Дисциплинарные взыскания за нарушение локальных нормативных актов
Подборка наиболее важных документов по запросу Дисциплинарные взыскания за нарушение локальных нормативных актов (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 04.04.2022 N 88-7517/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения по соглашению сторон.
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Не соглашаясь с выводами суда в части отказа в признании незаконным приказа N 252 от 9 декабря 2020 года о применении к С.В. дисциплинарного взыскания, судебная коллегия указала на то, что вменение работнику в вину нарушения положений локального нормативного правового акта, с которым он не был ознакомлен, является недопустимым, исполнять обязанности работник может с учетом их ознакомления, однако ответчиком доказательств ознакомления истца с Положением ООО "РН-Сахалинморнефтегаз" "Администрирования договоров" N ПЗ-06 Р-004 ЮЛ-096 версия 4 не представлено.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения по соглашению сторон.
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Не соглашаясь с выводами суда в части отказа в признании незаконным приказа N 252 от 9 декабря 2020 года о применении к С.В. дисциплинарного взыскания, судебная коллегия указала на то, что вменение работнику в вину нарушения положений локального нормативного правового акта, с которым он не был ознакомлен, является недопустимым, исполнять обязанности работник может с учетом их ознакомления, однако ответчиком доказательств ознакомления истца с Положением ООО "РН-Сахалинморнефтегаз" "Администрирования договоров" N ПЗ-06 Р-004 ЮЛ-096 версия 4 не представлено.
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.04.2024 по делу N 88-8250/2024 (УИД 77RS0012-02-2023-006816-44)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании среднего заработка; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Обстоятельства: Истец указал, что к нему применено дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде замечания. Приказом трудовой договор с ним расторгнут. Истец не согласен с применением дисциплинарного взыскания и увольнением.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Судом при оценке законности применения дисциплинарного взыскания учтено, что доказательств, подтверждающих совершения истцом вменяемого ему нарушения в части разглашения персональных данных суду не представлены, как и не представлен алгоритм действий в подобной ситуации, а также порядок взаимодействия с правоохранительными органами в таких случаях. Основания издания указанного приказа не конкретизированы, имеется лишь формальное указание на нарушение истцом пунктов трудового договора и должностной инструкции. Содержание указанного приказа не позволяет установить, за какой конкретно проступок наложено дисциплинарное взыскание, какие именно действия совершены работником, какие именно данные, которые по мнению работодателя являются персональными данными, разглашены работником, не указаны, ссылка на нарушение локальных нормативных актов носит абстрактный характер, из анализа исследованных судом доказательств наличие в действиях (бездействиях) истца состава дисциплинарного проступка не усматривается.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании среднего заработка; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Обстоятельства: Истец указал, что к нему применено дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде замечания. Приказом трудовой договор с ним расторгнут. Истец не согласен с применением дисциплинарного взыскания и увольнением.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Судом при оценке законности применения дисциплинарного взыскания учтено, что доказательств, подтверждающих совершения истцом вменяемого ему нарушения в части разглашения персональных данных суду не представлены, как и не представлен алгоритм действий в подобной ситуации, а также порядок взаимодействия с правоохранительными органами в таких случаях. Основания издания указанного приказа не конкретизированы, имеется лишь формальное указание на нарушение истцом пунктов трудового договора и должностной инструкции. Содержание указанного приказа не позволяет установить, за какой конкретно проступок наложено дисциплинарное взыскание, какие именно действия совершены работником, какие именно данные, которые по мнению работодателя являются персональными данными, разглашены работником, не указаны, ссылка на нарушение локальных нормативных актов носит абстрактный характер, из анализа исследованных судом доказательств наличие в действиях (бездействиях) истца состава дисциплинарного проступка не усматривается.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнениеСитуация из практики. Правомерно ли увольнение заместителя руководителя организации за однократное нарушение норм локального нормативного акта?
Готовое решение: Что относится к конфиденциальной информации (охраняемой законом тайне)
(КонсультантПлюс, 2024)Для того чтобы установить правила по работе со служебной информацией в качестве обязательных для работников, следует включить их в локальные нормативные акты, должностные инструкции, трудовые договоры с работниками. Например, вы можете принять в организации политику информационной безопасности или положение о работе со служебной информацией, ознакомить с этим актом работников и в случае его нарушения применить к ним дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 22, ст. 192 ТК РФ). В судебной практике встречается позиция, согласно которой работодатель вправе применять дисциплинарные взыскания за нарушения ограничений, установленных локальными нормативными актами в отношении информации для внутреннего использования (см., например, Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14.12.2023 N 88-28594/2023).
(КонсультантПлюс, 2024)Для того чтобы установить правила по работе со служебной информацией в качестве обязательных для работников, следует включить их в локальные нормативные акты, должностные инструкции, трудовые договоры с работниками. Например, вы можете принять в организации политику информационной безопасности или положение о работе со служебной информацией, ознакомить с этим актом работников и в случае его нарушения применить к ним дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 22, ст. 192 ТК РФ). В судебной практике встречается позиция, согласно которой работодатель вправе применять дисциплинарные взыскания за нарушения ограничений, установленных локальными нормативными актами в отношении информации для внутреннего использования (см., например, Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14.12.2023 N 88-28594/2023).
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"6. Отсутствие в действующем законодательстве и подзаконном нормативном регулировании четких и недвусмысленных положений, касающихся как самой возможности, так и допустимых пределов и сроков снижения размеров стимулирующих выплат в целом и премиальных выплат в частности в случае наличия у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания, толкуется в правоприменительной практике, включая судебную, как отсутствие правовых препятствий для установления соответствующих правил в коллективных договорах и локальных нормативных актах фактически по произвольному усмотрению работодателя, в нарушение принципов справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату. Более того, установленные таким образом правила, предполагающие в том числе возможность полного лишения работника стимулирующих выплат при наличии у него дисциплинарного взыскания, применяются - в условиях отсутствия централизованного нормативного регулирования, определяющего общие требования к порядку начисления дополнительных, входящих в состав заработной платы, выплат работникам, участвующим в осуществлении видов медицинской деятельности, финансируемых в особом порядке (к этой категории относилась и Е.В. Царегородская), - и к отношениям, связанным с получением данных выплат, что, в свою очередь, позволяет произвольно уменьшать размер заработной платы работника без учета выполнения показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда. Как свидетельствуют обстоятельства дела заявительницы, такой пробел в правовом регулировании имеет конституционную значимость, поскольку приводит к нарушению не только права работника на справедливую заработную плату, но и конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также принципов справедливости и равенства и не согласуется с конституционными предписаниями об уважении человека труда и самого труда и с конституционно одобряемыми целями возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина.
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"6. Отсутствие в действующем законодательстве и подзаконном нормативном регулировании четких и недвусмысленных положений, касающихся как самой возможности, так и допустимых пределов и сроков снижения размеров стимулирующих выплат в целом и премиальных выплат в частности в случае наличия у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания, толкуется в правоприменительной практике, включая судебную, как отсутствие правовых препятствий для установления соответствующих правил в коллективных договорах и локальных нормативных актах фактически по произвольному усмотрению работодателя, в нарушение принципов справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату. Более того, установленные таким образом правила, предполагающие в том числе возможность полного лишения работника стимулирующих выплат при наличии у него дисциплинарного взыскания, применяются - в условиях отсутствия централизованного нормативного регулирования, определяющего общие требования к порядку начисления дополнительных, входящих в состав заработной платы, выплат работникам, участвующим в осуществлении видов медицинской деятельности, финансируемых в особом порядке (к этой категории относилась и Е.В. Царегородская), - и к отношениям, связанным с получением данных выплат, что, в свою очередь, позволяет произвольно уменьшать размер заработной платы работника без учета выполнения показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда. Как свидетельствуют обстоятельства дела заявительницы, такой пробел в правовом регулировании имеет конституционную значимость, поскольку приводит к нарушению не только права работника на справедливую заработную плату, но и конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также принципов справедливости и равенства и не согласуется с конституционными предписаниями об уважении человека труда и самого труда и с конституционно одобряемыми целями возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина.