Работник предоставил справку на леГКий труд
Подборка наиболее важных документов по запросу Работник предоставил справку на леГКий труд (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Здравствуй, осень: стандартный НДФЛ-вычет работникам на детей-студентов
(Мартынюк Н.А.)
("Главная книга", 2023, N 19)Справку из учебного заведения на новую фамилию ребенка требовать от работника не надо. Налоговая инспекция получает все данные из ЗАГСов и при необходимости легко установит соответствие.
(Мартынюк Н.А.)
("Главная книга", 2023, N 19)Справку из учебного заведения на новую фамилию ребенка требовать от работника не надо. Налоговая инспекция получает все данные из ЗАГСов и при необходимости легко установит соответствие.
Нормативные акты
<Письмо> Минпросвещения России от 28.10.2024 N 05-3965
"О направлении методических рекомендаций по созданию УПК"
(вместе с "Методическими рекомендациями по созданию учебно-производственных комплексов и трудоустройству обучающихся и выпускников, завершивших обучение по программам среднего профессионального образования", утв. Минпросвещения России 25.10.2024)Согласно ст. 351.1 ТК РФ для осуществления трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при трудоустройстве работнику необходимо предоставить в адрес работодателя следующий дополнительный перечень документов:
"О направлении методических рекомендаций по созданию УПК"
(вместе с "Методическими рекомендациями по созданию учебно-производственных комплексов и трудоустройству обучающихся и выпускников, завершивших обучение по программам среднего профессионального образования", утв. Минпросвещения России 25.10.2024)Согласно ст. 351.1 ТК РФ для осуществления трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при трудоустройстве работнику необходимо предоставить в адрес работодателя следующий дополнительный перечень документов:
Вопрос: ...Сотрудница работала во вредных условиях, забеременела и была переведена на легкий труд. Сейчас в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, снова беременна и хочет приступить к работе. Как произвести ей оплату труда?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2018)Вопрос: Сотрудница работала во вредных условиях труда, затем забеременела и представила справку ВК о переводе на легкий труд без контакта с вредными веществами. Мы перевели ее на такое рабочее место с сохранением средней заработной платы. На данный момент ребенку 2 года 3 месяца, сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и снова беременна. Она хочет приступить к работе, представляет также справку ВК. Мы предоставим ей рабочее место без контакта с вредными веществами. Как мы должны произвести оплату труда? Также по средней? Если да, то за какой период считать среднюю, если она находилась в отпуске по беременности и родам с 02.05.2016, и чем необходимо руководствоваться при оплате труда данной сотруднице?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2018)Вопрос: Сотрудница работала во вредных условиях труда, затем забеременела и представила справку ВК о переводе на легкий труд без контакта с вредными веществами. Мы перевели ее на такое рабочее место с сохранением средней заработной платы. На данный момент ребенку 2 года 3 месяца, сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и снова беременна. Она хочет приступить к работе, представляет также справку ВК. Мы предоставим ей рабочее место без контакта с вредными веществами. Как мы должны произвести оплату труда? Также по средней? Если да, то за какой период считать среднюю, если она находилась в отпуске по беременности и родам с 02.05.2016, и чем необходимо руководствоваться при оплате труда данной сотруднице?
Вопрос: Я нахожусь на 27-й неделе беременности, написала заявление о сокращении рабочего времени и приложила справку о беременности. Но работодатель требует справку о легком труде с заключением. Справку 084у, я так поняла. Я обратилась к врачу, и он мне отказал, сказав, что такие справки уже лет 20 не выдаются. Как мне быть?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2023)Ответ: Перевод беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, возможен исключительно на основании медицинского заключения (а не справки) и ее письменного заявления.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2023)Ответ: Перевод беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, возможен исключительно на основании медицинского заключения (а не справки) и ее письменного заявления.
Вопрос: Работаю с 17 мая 2024 года. У меня на руках до сих пор нет экземпляра трудового договора. Мне не предоставляется расчетный лист. Какие документы по беременности от меня может требовать работодатель? Обязан ли работодатель ознакомить меня с тем, какие работы я должна выполнять? Куда можно обратиться и подать жалобу?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)3. Трудовой кодекс не ставит предоставление гарантий беременной сотруднице в зависимость от наличия у нее соответствующей справки. Вы сами вправе представить справку о беременности, медицинское заключение для перевода на легкий труд.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)3. Трудовой кодекс не ставит предоставление гарантий беременной сотруднице в зависимость от наличия у нее соответствующей справки. Вы сами вправе представить справку о беременности, медицинское заключение для перевода на легкий труд.
Вопрос: В штатном расписании 0,75 ставки уборщика в подразделении "обслуживающий персонал". На него трудоустроен человек. Есть необходимость разделить эту ставку на две (на 0,5 и 0,25), и последнюю ввести в другое подразделение ("гараж"). Как правильно провести разделение ставки и как уведомить работника об изменении ставки?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)Вопрос: В штатном расписании 0,75 ставки уборщика в подразделении "обслуживающий персонал". На него трудоустроен человек. Есть необходимость разделить эту ставку на две (на 0,5 и 0,25), и последнюю ввести в другое подразделение ("гараж"). Как правильно провести разделение ставки и как уведомить работника об изменении ставки с 0,75 на 0,5? И если он отказывается даже после предоставления соответствующих других вакансий, то какие гарантированные компенсации должен предоставить работодатель? Работник - инвалид 3-й группы без справки на предоставление легкого труда. Ни к каким нормам уборки не привязан, чисто отработанное время.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)Вопрос: В штатном расписании 0,75 ставки уборщика в подразделении "обслуживающий персонал". На него трудоустроен человек. Есть необходимость разделить эту ставку на две (на 0,5 и 0,25), и последнюю ввести в другое подразделение ("гараж"). Как правильно провести разделение ставки и как уведомить работника об изменении ставки с 0,75 на 0,5? И если он отказывается даже после предоставления соответствующих других вакансий, то какие гарантированные компенсации должен предоставить работодатель? Работник - инвалид 3-й группы без справки на предоставление легкого труда. Ни к каким нормам уборки не привязан, чисто отработанное время.
Статья: Значение документального оформления отношений сторон для рассмотрения индивидуального трудового спора в суде (на примере судебной практики)
(Иванова Т.С.)
("Трудовое право", 2008, N 12)Говоря о случаях, когда реализация определенного трудового права работника и возникновение корреспондирующей обязанности у работодателя связаны с подачей работником работодателю заявления и/или документа, подтверждающего такое право, можно перечислить следующие предусмотренные ТК РФ случаи: по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ); работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала (ст. 124 ТК РФ); работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями (ст. 377 ТК РФ); беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ); женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ); по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ); работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск (ст. 257 ТК РФ); по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением (ст. 258 ТК РФ) и т.д. Кодекс также предусматривает ряд случаев, когда у работодателя возникает право, а не обязанность после предоставления работником каких-либо заявлений, например: по письменному заявлению работника часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ); по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (ст. 127 ТК РФ); по письменному заявлению работника, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации (ст. 131 ТК РФ); работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям (ст. 263 ТК РФ) и т.д. ТК РФ сегодня в какой-то степени содержит механизм, позволяющий работодателю определить и довести до сведения работника порядок подачи заявления об увольнении по собственному желанию (как и любого другого документа): в соответствии со ст. 189 ТК РФ, локальным нормативным актом, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, являются правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР), которые (согласно ст. 190 ТК РФ) утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа) и являются, как правило, приложением к коллективному договору. Как представляется, порядок подачи работниками и приема представителями работодателя заявлений об увольнении по собственному желанию, а также любых других документов, подаваемых работниками работодателю (справок, больничных листов, заявлений о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, заявлений о предоставлении более легкой работы по состоянию здоровья и т.д.), может быть уже сейчас предусмотрен (и предусматривается рядом работодателей) в ПВТР (Кодекс не запрещает установления такого порядка и в других локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах, коллективных договорах и соглашениях) с соблюдением требований ч. 4 ст. 8 ТК РФ (нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению). Преимуществом закрепления порядка (процедуры) подачи заявлений (других документов) в локальных нормативных актах и, прежде всего, в ПВТР является, на наш взгляд, то, что (1) такие акты позволяют учесть специфику работы конкретного работодателя, сделать процедуру подачи и приема заявлений наиболее "привязанной" к фактическим особенностям каждой организации; (2) согласование процедуры с профсоюзными органами обеспечивает (в той или иной степени) соблюдение интересов работников и ненарушение требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права при формулировании и закреплении процедурных норм в ПВТР; (3) у работодателя существует предусмотренная ч. 3 ст. 68 ТК РФ обязанность при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, что обеспечивает возможность ознакомления работника с такими актами и подтверждение для работодателя (в свою очередь) того, что работник с процедурой подачи заявлений знаком. Недостатками закрепления процедурных норм, регулирующих порядок подачи работником и приема работодателем любых заявлений и документов, непосредственно связанных с трудовыми отношениями от работника, является, на наш взгляд, следующее: (1) для работодателей остается возможность закрепления порядка, не соответствующего требованиям ст. 8 ТК РФ (например, почти неизбежное установление обязательного сбора подписей на обходных листах, издания приказа об увольнении только после погашения работником недостачи, установление произвольных сроков рассмотрения заявлений об увольнении руководителями и т.д.); (2) различие процедур для работников разных организаций (для различных категорий работников одной организации), что, по мнению автора, может не вполне соответствовать требованиям ч. 1 ст. 3 ТК РФ (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав) - реализация трудовых прав, связанных с прекращением трудового договора, получением работы, подходящей по состоянию здоровья, предоставлению отпуска и т.п. может оказаться разной; (3) такой порядок не может быть в силу ч. 1 ст. 8 ТК РФ применим для значительной категории работников - работников, работающих у работодателей - физических лиц. Как представляется, процедура предоставления работниками и принятия работодателями заявлений, документов и сведений и в первую очередь применительно к рассматриваемой теме - процедура предоставления и принятия заявлений об увольнении по собственному желанию должна быть урегулирована в ТК РФ. В рассматриваемом вопросе в качестве примера нормы, заранее определяющей процессуальные последствия для сторон правоотношений, в случае невыполнения предусмотренных процессуальных норм можно привести ч. 1 ст. 162 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ): несоблюдение простой письменной формы сделки лишает стороны права в случае спора ссылаться в подтверждение сделки и ее условий на свидетельские показания, но не лишает их права приводить письменные и другие доказательства. Это, пожалуй, самый яркий пример того, как согласованы процедурная норма материального права и рассматриваемая норма права процессуального (ст. 60 ГПК РФ). Рассмотрение гражданских дел, основанных на ст. 162 ГК РФ, не вызывает необходимости ни для сторон спора, ни для суда вызывать свидетелей, истребовать объяснения сторон и третьих лиц: в силу прямого указания закона несоблюдение простой письменной формы приводит к невозможности защиты и реализации права. Стороны гражданско-правовых отношений это знают (предполагается, что знают). Они с самого начала, заключая сделку, относятся (должны относиться) к ней внимательно и оформляют (должны оформлять) необходимые документы. У сторон существует процессуальная определенность (хотя, необходимо признать, полностью это все равно не исключает злоупотреблений и недобросовестного поведения одной из сторон, которая пользуется невнимательностью, непредусмотрительностью и правовой неграмотностью второй стороны). И тем не менее совершая сделки, для которых гражданским законодательством предусмотрена простая письменная форма, стороны все же стремятся если не соблюсти предусмотренную форму, то хотя бы обеспечить себя письменными доказательствами факта и условий ее совершения (очевидный пример - расписки в договорах займа, ст. 808 ГК РФ). Нам представляется, что, зная указанные преимущества и недостатки гражданско-правовой юридической конструкции, ее можно, адаптировав, использовать и в трудовых отношениях, связанных с оформлением прекращения трудового договора. Возможно, норма ст. 80 ТК РФ может быть дополнена следующими положениями (после ч. 1): "Работодатель не вправе чинить препятствие работнику в приеме заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) и обязан обеспечить его прием с предоставлением работнику письменного подтверждения даты предоставления. Заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник вправе представить лицу, заключившему с ним от имени работодателя трудовой договор, либо другому лицу, уполномоченному от имени работодателя принимать такие заявления или любую корреспонденцию (любые документы) для работодателя. Работник также вправе направить заявление по адресу работодателя, указанному в трудовом договоре или адресу работодателя, указанному в его правоустанавливающих документах (юридический адрес), либо по адресу местонахождения работодателя (фактический адрес местонахождения), либо по адресу получения работодателем почтовой корреспонденции (почтовый адрес). В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - заявление также (по выбору работника) может быть подано руководителю такого филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или направлено по его юридическому, фактическому либо почтовому адресу. В случае, когда трудовой договор заключен с работодателем - физическим лицом, заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник вправе представить работодателю - физическому лицу либо лицу, заключившему с работником от имени работодателя трудовой договор, либо другому лицу, уполномоченному от имени работодателя принимать такие заявления, либо заявление может быть направлено по адресу работодателя, указанному в трудовом договоре, или адресу регистрации по месту жительства или пребывания работодателя - физического лица. В случае, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (при фактическом допущении работника к работе), в соответствии с ч. 2 ст. 67 настоящего Кодекса, но трудовой договор в письменной форме с работником оформлен не был, работник вправе подать письменное заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работодателю либо лицу, фактически допустившему такого работника к работе, либо направить такое заявление по любому известному работнику адресу работодателя (в том числе по адресу места выполнения работником работы, по адресу места получения работником платы за труд и т.д.). Работодатель считается предупрежденным работником о расторжении работником трудового договора с момента поступления соответствующего заявления работника указанным в настоящей статье лицам либо с момента получения такого заявления работодателем (его представителем) по указанным в настоящей статье адресам. Несоблюдение предусмотренных в настоящей статье требований о порядке подачи или приема заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), сторона, допустившая нарушение, не вправе ссылаться в случае спора в подтверждение факта, даты и оснований подачи или приема такого заявления на свидетельские показания, но не лишает ее права приводить письменные и другие доказательства".
(Иванова Т.С.)
("Трудовое право", 2008, N 12)Говоря о случаях, когда реализация определенного трудового права работника и возникновение корреспондирующей обязанности у работодателя связаны с подачей работником работодателю заявления и/или документа, подтверждающего такое право, можно перечислить следующие предусмотренные ТК РФ случаи: по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ); работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала (ст. 124 ТК РФ); работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями (ст. 377 ТК РФ); беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ); женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ); по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ); работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск (ст. 257 ТК РФ); по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением (ст. 258 ТК РФ) и т.д. Кодекс также предусматривает ряд случаев, когда у работодателя возникает право, а не обязанность после предоставления работником каких-либо заявлений, например: по письменному заявлению работника часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ); по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (ст. 127 ТК РФ); по письменному заявлению работника, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации (ст. 131 ТК РФ); работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям (ст. 263 ТК РФ) и т.д. ТК РФ сегодня в какой-то степени содержит механизм, позволяющий работодателю определить и довести до сведения работника порядок подачи заявления об увольнении по собственному желанию (как и любого другого документа): в соответствии со ст. 189 ТК РФ, локальным нормативным актом, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, являются правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР), которые (согласно ст. 190 ТК РФ) утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа) и являются, как правило, приложением к коллективному договору. Как представляется, порядок подачи работниками и приема представителями работодателя заявлений об увольнении по собственному желанию, а также любых других документов, подаваемых работниками работодателю (справок, больничных листов, заявлений о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, заявлений о предоставлении более легкой работы по состоянию здоровья и т.д.), может быть уже сейчас предусмотрен (и предусматривается рядом работодателей) в ПВТР (Кодекс не запрещает установления такого порядка и в других локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах, коллективных договорах и соглашениях) с соблюдением требований ч. 4 ст. 8 ТК РФ (нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению). Преимуществом закрепления порядка (процедуры) подачи заявлений (других документов) в локальных нормативных актах и, прежде всего, в ПВТР является, на наш взгляд, то, что (1) такие акты позволяют учесть специфику работы конкретного работодателя, сделать процедуру подачи и приема заявлений наиболее "привязанной" к фактическим особенностям каждой организации; (2) согласование процедуры с профсоюзными органами обеспечивает (в той или иной степени) соблюдение интересов работников и ненарушение требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права при формулировании и закреплении процедурных норм в ПВТР; (3) у работодателя существует предусмотренная ч. 3 ст. 68 ТК РФ обязанность при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, что обеспечивает возможность ознакомления работника с такими актами и подтверждение для работодателя (в свою очередь) того, что работник с процедурой подачи заявлений знаком. Недостатками закрепления процедурных норм, регулирующих порядок подачи работником и приема работодателем любых заявлений и документов, непосредственно связанных с трудовыми отношениями от работника, является, на наш взгляд, следующее: (1) для работодателей остается возможность закрепления порядка, не соответствующего требованиям ст. 8 ТК РФ (например, почти неизбежное установление обязательного сбора подписей на обходных листах, издания приказа об увольнении только после погашения работником недостачи, установление произвольных сроков рассмотрения заявлений об увольнении руководителями и т.д.); (2) различие процедур для работников разных организаций (для различных категорий работников одной организации), что, по мнению автора, может не вполне соответствовать требованиям ч. 1 ст. 3 ТК РФ (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав) - реализация трудовых прав, связанных с прекращением трудового договора, получением работы, подходящей по состоянию здоровья, предоставлению отпуска и т.п. может оказаться разной; (3) такой порядок не может быть в силу ч. 1 ст. 8 ТК РФ применим для значительной категории работников - работников, работающих у работодателей - физических лиц. Как представляется, процедура предоставления работниками и принятия работодателями заявлений, документов и сведений и в первую очередь применительно к рассматриваемой теме - процедура предоставления и принятия заявлений об увольнении по собственному желанию должна быть урегулирована в ТК РФ. В рассматриваемом вопросе в качестве примера нормы, заранее определяющей процессуальные последствия для сторон правоотношений, в случае невыполнения предусмотренных процессуальных норм можно привести ч. 1 ст. 162 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ): несоблюдение простой письменной формы сделки лишает стороны права в случае спора ссылаться в подтверждение сделки и ее условий на свидетельские показания, но не лишает их права приводить письменные и другие доказательства. Это, пожалуй, самый яркий пример того, как согласованы процедурная норма материального права и рассматриваемая норма права процессуального (ст. 60 ГПК РФ). Рассмотрение гражданских дел, основанных на ст. 162 ГК РФ, не вызывает необходимости ни для сторон спора, ни для суда вызывать свидетелей, истребовать объяснения сторон и третьих лиц: в силу прямого указания закона несоблюдение простой письменной формы приводит к невозможности защиты и реализации права. Стороны гражданско-правовых отношений это знают (предполагается, что знают). Они с самого начала, заключая сделку, относятся (должны относиться) к ней внимательно и оформляют (должны оформлять) необходимые документы. У сторон существует процессуальная определенность (хотя, необходимо признать, полностью это все равно не исключает злоупотреблений и недобросовестного поведения одной из сторон, которая пользуется невнимательностью, непредусмотрительностью и правовой неграмотностью второй стороны). И тем не менее совершая сделки, для которых гражданским законодательством предусмотрена простая письменная форма, стороны все же стремятся если не соблюсти предусмотренную форму, то хотя бы обеспечить себя письменными доказательствами факта и условий ее совершения (очевидный пример - расписки в договорах займа, ст. 808 ГК РФ). Нам представляется, что, зная указанные преимущества и недостатки гражданско-правовой юридической конструкции, ее можно, адаптировав, использовать и в трудовых отношениях, связанных с оформлением прекращения трудового договора. Возможно, норма ст. 80 ТК РФ может быть дополнена следующими положениями (после ч. 1): "Работодатель не вправе чинить препятствие работнику в приеме заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) и обязан обеспечить его прием с предоставлением работнику письменного подтверждения даты предоставления. Заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник вправе представить лицу, заключившему с ним от имени работодателя трудовой договор, либо другому лицу, уполномоченному от имени работодателя принимать такие заявления или любую корреспонденцию (любые документы) для работодателя. Работник также вправе направить заявление по адресу работодателя, указанному в трудовом договоре или адресу работодателя, указанному в его правоустанавливающих документах (юридический адрес), либо по адресу местонахождения работодателя (фактический адрес местонахождения), либо по адресу получения работодателем почтовой корреспонденции (почтовый адрес). В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - заявление также (по выбору работника) может быть подано руководителю такого филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или направлено по его юридическому, фактическому либо почтовому адресу. В случае, когда трудовой договор заключен с работодателем - физическим лицом, заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник вправе представить работодателю - физическому лицу либо лицу, заключившему с работником от имени работодателя трудовой договор, либо другому лицу, уполномоченному от имени работодателя принимать такие заявления, либо заявление может быть направлено по адресу работодателя, указанному в трудовом договоре, или адресу регистрации по месту жительства или пребывания работодателя - физического лица. В случае, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (при фактическом допущении работника к работе), в соответствии с ч. 2 ст. 67 настоящего Кодекса, но трудовой договор в письменной форме с работником оформлен не был, работник вправе подать письменное заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работодателю либо лицу, фактически допустившему такого работника к работе, либо направить такое заявление по любому известному работнику адресу работодателя (в том числе по адресу места выполнения работником работы, по адресу места получения работником платы за труд и т.д.). Работодатель считается предупрежденным работником о расторжении работником трудового договора с момента поступления соответствующего заявления работника указанным в настоящей статье лицам либо с момента получения такого заявления работодателем (его представителем) по указанным в настоящей статье адресам. Несоблюдение предусмотренных в настоящей статье требований о порядке подачи или приема заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), сторона, допустившая нарушение, не вправе ссылаться в случае спора в подтверждение факта, даты и оснований подачи или приема такого заявления на свидетельские показания, но не лишает ее права приводить письменные и другие доказательства".