Закрепление обязанностей работников
Подборка наиболее важных документов по запросу Закрепление обязанностей работников (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Правовые аспекты разработки и коммерциализации программного обеспечения"
(Савельев А.И.)
("Статут", 2024)Во-вторых, это позволяет задействовать дополнительные механизмы уголовной ответственности в отношении работников-программистов в случае неправомерного разглашения ими сведений об исходном коде и иных охраняемых в режиме коммерческой тайны компонентов программы. В соответствии с подп. 2 п. 3 ст. 11 Федерального закона "О коммерческой тайне" в целях охраны конфиденциальности работник обязан не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях. Данное обязательство не прекращается и при расторжении трудового договора. Указанный Закон закрепляет обязанность работника не разглашать указанную информацию в течение трех лет после прекращения трудового договора, если иной срок не установлен в договоре с ним. Незаконное разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую тайну, может влечь ответственность по ст. 183 УК РФ. Следует подчеркнуть, что данная ответственность наступает лишь за нарушение режима коммерческой тайны, а не любого иного режима конфиденциальности, в том числе установленного в рамках договора о неразглашении конфиденциальной информации.
(Савельев А.И.)
("Статут", 2024)Во-вторых, это позволяет задействовать дополнительные механизмы уголовной ответственности в отношении работников-программистов в случае неправомерного разглашения ими сведений об исходном коде и иных охраняемых в режиме коммерческой тайны компонентов программы. В соответствии с подп. 2 п. 3 ст. 11 Федерального закона "О коммерческой тайне" в целях охраны конфиденциальности работник обязан не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях. Данное обязательство не прекращается и при расторжении трудового договора. Указанный Закон закрепляет обязанность работника не разглашать указанную информацию в течение трех лет после прекращения трудового договора, если иной срок не установлен в договоре с ним. Незаконное разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую тайну, может влечь ответственность по ст. 183 УК РФ. Следует подчеркнуть, что данная ответственность наступает лишь за нарушение режима коммерческой тайны, а не любого иного режима конфиденциальности, в том числе установленного в рамках договора о неразглашении конфиденциальной информации.
Статья: Правовое регулирование диспансеризации детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей: новый порядок - старые проблемы
(Рубина И.Е.)
("Журнал российского права", 2023, N 8)Кроме того, полагаем целесообразным прямое закрепление обязанности медицинских работников оформлять письменное согласие (отказ) ребенка (его законного представителя) на разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, полученных в ходе диспансеризации. Включение данной нормы позволит сократить количество нарушений со стороны медицинских работников при оказании медицинских услуг. Как показывают результаты проверок соблюдения обязательных требований в сфере здравоохранения, проводимых Росздравнадзором, к основным нарушениям прав граждан в сфере охраны здоровья, в частности, относится отсутствие в медицинской документации пациента согласия на разглашение сведений, составляющих врачебную тайну <12>.
(Рубина И.Е.)
("Журнал российского права", 2023, N 8)Кроме того, полагаем целесообразным прямое закрепление обязанности медицинских работников оформлять письменное согласие (отказ) ребенка (его законного представителя) на разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, полученных в ходе диспансеризации. Включение данной нормы позволит сократить количество нарушений со стороны медицинских работников при оказании медицинских услуг. Как показывают результаты проверок соблюдения обязательных требований в сфере здравоохранения, проводимых Росздравнадзором, к основным нарушениям прав граждан в сфере охраны здоровья, в частности, относится отсутствие в медицинской документации пациента согласия на разглашение сведений, составляющих врачебную тайну <12>.
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 125 Конституции РФ"Установление же и исследование фактических обстоятельств дела М.В. Липской, в том числе того, являлось ли ее увольнение добровольным либо носило вынужденный характер, равно как и закрепление обязанности работодателя разъяснять работнику положения действующего законодательства, не входят в компетенцию Конституционного Суда Российской Федерации, определенную в статье 125 Конституции Российской Федерации и статье 3 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации"."
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права" Трудового кодекса РФКонкретизация должностных обязанностей может быть осуществлена отдельным приказом (распоряжением), иным актом работодателя либо не закрепляться в виде отдельного приказа, распоряжения, акта и вытекать из существа должностных обязанностей работника, закрепленных в должностной инструкции, а также следовать из содержания локальных нормативных актов, регулирующих работу структурного подразделения, в котором работает работник."
Нормативные акты
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2017)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 12.07.2017)
(ред. от 29.04.2026)Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции сослался на Международную конвенцию о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты 1978 года, положения ст. 21, 196, 197, 349 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), пп. 1 и 2 статьи 54 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных отношений), положение о дипломировании членов экипажей морских судов, утвержденное приказом Министерства транспорта Российской Федерации от 15 марта 2012 г. N 62 (далее - положение о дипломировании членов экипажей морских судов), и исходил из того, что повышение квалификации и наличие действующего рабочего диплома является необходимым и обязательным условием для продолжения работы Я. на судне в занимаемой должности, а также требованием закона. При этом нормативно закрепленная обязанность работодателя проводить переобучение работников не может зависеть от наличия или отсутствия федерального финансирования на эти цели. Неисполнение работодателем возложенной на него законом обязанности направлять работников для прохождения профессиональной подготовки и переподготовки не может служить поводом для наступления для работника неблагоприятных последствий. Поскольку Я. для работы в занимаемой должности и осуществления своей трудовой функции необходимо подтверждать профессиональную пригодность квалификационным документом, а работодатель не исполнил возложенную на него обязанность направить Я. на переподготовку для получения соответствующего диплома, то, по мнению суда первой инстанции, истец имел право самостоятельно пройти переподготовку и получить диплом, в связи с чем суд пришел к выводу об обоснованности заявленных истцом требований о взыскании понесенных истцом расходов на обучение.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 12.07.2017)
(ред. от 29.04.2026)Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции сослался на Международную конвенцию о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты 1978 года, положения ст. 21, 196, 197, 349 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), пп. 1 и 2 статьи 54 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных отношений), положение о дипломировании членов экипажей морских судов, утвержденное приказом Министерства транспорта Российской Федерации от 15 марта 2012 г. N 62 (далее - положение о дипломировании членов экипажей морских судов), и исходил из того, что повышение квалификации и наличие действующего рабочего диплома является необходимым и обязательным условием для продолжения работы Я. на судне в занимаемой должности, а также требованием закона. При этом нормативно закрепленная обязанность работодателя проводить переобучение работников не может зависеть от наличия или отсутствия федерального финансирования на эти цели. Неисполнение работодателем возложенной на него законом обязанности направлять работников для прохождения профессиональной подготовки и переподготовки не может служить поводом для наступления для работника неблагоприятных последствий. Поскольку Я. для работы в занимаемой должности и осуществления своей трудовой функции необходимо подтверждать профессиональную пригодность квалификационным документом, а работодатель не исполнил возложенную на него обязанность направить Я. на переподготовку для получения соответствующего диплома, то, по мнению суда первой инстанции, истец имел право самостоятельно пройти переподготовку и получить диплом, в связи с чем суд пришел к выводу об обоснованности заявленных истцом требований о взыскании понесенных истцом расходов на обучение.
"Методические рекомендации по разработке и принятию организациями мер по предупреждению и противодействию коррупции"Закрепление обязанностей работников и организации, связанных с предупреждением и противодействием коррупции
Статья: Цифровизация в сфере труда и ее влияние на повышение производительности труда
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Поскольку цифровизация производственных процессов, в том числе их алгоритмизация, влияет на содержание трудовой функции и на условия труда, возникает объективная необходимость в установлении и (или) пересмотре норм труда (ст. 160 ТК), а также, возможно, в мероприятиях по проведению специальной оценки условий труда. В проведении таких мероприятий должен быть заинтересован любой грамотный работодатель. Практика показывает, что в последние годы значение института нормирования труда резко снизилось, в то время как именно нормирование труда является одним из важнейших правовых инструментов повышения производительности труда, включающим в себя проектирование, обоснование и правовое закрепление норм труда, посредством нормирования определяется численность персонала и оплата труда <7>. При этом нередко встречаются ситуации, когда нормы труда устанавливаются работодателем сугубо формально: произвольно ("на глаз"), без проведения необходимых исследований и привлечения специалистов по нормированию труда, что не может служить достижению цели повышения производительности труда. Анализ изменений трудовой функции (должностных обязанностей) работников и условий, в которых выполняется работа, вызванных внедрением у конкретного работодателя каких-либо информационных технологий, позволит более рационально организовать процесс труда, сбалансированно распределить обязанности между работниками, обеспечить нормальный уровень интенсивности труда, повысить эффективность организации труда, рациональнее осуществлять контроль за соблюдением дисциплины труда и выполнением работниками соответствующих норм и при необходимости оперативно принимать нужные управленческие решения, в том числе вплоть до сокращения численности и (или) штата работников. Подобные меры необходимо закреплять в локальных нормативных актах: правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях, инструкциях по делопроизводству и др. Без надлежащего юридического оформления распределения обязанностей между "живыми работниками" и искусственным интеллектом, роботами, ботами, а также закрепления обязанности работников применять соответствующие информационные технологии сложно говорить о наличии правовых предпосылок для повышения производительности труда.
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Поскольку цифровизация производственных процессов, в том числе их алгоритмизация, влияет на содержание трудовой функции и на условия труда, возникает объективная необходимость в установлении и (или) пересмотре норм труда (ст. 160 ТК), а также, возможно, в мероприятиях по проведению специальной оценки условий труда. В проведении таких мероприятий должен быть заинтересован любой грамотный работодатель. Практика показывает, что в последние годы значение института нормирования труда резко снизилось, в то время как именно нормирование труда является одним из важнейших правовых инструментов повышения производительности труда, включающим в себя проектирование, обоснование и правовое закрепление норм труда, посредством нормирования определяется численность персонала и оплата труда <7>. При этом нередко встречаются ситуации, когда нормы труда устанавливаются работодателем сугубо формально: произвольно ("на глаз"), без проведения необходимых исследований и привлечения специалистов по нормированию труда, что не может служить достижению цели повышения производительности труда. Анализ изменений трудовой функции (должностных обязанностей) работников и условий, в которых выполняется работа, вызванных внедрением у конкретного работодателя каких-либо информационных технологий, позволит более рационально организовать процесс труда, сбалансированно распределить обязанности между работниками, обеспечить нормальный уровень интенсивности труда, повысить эффективность организации труда, рациональнее осуществлять контроль за соблюдением дисциплины труда и выполнением работниками соответствующих норм и при необходимости оперативно принимать нужные управленческие решения, в том числе вплоть до сокращения численности и (или) штата работников. Подобные меры необходимо закреплять в локальных нормативных актах: правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях, инструкциях по делопроизводству и др. Без надлежащего юридического оформления распределения обязанностей между "живыми работниками" и искусственным интеллектом, роботами, ботами, а также закрепления обязанности работников применять соответствующие информационные технологии сложно говорить о наличии правовых предпосылок для повышения производительности труда.
Статья: Особенности прав и обязанностей работодателя при направлении работников к другим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
(Новикова Ю.А.)
("Вестник Российской правовой академии", 2025, N 4)Помимо дисциплинарной ответственности вопросы также вызывает материальная ответственность работника. К материальной ответственности работник может быть привлечен работодателем или судом. Поскольку принимающая сторона работодателем не является и полномочия привлекать к материальной ответственности работника для нее специально не оговорены, правовых оснований для удержания суммы причиненного ущерба из оплаты труда работника, направленного работодателем к иному лицу, не имеется. Нормы, связанные с материальной ответственностью, в отличие от дисциплинарной ответственности, были включены в рассматриваемую главу ТК РФ. А именно, дополнительное соглашение к трудовому договору, заключаемое между работником и работодателем при направлении первого к принимающей стороне, может согласно ч. 7 ст. 341.2 ТК РФ включать условие о праве принимающей стороны требовать, а также об обязанности работника бережно относиться к имуществу принимающей стороны, к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если она несет ответственность за сохранность этого имущества, и к имуществу работников принимающей стороны. Данное условие не рассматривается в качестве обязательного; оно включается в дополнительное соглашение, если подобная возможность предусмотрена договором о предоставлении труда работников (персонала). В то же время общие положения ТК РФ о правах и обязанностях сторон трудового договора закрепляют подобную обязанность работника.
(Новикова Ю.А.)
("Вестник Российской правовой академии", 2025, N 4)Помимо дисциплинарной ответственности вопросы также вызывает материальная ответственность работника. К материальной ответственности работник может быть привлечен работодателем или судом. Поскольку принимающая сторона работодателем не является и полномочия привлекать к материальной ответственности работника для нее специально не оговорены, правовых оснований для удержания суммы причиненного ущерба из оплаты труда работника, направленного работодателем к иному лицу, не имеется. Нормы, связанные с материальной ответственностью, в отличие от дисциплинарной ответственности, были включены в рассматриваемую главу ТК РФ. А именно, дополнительное соглашение к трудовому договору, заключаемое между работником и работодателем при направлении первого к принимающей стороне, может согласно ч. 7 ст. 341.2 ТК РФ включать условие о праве принимающей стороны требовать, а также об обязанности работника бережно относиться к имуществу принимающей стороны, к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если она несет ответственность за сохранность этого имущества, и к имуществу работников принимающей стороны. Данное условие не рассматривается в качестве обязательного; оно включается в дополнительное соглашение, если подобная возможность предусмотрена договором о предоставлении труда работников (персонала). В то же время общие положения ТК РФ о правах и обязанностях сторон трудового договора закрепляют подобную обязанность работника.
Готовое решение: Что нужно учесть при составлении должностной инструкции
(КонсультантПлюс, 2026)Составлять должностные инструкции вы не должны. Но это удобно, потому что вы можете закрепить в них обязанности по должностям работников, а не прописывать их в трудовых договорах.
(КонсультантПлюс, 2026)Составлять должностные инструкции вы не должны. Но это удобно, потому что вы можете закрепить в них обязанности по должностям работников, а не прописывать их в трудовых договорах.
"Бухгалтерский финансовый учет в сельском хозяйстве: Учебник"
(Широбоков В.Г.)
("ИНФРА-М", 2024)б) закрепление обязанностей за работниками по составлению и оформлению документов по учету сбора урожая с указанием сроков их представления в бухгалтерию;
(Широбоков В.Г.)
("ИНФРА-М", 2024)б) закрепление обязанностей за работниками по составлению и оформлению документов по учету сбора урожая с указанием сроков их представления в бухгалтерию;
Вопрос: В ПВТР закреплена обязанность работника сообщать об изменении своих персональных данных, в том числе семейного положения, адреса регистрации. Что предпринять работодателю, чтобы обезопасить себя от штрафов за несвоевременное представление сведений об изменении этих данных в военкомат, если работник их не представит?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2023)Вопрос: В ПВТР закреплена обязанность работника сообщать об изменении своих персональных данных, в том числе семейного положения, адреса регистрации. Что предпринять работодателю, чтобы обезопасить себя от штрафов за несвоевременное представление сведений об изменении этих данных в военкомат, если работник их не представит?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2023)Вопрос: В ПВТР закреплена обязанность работника сообщать об изменении своих персональных данных, в том числе семейного положения, адреса регистрации. Что предпринять работодателю, чтобы обезопасить себя от штрафов за несвоевременное представление сведений об изменении этих данных в военкомат, если работник их не представит?
Готовое решение: Какие есть особенности приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями
(КонсультантПлюс, 2026)Нет, законом такая обязанность не установлена. И вы не вправе закрепить обязанность работницы периодически предоставлять вам документ, подтверждающий ее статус матери-одиночки, в частности, ни в локальном нормативном акте, ни в трудовом договоре. Это обусловлено тем, что положения указанных документов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным законом, не подлежат применению. В частности, если включите такое условие в трудовой договор с работницей, то это может повлечь для вас административную ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Это следует из ч. 1, 4 ст. 8, ст. 9 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45.
(КонсультантПлюс, 2026)Нет, законом такая обязанность не установлена. И вы не вправе закрепить обязанность работницы периодически предоставлять вам документ, подтверждающий ее статус матери-одиночки, в частности, ни в локальном нормативном акте, ни в трудовом договоре. Это обусловлено тем, что положения указанных документов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным законом, не подлежат применению. В частности, если включите такое условие в трудовой договор с работницей, то это может повлечь для вас административную ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Это следует из ч. 1, 4 ст. 8, ст. 9 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Вместе с тем требования профессиональной медицинской этики могут и не трансформироваться в правовые нормы с одновременным ее сохранением в системе моральной регуляции. В данном случае в правовой норме происходит закрепление обязанности медицинского работника соблюдать нормы профессиональной медицинской этики, что, в свою очередь, усиливает регулятивный потенциал этических норм, в частности, за счет возможности привлечения к юридической (дисциплинарной) ответственности за нарушение содержащихся в них предписаний.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Вместе с тем требования профессиональной медицинской этики могут и не трансформироваться в правовые нормы с одновременным ее сохранением в системе моральной регуляции. В данном случае в правовой норме происходит закрепление обязанности медицинского работника соблюдать нормы профессиональной медицинской этики, что, в свою очередь, усиливает регулятивный потенциал этических норм, в частности, за счет возможности привлечения к юридической (дисциплинарной) ответственности за нарушение содержащихся в них предписаний.
Статья: Борьба с коррупцией и обеспечение общественной безопасности
(Ирошников Д.В., Алексеев К.В.)
("Журнал российского права", 2026, N 2)<25> Памятка Минтруда России "Закрепление обязанностей работников организации, связанных с предупреждением коррупции, ответственность и стимулирование" // Приложение к газете "Солидарность". 2019. N 36.
(Ирошников Д.В., Алексеев К.В.)
("Журнал российского права", 2026, N 2)<25> Памятка Минтруда России "Закрепление обязанностей работников организации, связанных с предупреждением коррупции, ответственность и стимулирование" // Приложение к газете "Солидарность". 2019. N 36.
Готовое решение: Должен ли работник уведомлять работодателя о досрочном выходе на работу из декретного отпуска - отпуска по уходу за ребенком в связи с его досрочным прекращением
(КонсультантПлюс, 2026)Нет, работник не должен уведомлять работодателя о выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком в связи с досрочным прекращением этого отпуска. Нормативно такая обязанность не установлена. И закрепить такую обязанность работника, например, в локальном нормативном акте нельзя, но можно предусмотреть рекомендации работнику об уведомлении о своем выходе на работу в такой ситуации, в том числе по сроку уведомления. Такое уведомление позволит вам, в частности, подготовить рабочее место работника к дате его выхода на работу. Однако, если работник не уведомит вас заранее, отказать ему в досрочном выходе на работу и не предоставить прежнее место работы (должность) нельзя.
(КонсультантПлюс, 2026)Нет, работник не должен уведомлять работодателя о выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком в связи с досрочным прекращением этого отпуска. Нормативно такая обязанность не установлена. И закрепить такую обязанность работника, например, в локальном нормативном акте нельзя, но можно предусмотреть рекомендации работнику об уведомлении о своем выходе на работу в такой ситуации, в том числе по сроку уведомления. Такое уведомление позволит вам, в частности, подготовить рабочее место работника к дате его выхода на работу. Однако, если работник не уведомит вас заранее, отказать ему в досрочном выходе на работу и не предоставить прежнее место работы (должность) нельзя.
Готовое решение: Какие есть особенности приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями с 1 сентября 2026 г.
(КонсультантПлюс, 2026)Нет, законом такая обязанность не установлена. И вы не вправе закрепить обязанность работницы периодически представлять вам документ, подтверждающий ее статус матери-одиночки, в частности, ни в локальном нормативном акте, ни в трудовом договоре. Это обусловлено тем, что положения указанных документов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным законом, не подлежат применению. В частности, если включите такое условие в трудовой договор с работницей, то это может повлечь для вас административную ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Это следует из ч. 1, 4 ст. 8, ст. 9 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45.
(КонсультантПлюс, 2026)Нет, законом такая обязанность не установлена. И вы не вправе закрепить обязанность работницы периодически представлять вам документ, подтверждающий ее статус матери-одиночки, в частности, ни в локальном нормативном акте, ни в трудовом договоре. Это обусловлено тем, что положения указанных документов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным законом, не подлежат применению. В частности, если включите такое условие в трудовой договор с работницей, то это может повлечь для вас административную ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Это следует из ч. 1, 4 ст. 8, ст. 9 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45.