Пленум верховного суда труд
Подборка наиболее важных документов по запросу Пленум верховного суда труд (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Корпоративное право в таблицах и схемах: учебно-методическое пособие"
(4-е издание, переработанное и дополненное)
(Шиткина И.С.)
("Юстицинформ", 2025)О регулировании труда руководителя организации см. Постановление Пленума ВС РФ от 2 июня 2015 г. N 21.
(4-е издание, переработанное и дополненное)
(Шиткина И.С.)
("Юстицинформ", 2025)О регулировании труда руководителя организации см. Постановление Пленума ВС РФ от 2 июня 2015 г. N 21.
"Правовое регулирование труда и социального обеспечения инвалидов: учебное пособие"
(Сосновщенко А.В., Татаринов А.А.)
("Проспект", 2025)В связи с закреплением в ст. 64 ТК РФ возможности судебного обжалования отказа работодателя заключить трудовой договор Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" уделил значительное внимание разъяснению, какие факторы должны учитываться судами при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу. Можно сказать, что в данном Постановлении определены пределы судебного вмешательства в право работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров.
(Сосновщенко А.В., Татаринов А.А.)
("Проспект", 2025)В связи с закреплением в ст. 64 ТК РФ возможности судебного обжалования отказа работодателя заключить трудовой договор Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" уделил значительное внимание разъяснению, какие факторы должны учитываться судами при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу. Можно сказать, что в данном Постановлении определены пределы судебного вмешательства в право работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров.
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 61 "Вступление трудового договора в силу" Трудового кодекса РФ"Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных Б. требований, суд первой инстанции, с выводами которого согласился суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями статей 15, 16, 56, 61, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание разъяснения, приведенные в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", которые применимы к спорным правоотношениям с любым работодателем, оценив представленные в дело доказательства, в том числе пояснения сторон спора, показания свидетелей Р.Г.Э., Д., исходил из доказанности ответчиком МФТИ невозникновения и отсутствия между сторонами спора фактических трудовых отношений наряду с не заключением трудового договора в письменной форме 10 июля 2020 года, поскольку никакой трудовой функции в интересах МФТИ, как работодателя, истец не выполняла, поручения ответчиком ей не давались, в связи с чем правовых оснований для взыскания задолженности по заработной плате и остальных производных требований с ответчика МФТИ, не являвшегося работодателем Б., судами не установлено."
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 214 "Обязанности работодателя в области охраны труда" Трудового кодекса РФ"Следовательно, суду с учетом приведенных норм о праве работника осуществлять трудовую функцию в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, и об обязанности работодателя соблюдать трудовое законодательство, обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при разрешении спора о признании несчастного случая, произошедшего с работником при исполнении им трудовых обязанностей связанным или не связанным с производством необходимо каждый раз принимать во внимание конкретные обстоятельства, при которых с работником произошел несчастный случай со смертельным исходом.
Нормативные акты
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15
"О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям"ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
"О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям"ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24.11.2015 N 52
"О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров"ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
"О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров"ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Ситуация: Правомерно ли снижение зарплаты работнику при неизменности его должности?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)При этом для снижения зарплаты в части оклада в одностороннем порядке работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснование причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)При этом для снижения зарплаты в части оклада в одностороннем порядке работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснование причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).
Готовое решение: Какие есть особенности приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями
(КонсультантПлюс, 2026)Такой отказ не будет дискриминационным, если вы не создали безопасные условия труда и это подтверждено результатами СОУТ, а также заключением госэкспертизы условий труда (абз. 7 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).
(КонсультантПлюс, 2026)Такой отказ не будет дискриминационным, если вы не создали безопасные условия труда и это подтверждено результатами СОУТ, а также заключением госэкспертизы условий труда (абз. 7 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).
Готовое решение: Как уволить работника в связи с изменением условий трудового договора
(КонсультантПлюс, 2026)Например, такое возможно, если вы не докажете, что причинами изменения условий трудового договора являются изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Также это возможно, если, например, уволите работника с неполным рабочим временем, которому нельзя было отказать в таком режиме работы, за отказ работать полный день (об этой ситуации мы рассказывали выше).
(КонсультантПлюс, 2026)Например, такое возможно, если вы не докажете, что причинами изменения условий трудового договора являются изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Также это возможно, если, например, уволите работника с неполным рабочим временем, которому нельзя было отказать в таком режиме работы, за отказ работать полный день (об этой ситуации мы рассказывали выше).
Статья: Отношения, входящие в предмет трудового права: современное состояние и необходимость изменений
(Васильева Ю.В., Драчук М.А.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2024, N 4)Так же как и в Рекомендации Международной организации труда, в Постановлении Пленума ВС РФ N 15 признаки трудовых отношений изложены в описательном ключе. Не сделано никаких выводов относительно: а) необходимости выявления в конкретном споре всех или некоторых из перечисленных признаков; б) одинаковой или различной их значимости и в) возможности исключения из общего правила, сформулированного в виде признака (например, личный характер труда не требуется и не может быть проверен при надомной работе). Но можно предположить, что причиной выводов, сделанных Пленумом Верховного Суда Российской Федерации по вопросу признаков трудовых отношений, является не только позиция международного сообщества, но и повторяемость описанных в Постановлении Пленума ВС РФ N 15 ситуаций, использование такой же или похожей аргументации в мотивировочной части решений судов общей юрисдикции, высокая степень сходства судебного толкования в данной части, системность в анализе данного явления.
(Васильева Ю.В., Драчук М.А.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2024, N 4)Так же как и в Рекомендации Международной организации труда, в Постановлении Пленума ВС РФ N 15 признаки трудовых отношений изложены в описательном ключе. Не сделано никаких выводов относительно: а) необходимости выявления в конкретном споре всех или некоторых из перечисленных признаков; б) одинаковой или различной их значимости и в) возможности исключения из общего правила, сформулированного в виде признака (например, личный характер труда не требуется и не может быть проверен при надомной работе). Но можно предположить, что причиной выводов, сделанных Пленумом Верховного Суда Российской Федерации по вопросу признаков трудовых отношений, является не только позиция международного сообщества, но и повторяемость описанных в Постановлении Пленума ВС РФ N 15 ситуаций, использование такой же или похожей аргументации в мотивировочной части решений судов общей юрисдикции, высокая степень сходства судебного толкования в данной части, системность в анализе данного явления.
Статья: Принцип разумной достаточности в инвестиционном праве
(Сухарева Е.Г.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 7)<6> Постановление Конституционного Суда РФ от 27.01.1993 N 1-П "По делу о проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде и постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда РФ, регулирующих данные вопросы" (п. 1 мотивировочной части) // Ведомости Верховного Совета РФ. 1993. N 14. Ст. 508.
(Сухарева Е.Г.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 7)<6> Постановление Конституционного Суда РФ от 27.01.1993 N 1-П "По делу о проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде и постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда РФ, регулирующих данные вопросы" (п. 1 мотивировочной части) // Ведомости Верховного Совета РФ. 1993. N 14. Ст. 508.
Готовое решение: Как обжаловать постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении
(КонсультантПлюс, 2026)При этом отметим, что, по мнению Верховного Суда РФ, не связаны с осуществлением предпринимательской (иной экономической) деятельности нарушения, в частности, в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения, пожарной безопасности, законодательства о труде и охране труда (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5);
(КонсультантПлюс, 2026)При этом отметим, что, по мнению Верховного Суда РФ, не связаны с осуществлением предпринимательской (иной экономической) деятельности нарушения, в частности, в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения, пожарной безопасности, законодательства о труде и охране труда (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5);
Статья: Как вернуть работника с удаленки в офис? На что обратить внимание
(Мокроусов О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 3)Таким образом, изменением организационных или технологических условий труда могут быть признаны и иные причины. Но это не означает, что работодателю достаточно издать приказ, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда дистанционный работник переводится на работу в офис. Работодатель должен иметь доказательства того, что действительно имело место изменение организационных или технологических условий труда. Пленум Верховного суда РФ в п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
(Мокроусов О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 3)Таким образом, изменением организационных или технологических условий труда могут быть признаны и иные причины. Но это не означает, что работодателю достаточно издать приказ, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда дистанционный работник переводится на работу в офис. Работодатель должен иметь доказательства того, что действительно имело место изменение организационных или технологических условий труда. Пленум Верховного суда РФ в п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
"Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства: монография"
(под ред. А.В. Серовой)
("Проспект", 2026)Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Материальная ответственность работодателя за причинение работнику морального вреда возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" указывается, что причинитель вреда вправе добровольно предоставить потерпевшему компенсацию морального вреда как в денежной, так и в иной форме (например, в виде ухода за потерпевшим, передачи какого-либо имущества, в оказании какой-либо услуги, в выполнении самим причинителем вреда или за его счет работы, направленной на сглаживание (смягчение) физических и нравственных страданий потерпевшего) <1>. Анализ материалов судебной практики по делам, связанным с возмещением морального вреда, причиненного работнику, свидетельствует о том, что большинство трудовых споров такой категории разрешается судами в пользу работников. Например, гражданка Е.С. Панкратова обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению городского округа, в котором с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просила взыскать компенсацию морального вреда в размере 7 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 руб. и почтовые расходы в размере 458,48 руб. В обоснование заявленных требований Е.С. Панкратова указала, что с 31.12.2013 состоит с ответчиком в трудовых отношениях. 16.12.2021 Е.С. Панкратова обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей как работнику, имеющему четверых несовершеннолетних детей, ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии со ст. 262.2 ТК РФ с 01.01.2022 в количестве 56 календарных дней. В предоставлении Е.С. Панкратовой отпуска в полном объеме работодателем было отказано, предоставлено лишь 38 календарных дней отпуска. Полагая неправомерным отказ работодателя в предоставлении оставшейся части ежегодного оплачиваемого отпуска в количестве 18 календарных дней, Е.С. Панкратова 28.12.2021 обратилась за защитой своих трудовых прав в Государственную инспекцию труда в Архангельской области и Ненецком автономном округе, которой по результатам проведенной проверки вынесено представление об устранении нарушений трудовых прав. Требование судом удовлетворено <2>. В судебной практике встречаются дела, которые часто направляются судом на новое рассмотрение. При этом выводы судов о размере взыскиваемой компенсации морального вреда не основаны на законе, так как в нарушение норм материального права об основаниях, принципах и критериях определения размера компенсации морального вреда не мотивированы. Например, в суд было предъявлено требование об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, убытков, компенсации морального вреда, возложении обязанности заключить трудовой договор. При этом работник ссылается на то, что трудовой договор ему на руки не был выдан, заработную плату он не получал, начисление и уплату страховых взносов и других обязательных платежей работодатель не производил. Дело в части направлено на новое рассмотрение <3>.
(под ред. А.В. Серовой)
("Проспект", 2026)Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Материальная ответственность работодателя за причинение работнику морального вреда возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" указывается, что причинитель вреда вправе добровольно предоставить потерпевшему компенсацию морального вреда как в денежной, так и в иной форме (например, в виде ухода за потерпевшим, передачи какого-либо имущества, в оказании какой-либо услуги, в выполнении самим причинителем вреда или за его счет работы, направленной на сглаживание (смягчение) физических и нравственных страданий потерпевшего) <1>. Анализ материалов судебной практики по делам, связанным с возмещением морального вреда, причиненного работнику, свидетельствует о том, что большинство трудовых споров такой категории разрешается судами в пользу работников. Например, гражданка Е.С. Панкратова обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению городского округа, в котором с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просила взыскать компенсацию морального вреда в размере 7 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 руб. и почтовые расходы в размере 458,48 руб. В обоснование заявленных требований Е.С. Панкратова указала, что с 31.12.2013 состоит с ответчиком в трудовых отношениях. 16.12.2021 Е.С. Панкратова обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей как работнику, имеющему четверых несовершеннолетних детей, ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии со ст. 262.2 ТК РФ с 01.01.2022 в количестве 56 календарных дней. В предоставлении Е.С. Панкратовой отпуска в полном объеме работодателем было отказано, предоставлено лишь 38 календарных дней отпуска. Полагая неправомерным отказ работодателя в предоставлении оставшейся части ежегодного оплачиваемого отпуска в количестве 18 календарных дней, Е.С. Панкратова 28.12.2021 обратилась за защитой своих трудовых прав в Государственную инспекцию труда в Архангельской области и Ненецком автономном округе, которой по результатам проведенной проверки вынесено представление об устранении нарушений трудовых прав. Требование судом удовлетворено <2>. В судебной практике встречаются дела, которые часто направляются судом на новое рассмотрение. При этом выводы судов о размере взыскиваемой компенсации морального вреда не основаны на законе, так как в нарушение норм материального права об основаниях, принципах и критериях определения размера компенсации морального вреда не мотивированы. Например, в суд было предъявлено требование об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, убытков, компенсации морального вреда, возложении обязанности заключить трудовой договор. При этом работник ссылается на то, что трудовой договор ему на руки не был выдан, заработную плату он не получал, начисление и уплату страховых взносов и других обязательных платежей работодатель не производил. Дело в части направлено на новое рассмотрение <3>.
Готовое решение: Какие есть особенности приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями с 1 сентября 2026 г.
(КонсультантПлюс, 2026)Такой отказ не будет дискриминационным, если вы не создали безопасные условия труда и это подтверждено результатами СОУТ, а также заключением госэкспертизы условий труда (абз. 7 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).
(КонсультантПлюс, 2026)Такой отказ не будет дискриминационным, если вы не создали безопасные условия труда и это подтверждено результатами СОУТ, а также заключением госэкспертизы условий труда (абз. 7 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).
Готовое решение: Какая предусмотрена ответственность работодателя при несчастном случае на производстве
(КонсультантПлюс, 2026)К ответственности по ст. 143 УК РФ могут привлечь, в частности, руководителя организации, его заместителей, главных специалистов, специалистов службы охраны труда, руководителей отделов и других работников организации, на которых возложены обязанности обеспечивать соблюдение требований охраны труда (п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.11.2018 N 41).
(КонсультантПлюс, 2026)К ответственности по ст. 143 УК РФ могут привлечь, в частности, руководителя организации, его заместителей, главных специалистов, специалистов службы охраны труда, руководителей отделов и других работников организации, на которых возложены обязанности обеспечивать соблюдение требований охраны труда (п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.11.2018 N 41).