Текучесть кадров это
Подборка наиболее важных документов по запросу Текучесть кадров это (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Проблемные аспекты приказного судопроизводства у мировых судей
(Зырянова И.В., Швецова М.В.)
("Мировой судья", 2022, N 6)Аналогичная ситуация существует и в других регионах России. Высокая нагрузка и несоразмерная оплата труда влияют на аппарат мирового судьи, вследствие чего возникает текучесть кадров <4>. Все это отражается на качестве отправления правосудия, в частности, на "своевременности" вынесения судебных приказов и направлении их на исполнение. В сложившихся условиях существует множество открытых вопросов.
(Зырянова И.В., Швецова М.В.)
("Мировой судья", 2022, N 6)Аналогичная ситуация существует и в других регионах России. Высокая нагрузка и несоразмерная оплата труда влияют на аппарат мирового судьи, вследствие чего возникает текучесть кадров <4>. Все это отражается на качестве отправления правосудия, в частности, на "своевременности" вынесения судебных приказов и направлении их на исполнение. В сложившихся условиях существует множество открытых вопросов.
Готовое решение: Как оформить передачу дел при увольнении работника
(КонсультантПлюс, 2026)Можно ориентироваться на этот срок и установить в ЛНА трехлетнее хранение обходных листов. При этом вы можете определить и любой другой срок хранения по своему усмотрению. При определении этого срока вы можете учитывать, например, текучесть кадров в организации, наличие или отсутствие в обходном листе важной информации о материальных ценностях, специфику бизнеса.
(КонсультантПлюс, 2026)Можно ориентироваться на этот срок и установить в ЛНА трехлетнее хранение обходных листов. При этом вы можете определить и любой другой срок хранения по своему усмотрению. При определении этого срока вы можете учитывать, например, текучесть кадров в организации, наличие или отсутствие в обходном листе важной информации о материальных ценностях, специфику бизнеса.
Статья: Почему не приживаются новые сотрудники?
(Иголкина И.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 6)Поэтому и руководителям, и особенно hr полезно составлять портрет вакансии - т.е. краткое описание того, чем конкретная вакансия отличается от других. В случае большой текучки кадров это позволяет не изобретать велосипед каждый раз, а пользоваться уже проверенными подходами. Причем если для определенной штатной позиции характерно то, что люди на ней не задерживаются, стоит разобраться, в чем, собственно, причина такой проблемы с текучкой. Чаще всего гораздо проще устранить ее, чем бесконечно подбирать, оформлять, адаптировать и увольнять сотрудников, замещающих эту должность (профессию).
(Иголкина И.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 6)Поэтому и руководителям, и особенно hr полезно составлять портрет вакансии - т.е. краткое описание того, чем конкретная вакансия отличается от других. В случае большой текучки кадров это позволяет не изобретать велосипед каждый раз, а пользоваться уже проверенными подходами. Причем если для определенной штатной позиции характерно то, что люди на ней не задерживаются, стоит разобраться, в чем, собственно, причина такой проблемы с текучкой. Чаще всего гораздо проще устранить ее, чем бесконечно подбирать, оформлять, адаптировать и увольнять сотрудников, замещающих эту должность (профессию).
"Правовые проблемы жизни и работы граждан в районах с неблагоприятными климатическими условиями: монография"
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова, С.В. Каменская)
("КОНТРАКТ", 2024)Такой подход к оказанию услуги по подбору кадров позволит исключить направление на работу в районы и местности с неблагоприятным климатом значительного числа малопригодных по состоянию здоровья людей и избежать текучести кадров по этой причине.
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова, С.В. Каменская)
("КОНТРАКТ", 2024)Такой подход к оказанию услуги по подбору кадров позволит исключить направление на работу в районы и местности с неблагоприятным климатом значительного числа малопригодных по состоянию здоровья людей и избежать текучести кадров по этой причине.
Статья: Развитие методики расчета резервов по оплате труда в современных экономических условиях
(Сидоренко О.В., Гамидова Н.Г., Шабанникова Н.Н., Сергеева С.А.)
("Аудитор", 2023, N 11)Во многих организациях предусмотрены ежегодные вознаграждения за выслугу лет в виде так называемой тринадцатой заработной платы. То есть ее размер определяется месячным доходом сотрудника [5, с. 26]. Соответственно, ежемесячно в резерв необходимо отчислять 20-ю часть от этой суммы. Но с нашей точки зрения, при этом следует учитывать текучесть кадров в организации, т.е. корректировать эту сумму на определенный процент. Представим в виде схемы методику расчета резерва на ежегодные вознаграждения за выслугу лет (рис. 4).
(Сидоренко О.В., Гамидова Н.Г., Шабанникова Н.Н., Сергеева С.А.)
("Аудитор", 2023, N 11)Во многих организациях предусмотрены ежегодные вознаграждения за выслугу лет в виде так называемой тринадцатой заработной платы. То есть ее размер определяется месячным доходом сотрудника [5, с. 26]. Соответственно, ежемесячно в резерв необходимо отчислять 20-ю часть от этой суммы. Но с нашей точки зрения, при этом следует учитывать текучесть кадров в организации, т.е. корректировать эту сумму на определенный процент. Представим в виде схемы методику расчета резерва на ежегодные вознаграждения за выслугу лет (рис. 4).
Статья: Важно соблюдать баланс: сочетать регулярные премии для стабильности с разовыми поощрениями инициатив
(Керн Е.)
("Трудовое право", 2026, N 6)Прежде всего, премии мотивируют сотрудников достигать поставленных целей, особенно если выплаты привязаны к ключевым показателям эффективности (КР1). Например, премия за перевыполнение плана продаж побуждает менеджеров активнее продвигать товары или услуги. Регулярные премии также укрепляют лояльность персонала: сотрудники чувствуют, что их труд ценят, - это снижает текучесть кадров. Годовые или квартальные бонусы, зависящие от общих результатов компании, объединяют коллектив: все понимают, что успех бизнеса - это и их успех. Кроме того, конкурентоспособная система премирования помогает привлечь высококвалифицированных специалистов, которые ищут не только стабильный оклад, но и возможности дополнительного заработка.
(Керн Е.)
("Трудовое право", 2026, N 6)Прежде всего, премии мотивируют сотрудников достигать поставленных целей, особенно если выплаты привязаны к ключевым показателям эффективности (КР1). Например, премия за перевыполнение плана продаж побуждает менеджеров активнее продвигать товары или услуги. Регулярные премии также укрепляют лояльность персонала: сотрудники чувствуют, что их труд ценят, - это снижает текучесть кадров. Годовые или квартальные бонусы, зависящие от общих результатов компании, объединяют коллектив: все понимают, что успех бизнеса - это и их успех. Кроме того, конкурентоспособная система премирования помогает привлечь высококвалифицированных специалистов, которые ищут не только стабильный оклад, но и возможности дополнительного заработка.
Статья: История развития института прекращения государственной службы в пенитенциарных учреждениях России (административно-правовой аспект)
(Чудакова С.Н.)
("Административное право и процесс", 2022, N 4)Серьезным шагом стала реорганизация ГТУ, получившего новое название - Главное управление местами заключения <8>. Кадровая политика ужесточилась: любое недовольство переменами, проявление нелояльности к режиму, неспособность руководителя выполнять должностные обязанности так, как требовалось в создавшейся обстановке, становились причиной неминуемого увольнения <9>. Иногда для устранения неугодных сотрудников применялся такой способ, как сокращение штатов. Например, во Владимирской каторжной тюрьме, несмотря на нехватку сотрудников, за две недели мая 1917 г. было уволено 27 надзирателей <10>. Как отмечает подробно исследовавший этот вопрос профессор Ю.А. Реент, текучесть кадров в эти годы была поистине фантастической, и нередко наиболее сознательным заключенным приходилось исполнять обязанности персонала <11>. Объяснялось такое положение не только тем, что поступить на службу в места лишения свободы было непросто, - каждого сотрудника проверяли на политическую благонадежность и гуманное отношение к гражданам, отбывающим наказание в виде лишения свободы, - но и нерегулярными выплатами денежного довольствия, стремительным ростом цен, общей анархией в стране <12>.
(Чудакова С.Н.)
("Административное право и процесс", 2022, N 4)Серьезным шагом стала реорганизация ГТУ, получившего новое название - Главное управление местами заключения <8>. Кадровая политика ужесточилась: любое недовольство переменами, проявление нелояльности к режиму, неспособность руководителя выполнять должностные обязанности так, как требовалось в создавшейся обстановке, становились причиной неминуемого увольнения <9>. Иногда для устранения неугодных сотрудников применялся такой способ, как сокращение штатов. Например, во Владимирской каторжной тюрьме, несмотря на нехватку сотрудников, за две недели мая 1917 г. было уволено 27 надзирателей <10>. Как отмечает подробно исследовавший этот вопрос профессор Ю.А. Реент, текучесть кадров в эти годы была поистине фантастической, и нередко наиболее сознательным заключенным приходилось исполнять обязанности персонала <11>. Объяснялось такое положение не только тем, что поступить на службу в места лишения свободы было непросто, - каждого сотрудника проверяли на политическую благонадежность и гуманное отношение к гражданам, отбывающим наказание в виде лишения свободы, - но и нерегулярными выплатами денежного довольствия, стремительным ростом цен, общей анархией в стране <12>.
Статья: Проблемные вопросы организации деятельности участковых уполномоченных полиции на современном этапе реформирования ОВД и пути их разрешения
(Шарлова М.Н.)
("Административное право и процесс", 2024, N 4)Подытоживая все вышесказанное, сделаем вывод, что такая единица, как участковый уполномоченный полиции, - это неотъемлемая часть всей структуры правоохранительных органов. И самая большая проблема отделов по всей России заключается в катастрофическом недостатке данных сотрудников на местах и постоянной текучке кадров. Все это происходит по причине того, что устроится на место участкового уполномоченного полиции достаточно просто, а вот нести службу очень тяжело из-за загруженности и служебных полномочий.
(Шарлова М.Н.)
("Административное право и процесс", 2024, N 4)Подытоживая все вышесказанное, сделаем вывод, что такая единица, как участковый уполномоченный полиции, - это неотъемлемая часть всей структуры правоохранительных органов. И самая большая проблема отделов по всей России заключается в катастрофическом недостатке данных сотрудников на местах и постоянной текучке кадров. Все это происходит по причине того, что устроится на место участкового уполномоченного полиции достаточно просто, а вот нести службу очень тяжело из-за загруженности и служебных полномочий.
Статья: Продвижение по работе: кадровое решение работодателя vs законный интерес работника
(Зорина О.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)При этом следует согласиться с В.Г. Сойфером, который указывает, что "всякое ограничение интересов работника в работе, внутренней динамики его социальных связей в коллективе организации приводит к нарушению стабильности трудового правоотношения, разрыву сложившихся правовых и иных социальных связей" <14>. Автор, таким образом, дополняет и развивает позицию Ю.П. Орловского о значимости своевременного изменения трудовой функции работника выводом о влиянии возможности продвижения по работе на стабильность трудового правоотношения. Сказанное не приводит нас к выводу о наличии обязанности работодателя, но позволяет говорить о своевременном решении о продвижении работника как о способе снижения кадровых рисков (в частности, текучести кадров). А это, в свою очередь, является частью механизма управления внутрифирменной мобильностью <15>.
(Зорина О.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)При этом следует согласиться с В.Г. Сойфером, который указывает, что "всякое ограничение интересов работника в работе, внутренней динамики его социальных связей в коллективе организации приводит к нарушению стабильности трудового правоотношения, разрыву сложившихся правовых и иных социальных связей" <14>. Автор, таким образом, дополняет и развивает позицию Ю.П. Орловского о значимости своевременного изменения трудовой функции работника выводом о влиянии возможности продвижения по работе на стабильность трудового правоотношения. Сказанное не приводит нас к выводу о наличии обязанности работодателя, но позволяет говорить о своевременном решении о продвижении работника как о способе снижения кадровых рисков (в частности, текучести кадров). А это, в свою очередь, является частью механизма управления внутрифирменной мобильностью <15>.