Уволить или оставить
Подборка наиболее важных документов по запросу Уволить или оставить (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Актуальные проблемы применения мер дисциплинарной ответственности
(Кораблина О.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 3)Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Для замечания было бы достаточно недельного срока, для выговора - двухнедельного срока, для увольнения - оставить месячный срок.
(Кораблина О.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 3)Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Для замечания было бы достаточно недельного срока, для выговора - двухнедельного срока, для увольнения - оставить месячный срок.
Готовое решение: Как оформить предоставление работнику ежегодного отпуска с последующим увольнением
(КонсультантПлюс, 2026)Если работник обратился с просьбой предоставить такой отпуск при сокращении (в частности, он имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное время), вы можете предложить предоставить ему отпуск (просто, а не с последующим увольнением), а день увольнения оставить рабочим, чтобы оформить увольнение в этот день. Это сократит риски спора с работником по причине его увольнения по вашей инициативе в отпуске. Это следует из п. 2 ч. 1, ч. 6 ст. 81, ч. 4 ст. 123 ТК РФ. О возможности отказа работнику именно в отпуске с последующим увольнением мы расскажем ниже.
(КонсультантПлюс, 2026)Если работник обратился с просьбой предоставить такой отпуск при сокращении (в частности, он имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное время), вы можете предложить предоставить ему отпуск (просто, а не с последующим увольнением), а день увольнения оставить рабочим, чтобы оформить увольнение в этот день. Это сократит риски спора с работником по причине его увольнения по вашей инициативе в отпуске. Это следует из п. 2 ч. 1, ч. 6 ст. 81, ч. 4 ст. 123 ТК РФ. О возможности отказа работнику именно в отпуске с последующим увольнением мы расскажем ниже.
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Бюджетные организации: Представление госслужащим сведений о доходах, расходах, об имуществе и т.д.
(КонсультантПлюс, 2026)"...С. ...обратился в... суд... с иском... о признании незаконным приказа... об увольнении...
(КонсультантПлюс, 2026)"...С. ...обратился в... суд... с иском... о признании незаконным приказа... об увольнении...
Нормативные акты
Указ Президента РФ от 16.09.1999 N 1237
(ред. от 31.12.2025)
"Вопросы прохождения военной службы"
(вместе с "Положением о порядке прохождения военной службы")28. Военнослужащий, осужденный за совершенное преступление к лишению свободы условно, по решению соответствующего должностного лица, которому предоставлено право его увольнения, может быть оставлен на военной службе, за исключением военнослужащих, совершивших преступление умышленно.
(ред. от 31.12.2025)
"Вопросы прохождения военной службы"
(вместе с "Положением о порядке прохождения военной службы")28. Военнослужащий, осужденный за совершенное преступление к лишению свободы условно, по решению соответствующего должностного лица, которому предоставлено право его увольнения, может быть оставлен на военной службе, за исключением военнослужащих, совершивших преступление умышленно.
Статья: Переход и трансфер на условиях аренды спортсменов в российском профессиональном спорте: трудоправовой аспект
(Завгородний А.В., Ахматшина Э.К.)
("Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Право", 2025, N 4)В данном случае речь не идет об обязательном переходе спортсмена в другую спортивную организацию. Установленная денежная выплата должна производиться спортсменом при любом досрочном расторжении трудового договора по его инициативе при отсутствии на то уважительных причин и выплачиваться непосредственно спортсменом, причем Закон дает спортсмену на такую выплату только два месяца со дня расторжения трудового договора, если иные сроки не будут предусмотрены в трудовом договоре. Статья 348.12 ТК РФ не конкретизирует каких-либо правил исчисления денежной выплаты при досрочном расторжении трудового договора по инициативе спортсмена, оставляя это на усмотрение сторон, что может привести к установлению в трудовых договорах весьма завышенных сумм компенсации (Яворчук, 2010, 277 - 278).
(Завгородний А.В., Ахматшина Э.К.)
("Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Право", 2025, N 4)В данном случае речь не идет об обязательном переходе спортсмена в другую спортивную организацию. Установленная денежная выплата должна производиться спортсменом при любом досрочном расторжении трудового договора по его инициативе при отсутствии на то уважительных причин и выплачиваться непосредственно спортсменом, причем Закон дает спортсмену на такую выплату только два месяца со дня расторжения трудового договора, если иные сроки не будут предусмотрены в трудовом договоре. Статья 348.12 ТК РФ не конкретизирует каких-либо правил исчисления денежной выплаты при досрочном расторжении трудового договора по инициативе спортсмена, оставляя это на усмотрение сторон, что может привести к установлению в трудовых договорах весьма завышенных сумм компенсации (Яворчук, 2010, 277 - 278).
Готовое решение: Как поступить, если работник отказывается подписать дополнительное соглашение к трудовому договору
(КонсультантПлюс, 2026)В этом случае, как правило, следует оставить работнику работу на прежних условиях, но в особых случаях можете и уволить (зависит от характера изменений). Если они формальные, например, смена имени компании, может быть достаточно оформить акт. При отказе работника менять трудовую функцию, когда по закону нужен перевод, - отстраните его или увольте. При изменении других условий (например, рабочего времени) из-за изменения, в частности, организационных условий труда инициируйте изменения трудового договора в одностороннем порядке.
(КонсультантПлюс, 2026)В этом случае, как правило, следует оставить работнику работу на прежних условиях, но в особых случаях можете и уволить (зависит от характера изменений). Если они формальные, например, смена имени компании, может быть достаточно оформить акт. При отказе работника менять трудовую функцию, когда по закону нужен перевод, - отстраните его или увольте. При изменении других условий (например, рабочего времени) из-за изменения, в частности, организационных условий труда инициируйте изменения трудового договора в одностороннем порядке.
Статья: Определяем преимущество сотрудника для оставления на работе при сокращении
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2025, N 22)При сокращении численности сохраняют должность, но уменьшают число занятых на ней людей. А при сокращении штата исключают из штатного расписания саму должность. Чтобы выбрать, кого уволить или оставить, работодатель определяет, у кого из сотрудников есть преимущество. Несоблюдение специальной процедуры может обернуться судебным спором с сокращенным работником и его восстановлением на работе.
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2025, N 22)При сокращении численности сохраняют должность, но уменьшают число занятых на ней людей. А при сокращении штата исключают из штатного расписания саму должность. Чтобы выбрать, кого уволить или оставить, работодатель определяет, у кого из сотрудников есть преимущество. Несоблюдение специальной процедуры может обернуться судебным спором с сокращенным работником и его восстановлением на работе.
Вопрос: Как работодатель должен поступить с личными вещами уволенного работника, которые тот оставил в кабинете и не забирает? Нужно ли задокументировать их наличие и передать их на хранение? Правомерно ли начислять плату за хранение?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Вопрос: Как работодатель должен поступить с личными вещами уволенного работника, которые тот оставил в кабинете и не забирает? Нужно ли задокументировать их наличие и передать их на хранение? Правомерно ли начислять плату за хранение?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Вопрос: Как работодатель должен поступить с личными вещами уволенного работника, которые тот оставил в кабинете и не забирает? Нужно ли задокументировать их наличие и передать их на хранение? Правомерно ли начислять плату за хранение?
Статья: Сократить нельзя оставить
(Куролес И.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 9)Кого оставить и когда увольнение придется отложить
(Куролес И.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 9)Кого оставить и когда увольнение придется отложить
Статья: Проблемы непоследовательности судебного правотворчества на примере определения преимущественного права оставления на работе
(Смирнов П.М.)
("Вестник Российской правовой академии", 2024, N 2)1. Определение преимущественного права оставления на работе
(Смирнов П.М.)
("Вестник Российской правовой академии", 2024, N 2)1. Определение преимущественного права оставления на работе
Готовое решение: Что делать, если больничный лист работника пришелся на дни его отпуска
(КонсультантПлюс, 2026)Поэтому если работник, уже находясь в отпуске с последующим увольнением, передумал увольняться, и вы готовы оставить его на работе, то рекомендуем завершить процедуру увольнения и оформить вашу новую договоренность отдельным трудовым договором.
(КонсультантПлюс, 2026)Поэтому если работник, уже находясь в отпуске с последующим увольнением, передумал увольняться, и вы готовы оставить его на работе, то рекомендуем завершить процедуру увольнения и оформить вашу новую договоренность отдельным трудовым договором.
Статья: Комплектование воинских частей, организаций и учреждений Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом (работниками): историко-правовой анализ
(Сингилевич Д.А.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2026, N 5)Наиболее важным нововведением в вопросах комплектования Вооруженных Сил стало издание в 1993 г. Приказа Министра обороны РФ N 557 "О заключении трудовых договоров (контрактов) с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации", который обязывал командиров и начальников заключать трудовые договоры (контракты) с вновь принимаемыми работниками в соответствии со ст. 17 и 18 КЗоТ. Необходимо ответить, что изменения, внесенные в эти статьи, вступили в силу с 25 сентября 1992 г., тогда как Приказ Министра обороны РФ был издан только 11 декабря 1993 г. На задержку издания данного Приказа повлияло несколько причин. Так, в 1992 - 1993 гг. создавались национальные армии, шел "дележ" воинских частей, организаций и учреждений Вооруженных Сил СССР между странами - членами СНГ. Значительное количество соединений и воинских частей, вошедших в состав Вооруженных Сил, находилось за пределами Российской Федерации. Наиболее боеспособные из них и важные для безопасности страны необходимо было передислоцировать в Россию. В отличие от военнослужащих работники были, как правило, жителями населенных пунктов, в которых размещались воинские части, за исключением работников, являвшихся членами семей военнослужащих. При передислокации воинских формирований гражданский персонал предпочитал увольняться, чтобы не оставлять место жительства. Для урегулирования ситуации в сентябре - октябре 1992 г. были изданы Указ <5> Президента Российской Федерации и в его исполнение Приказ <6> Министра обороны РФ, которыми определялся порядок увольнения работников при передислокации (выводе) воинских частей, учреждений и организаций Минобороны России. Важно отметить, что данный Приказ действует по настоящее время. Другой причиной было то, что для правильного понимания и исполнения норм КЗоТ необходимы были рекомендации Минтруда России по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, а также установленная форма договора, которые были утверждены соответствующим постановлением <7> в июле 1993 г.
(Сингилевич Д.А.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2026, N 5)Наиболее важным нововведением в вопросах комплектования Вооруженных Сил стало издание в 1993 г. Приказа Министра обороны РФ N 557 "О заключении трудовых договоров (контрактов) с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации", который обязывал командиров и начальников заключать трудовые договоры (контракты) с вновь принимаемыми работниками в соответствии со ст. 17 и 18 КЗоТ. Необходимо ответить, что изменения, внесенные в эти статьи, вступили в силу с 25 сентября 1992 г., тогда как Приказ Министра обороны РФ был издан только 11 декабря 1993 г. На задержку издания данного Приказа повлияло несколько причин. Так, в 1992 - 1993 гг. создавались национальные армии, шел "дележ" воинских частей, организаций и учреждений Вооруженных Сил СССР между странами - членами СНГ. Значительное количество соединений и воинских частей, вошедших в состав Вооруженных Сил, находилось за пределами Российской Федерации. Наиболее боеспособные из них и важные для безопасности страны необходимо было передислоцировать в Россию. В отличие от военнослужащих работники были, как правило, жителями населенных пунктов, в которых размещались воинские части, за исключением работников, являвшихся членами семей военнослужащих. При передислокации воинских формирований гражданский персонал предпочитал увольняться, чтобы не оставлять место жительства. Для урегулирования ситуации в сентябре - октябре 1992 г. были изданы Указ <5> Президента Российской Федерации и в его исполнение Приказ <6> Министра обороны РФ, которыми определялся порядок увольнения работников при передислокации (выводе) воинских частей, учреждений и организаций Минобороны России. Важно отметить, что данный Приказ действует по настоящее время. Другой причиной было то, что для правильного понимания и исполнения норм КЗоТ необходимы были рекомендации Минтруда России по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, а также установленная форма договора, которые были утверждены соответствующим постановлением <7> в июле 1993 г.
Готовое решение: По каким основаниям можно уволить работника по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2026)При увольнении по инициативе работодателя важно соблюдать установленную законом процедуру. Например, увольняя работников по сокращению численности (штата), нужно, в частности, уведомить их об увольнении, определить преимущественное право на оставление на работе. А при увольнении за прогул нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности, затребовать от работника письменное объяснение причин совершения им проступка.
(КонсультантПлюс, 2026)При увольнении по инициативе работодателя важно соблюдать установленную законом процедуру. Например, увольняя работников по сокращению численности (штата), нужно, в частности, уведомить их об увольнении, определить преимущественное право на оставление на работе. А при увольнении за прогул нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности, затребовать от работника письменное объяснение причин совершения им проступка.