и направляемым работником. Именно временной связью с принимающей стороной, выраженной в сроке договора о предоставлении персонала, частное агентство занятости и обосновывает срочный характер взаимоотношений со своим работником, несмотря на то, что прямого указания на возможность заключения срочного трудового договора с "заемными" работниками в законодательстве нет (за исключением части 3 статьи 341.2 ТК РФ).
Статья: Злоупотребление работодателем правом на заключение трудового договора
(Колобова С.В.)
("Современное право", 2025, N 3)Другие примеры: введение после сокращения в штатное расписание должности с аналогичными обязанностями; неоднократные попытки уволить работника; неудачные попытки привлечь работника к дисциплинарной ответственности; неоднократные заключения срочных трудовых договоров и т.п. Так, продление испытательного срока законом не предусмотрено, поэтому даже по соглашению сторон трудового договора первоначально установленный срок не может быть продлен. В этой связи работодатель увольняет работника по собственному желанию, а на следующий день принимает его на ту же должность, и в трудовой договор вновь включается условие об испытании. Таким образом работодатель продлевает испытательный срок и получает возможность в любое время уволить работника по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Аналогичную схему используют работодатели при перезаключении срочных договоров, обосновывая свои действия отсутствием запрета в ТК РФ.
(Колобова С.В.)
("Современное право", 2025, N 3)Другие примеры: введение после сокращения в штатное расписание должности с аналогичными обязанностями; неоднократные попытки уволить работника; неудачные попытки привлечь работника к дисциплинарной ответственности; неоднократные заключения срочных трудовых договоров и т.п. Так, продление испытательного срока законом не предусмотрено, поэтому даже по соглашению сторон трудового договора первоначально установленный срок не может быть продлен. В этой связи работодатель увольняет работника по собственному желанию, а на следующий день принимает его на ту же должность, и в трудовой договор вновь включается условие об испытании. Таким образом работодатель продлевает испытательный срок и получает возможность в любое время уволить работника по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Аналогичную схему используют работодатели при перезаключении срочных договоров, обосновывая свои действия отсутствием запрета в ТК РФ.