Увольнение п 5 ст 81 тк рф
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение п 5 ст 81 тк рф (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как оформить передачу дел при увольнении работника
(КонсультантПлюс, 2026)Если порядок передачи дел установлен ЛНА и работник с ним ознакомлен, то можно объявить ему дисциплинарное взыскание. Если у работника есть неснятое дисциплинарное взыскание, то с учетом нового его можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Будьте внимательны при оформлении такого увольнения и соблюдайте процедуру применения дисциплинарного взыскания, иначе есть риск восстановления работника с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм, например судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
(КонсультантПлюс, 2026)Если порядок передачи дел установлен ЛНА и работник с ним ознакомлен, то можно объявить ему дисциплинарное взыскание. Если у работника есть неснятое дисциплинарное взыскание, то с учетом нового его можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Будьте внимательны при оформлении такого увольнения и соблюдайте процедуру применения дисциплинарного взыскания, иначе есть риск восстановления работника с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм, например судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Готовое решение: Как уволить надомника
(КонсультантПлюс, 2026)В тех случаях, когда увольнение применяется в качестве дисциплинарного взыскания, например по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо также соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). Соблюдайте также общие запреты и ограничения при увольнении по вашей инициативе. В частности, надомников нельзя уволить по вашей инициативе (кроме увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) во время отпуска, больничного, беременности (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 4 ст. 310 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)В тех случаях, когда увольнение применяется в качестве дисциплинарного взыскания, например по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо также соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). Соблюдайте также общие запреты и ограничения при увольнении по вашей инициативе. В частности, надомников нельзя уволить по вашей инициативе (кроме увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) во время отпуска, больничного, беременности (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 4 ст. 310 ТК РФ).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 21 "Основные права и обязанности работника" Трудового кодекса РФ"Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка, как это предусмотрено частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (статья 192 указанного Кодекса), а при неоднократном совершении - расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения."
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Утверждение и изменение правил внутреннего трудового распорядка
(КонсультантПлюс, 2026)Учитывая, что стороны трудового договора не пришли к соглашению о режиме труда, дополнительное соглашение к трудовому договору с работником о работе в новом режиме работы не заключено, работник не нарушал режим рабочего времени, установленный дополнительным соглашением от 19 апреля 2018 года, у работодателя отсутствовали достаточные основания для принятия решения о расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ..."
(КонсультантПлюс, 2026)Учитывая, что стороны трудового договора не пришли к соглашению о режиме труда, дополнительное соглашение к трудовому договору с работником о работе в новом режиме работы не заключено, работник не нарушал режим рабочего времени, установленный дополнительным соглашением от 19 апреля 2018 года, у работодателя отсутствовали достаточные основания для принятия решения о расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ..."
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)К. обратилась в суд с иском к образовательному учреждению - школе (далее также - общеобразовательное учреждение, школа, работодатель) о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)К. обратилась в суд с иском к образовательному учреждению - школе (далее также - общеобразовательное учреждение, школа, работодатель) о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026)Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026)Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Готовое решение: Как ввести дресс-код для работников
(КонсультантПлюс, 2026)На наш взгляд, лучше ограничиться замечанием. Несмотря на то что в законе нет четкого разграничения между замечанием и выговором, выговор, как правило, расценивается как более тяжелое взыскание и причины его вынесения суд может более детально оценивать. При этом, если, например, работник еще раз не исполнит свою обязанность, неснятое замечание можно положить в основу увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
(КонсультантПлюс, 2026)На наш взгляд, лучше ограничиться замечанием. Несмотря на то что в законе нет четкого разграничения между замечанием и выговором, выговор, как правило, расценивается как более тяжелое взыскание и причины его вынесения суд может более детально оценивать. При этом, если, например, работник еще раз не исполнит свою обязанность, неснятое замечание можно положить в основу увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Готовое решение: Какие особенности есть при увольнении членов профсоюза по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2026)Направьте на рассмотрение в выборный профсоюзный орган проект приказа об увольнении работника и копии документов - оснований для принятия решения о его увольнении (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Например, это могут быть акты о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, приказ о ранее наложенном дисциплинарном взыскании, если увольняете по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Или приказ о сокращении штата, уведомление об отсутствии вакансий, если увольняете по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2026)Направьте на рассмотрение в выборный профсоюзный орган проект приказа об увольнении работника и копии документов - оснований для принятия решения о его увольнении (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Например, это могут быть акты о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, приказ о ранее наложенном дисциплинарном взыскании, если увольняете по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Или приказ о сокращении штата, уведомление об отсутствии вакансий, если увольняете по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно применить за опоздание на работу
(КонсультантПлюс, 2026)признание увольнения незаконным - если, например, применялось взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2026)признание увольнения незаконным - если, например, применялось взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Статья: Комментарий к Определению Конституционного Суда РФ от 26.02.2026 N 355-О <Когда отказ от небезопасной работы является реализацией права на самозащиту?>
("Нормативные акты для бухгалтера", 2026, N 8)Конституционный Суд РФ, изучив жалобу, отказал в принятии к рассмотрению. В качестве обоснования своего решения он указал следующее. Обязанность работодателя обеспечивать безопасные условия труда прямо закреплена в ст. 22 ТК РФ, что является гарантией права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности (ст. 37 Конституции). Работник в свою очередь обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности и соблюдать дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение этих обязанностей законно влечет дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ) и при повторности - увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
("Нормативные акты для бухгалтера", 2026, N 8)Конституционный Суд РФ, изучив жалобу, отказал в принятии к рассмотрению. В качестве обоснования своего решения он указал следующее. Обязанность работодателя обеспечивать безопасные условия труда прямо закреплена в ст. 22 ТК РФ, что является гарантией права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности (ст. 37 Конституции). Работник в свою очередь обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности и соблюдать дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение этих обязанностей законно влечет дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ) и при повторности - увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Готовое решение: За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения
(КонсультантПлюс, 2026)Нарушение корпоративной культуры может быть расценено как невыполнение работником должностных обязанностей. Для этого правила корпоративной культуры должны быть закреплены, например, в трудовом договоре и (или) локальном нормативном акте, с которым работник ознакомлен под подпись. За их нарушение возможно в установленном порядке применить дисциплинарное взыскание. В частности, нужно учесть тяжесть и обстоятельства совершения проступка. Если решаете применить к работнику дисциплинарное взыскание за нарушение корпоративной культуры и у работника к этому времени есть другое неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, то возможно его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание). Это следует, в частности, из ч. 1 ст. 8, абз. 1 - 4 ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ч. 5 ст. 57, п. 3 ч. 1, ч. 3, 5 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Письма Роструда от 14.02.2022 N ПГ/01665-6-1.
(КонсультантПлюс, 2026)Нарушение корпоративной культуры может быть расценено как невыполнение работником должностных обязанностей. Для этого правила корпоративной культуры должны быть закреплены, например, в трудовом договоре и (или) локальном нормативном акте, с которым работник ознакомлен под подпись. За их нарушение возможно в установленном порядке применить дисциплинарное взыскание. В частности, нужно учесть тяжесть и обстоятельства совершения проступка. Если решаете применить к работнику дисциплинарное взыскание за нарушение корпоративной культуры и у работника к этому времени есть другое неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, то возможно его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание). Это следует, в частности, из ч. 1 ст. 8, абз. 1 - 4 ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ч. 5 ст. 57, п. 3 ч. 1, ч. 3, 5 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Письма Роструда от 14.02.2022 N ПГ/01665-6-1.
Готовое решение: Как работника со срочным трудовым договором уволить по сокращению
(КонсультантПлюс, 2026)Внимание: многие советуют вызвать основного работника, чтобы произвести увольнение неугодного срочника. Однако мы не рекомендуем это делать, ведь, если основной работник выйдет всего на несколько дней и это установит суд или ГИТ, произведенное увольнение могут признать незаконным, вам же придется оплатить работнику время вынужденного прогула в связи таким увольнением (абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ). Самый безрисковый вариант - предложите такому срочнику уволиться по соглашению. Если вы не довольны его работой, соберите доказательства неисполнения им трудовых обязанностей и привлеките его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2026)Внимание: многие советуют вызвать основного работника, чтобы произвести увольнение неугодного срочника. Однако мы не рекомендуем это делать, ведь, если основной работник выйдет всего на несколько дней и это установит суд или ГИТ, произведенное увольнение могут признать незаконным, вам же придется оплатить работнику время вынужденного прогула в связи таким увольнением (абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ). Самый безрисковый вариант - предложите такому срочнику уволиться по соглашению. Если вы не довольны его работой, соберите доказательства неисполнения им трудовых обязанностей и привлеките его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул5. Соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ) при увольнении работника за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Статья: Ошибки работодателя при увольнении (анализ практики за 2021 год)
(Кочанова Т.)
("Трудовое право", 2022, N 3; "Трудовое право", 2023, N 7)Зачастую при заполнении приказа об увольнении кадровик может допустить техническую ошибку: неправильно указать цифру, перепутать инициалы или фамилию и т.д. Если такая ошибка не искажает значение и суть приказа, она не может быть расценена как нарушение порядка увольнения (Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.10.2021). Если техническая ошибка - единственный недостаток в процедуре увольнения, суд не восстановит сотрудника на работе. Так, в разные периоды с работницей заключили несколько трудовых договоров. Одно из увольнений работница посчитала незаконным. Она утверждала, что ее ввели в заблуждение. Работница, в частности, ссылалась на то, что в приказе об увольнении был указан неверный номер прекращаемого трудового договора. Однако суд счел ошибку технической и указал, что это подтверждается пояснениями представителя работодателя, показаниями свидетеля и совокупностью письменных доказательств по делу. Трудовой договор, номер которого указан в приказе, на момент издания последнего уже был расторгнут. Увольнение суд признал законным. К техническим ошибкам суды также относят, например: неверную дату увольнения в приказе; неправильное наименование должности, например "менеджер" вместо "менеджер-универсал"; неверное указание пункта и части статьи при правильной формулировке самого основания увольнения, например п. 5 ст. 81 ТК вместо п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
(Кочанова Т.)
("Трудовое право", 2022, N 3; "Трудовое право", 2023, N 7)Зачастую при заполнении приказа об увольнении кадровик может допустить техническую ошибку: неправильно указать цифру, перепутать инициалы или фамилию и т.д. Если такая ошибка не искажает значение и суть приказа, она не может быть расценена как нарушение порядка увольнения (Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.10.2021). Если техническая ошибка - единственный недостаток в процедуре увольнения, суд не восстановит сотрудника на работе. Так, в разные периоды с работницей заключили несколько трудовых договоров. Одно из увольнений работница посчитала незаконным. Она утверждала, что ее ввели в заблуждение. Работница, в частности, ссылалась на то, что в приказе об увольнении был указан неверный номер прекращаемого трудового договора. Однако суд счел ошибку технической и указал, что это подтверждается пояснениями представителя работодателя, показаниями свидетеля и совокупностью письменных доказательств по делу. Трудовой договор, номер которого указан в приказе, на момент издания последнего уже был расторгнут. Увольнение суд признал законным. К техническим ошибкам суды также относят, например: неверную дату увольнения в приказе; неправильное наименование должности, например "менеджер" вместо "менеджер-универсал"; неверное указание пункта и части статьи при правильной формулировке самого основания увольнения, например п. 5 ст. 81 ТК вместо п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Вопрос: Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей без доказательства. Сотрудник работал удаленно. Из-за этого сотрудник не смог получить пособие по безработице. Каковы действия по решению и урегулированию ситуации?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2026)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2026
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2026)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2026
"Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства: монография"
(под ред. А.В. Серовой)
("Проспект", 2026)Недобросовестность действий работодателя можно усмотреть при увольнении по такому основанию, как неоднократность неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Учитывая возможность отмены увольнения в судебном порядке по критерию несоразмерности совершенного проступка и применяемого взыскания в виде увольнения, работодатели фиксируют любые незначительные проступки работника, оформляют первоначально дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора, а затем применяют дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, работника привлекли к дисциплинарной ответственности пять раз в течение одиннадцати месяцев. Последним взысканием стало увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Верховный Суд РФ указал, что такое количество взысканий может свидетельствовать о намеренных действиях работодателя и злоупотреблении правом с его стороны <1>. В другом деле Верховный Суд РФ решил, что о злоупотреблении правом со стороны работодателя может свидетельствовать объявление работнице, имеющей 40-летний опыт работы, четырех взысканий за полгода <2>.
(под ред. А.В. Серовой)
("Проспект", 2026)Недобросовестность действий работодателя можно усмотреть при увольнении по такому основанию, как неоднократность неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Учитывая возможность отмены увольнения в судебном порядке по критерию несоразмерности совершенного проступка и применяемого взыскания в виде увольнения, работодатели фиксируют любые незначительные проступки работника, оформляют первоначально дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора, а затем применяют дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, работника привлекли к дисциплинарной ответственности пять раз в течение одиннадцати месяцев. Последним взысканием стало увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Верховный Суд РФ указал, что такое количество взысканий может свидетельствовать о намеренных действиях работодателя и злоупотреблении правом с его стороны <1>. В другом деле Верховный Суд РФ решил, что о злоупотреблении правом со стороны работодателя может свидетельствовать объявление работнице, имеющей 40-летний опыт работы, четырех взысканий за полгода <2>.