Уведомление об изменении существенных условий трудового договора места работы
Подборка наиболее важных документов по запросу Уведомление об изменении существенных условий трудового договора места работы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: В каком случае необходимо уведомлять работников об изменении наименования структурного подразделения?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Тем не менее, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то независимо от того, является оно обособленным или нет, изменение его наименования влечет за собой изменение условия трудового договора о месте работы.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Тем не менее, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то независимо от того, является оно обособленным или нет, изменение его наименования влечет за собой изменение условия трудового договора о месте работы.
Вопрос: Какие процедуры применяются для оптимизации штатной численности организации?
(Консультация эксперта, 2025)Если оптимизация штатной численности организации привела к изменению существенных условий трудового договора с работником, например наименования должности или места работы, работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).
(Консультация эксперта, 2025)Если оптимизация штатной численности организации привела к изменению существенных условий трудового договора с работником, например наименования должности или места работы, работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).
Нормативные акты
"МДС 12-27.2006. Методическое пособие по проведению обучения по охране труда руководящих работников и специалистов строительных организаций"5.5. При изменении существенных условий трудового договора - режима труда и отдыха, условий оплаты труда, места работы и др. - работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.
"Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2005 - 2007 годы"
(Зарегистрировано Рострудом 02.03.2005 N 8/05-07)5.5. При изменении существенных условий трудового договора - режима труда и отдыха, условий оплаты труда, места работы и др. - работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
(Зарегистрировано Рострудом 02.03.2005 N 8/05-07)5.5. При изменении существенных условий трудового договора - режима труда и отдыха, условий оплаты труда, места работы и др. - работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Вопрос: Я работаю в черте города, руководство перемещает офис за 30 км от границы города. Автобус к офису отходит от ближайшей остановки от дома в 6:40. Рабочий день начинается в 8:30. У меня есть ребенок, которого я вожу (и забираю) в детский сад. Сад принимает детей в 7:00. Правомерны ли действия руководства?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Правовое обоснование: Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Правовое обоснование: Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.
Вопрос: Каким образом необходимо действовать при создании нового ООО, передаче ему имущества из филиала ЗАО, переводе людей и закрытии филиала?
("Налоги" (газета), 2008, N 3)Согласно ст. 57 ТК РФ место работы является одним из существенных условий трудового договора, изменение которых по инициативе работодателя допускается по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда (ст. 73 ТК РФ). По нашему мнению, ликвидацию филиала, расположенного в одной местности с организацией, можно отнести к изменениям организационных условий труда.
("Налоги" (газета), 2008, N 3)Согласно ст. 57 ТК РФ место работы является одним из существенных условий трудового договора, изменение которых по инициативе работодателя допускается по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда (ст. 73 ТК РФ). По нашему мнению, ликвидацию филиала, расположенного в одной местности с организацией, можно отнести к изменениям организационных условий труда.
Вопрос: Мне выдали уведомление о том, что изменится мой график работы. Дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора не предоставлено. График я был вынужден подписать под ультиматумом со стороны руководства о расторжении трудового договора. Являются ли действия руководителя правомочными?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2021)Вопрос: Вынужден снова обратиться за разъяснением в части грубейших нарушений Трудового кодекса РФ и иных нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок трудовых отношений в Российской Федерации, так как у нас нет профсоюза и работодатель не реагирует на мои обращения. Статьей 299 Трудового кодекса РФ установлено, что вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. В соответствии со ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. Согласно ст. 301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Работодатель при вахтовом методе работы обязан предоставлять работникам выходные дни - еженедельный непрерывный отдых. Число таких дней должно быть не менее числа полных недель текущего месяца. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Междувахтовые дни относятся к дням отдыха работника, которые предоставляются ему в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ). Работодатель не вправе вызывать работника на вахту раньше положенных ему дней отдыха без его согласия. В соответствии с п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82, действующим в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дней междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не меньше числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели. В силу п. 4 Временных правил работы вахтовым методом, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 28.04.2020 N 601, при невозможности прибытия вахтового (сменного) персонала в связи с реализацией мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции и невозможностью соблюдения в связи с этим продолжительности вахты, учетного периода рабочего времени работника при работе вахтовым методом (далее - учетный период), а также графика работы на вахте допускается их изменение с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при выполнении следующих условий: учетный период не должен превышать одного года; нормальная продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать установленную трудовым законодательством Российской Федерации нормальную продолжительность рабочего времени; допускается увеличение максимальной продолжительности вахты не более чем на 3 месяца по сравнению с установленной статьей 299 Трудового кодекса Российской Федерации максимальной продолжительностью вахты при соблюдении продолжительности ежедневной работы (смены) не более 12 часов, продолжительности ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом перерывов для приема пищи не менее 12 часов, продолжительности еженедельного отдыха в текущем месяце не менее числа полных недель этого месяца. До окончания 2020 года согласно трудовому договору работал по графику 1,5 месяца через 1,5. 1. 20.01.2021 мне выдали уведомление о том, что с 20 марта 2021 изменится мой график работы с указанием, что новый график прилагается к уведомлению, но график для ознакомления был предоставлен 04.01.2021, о чем свидетельствуют дата и подпись об ознакомлении. График составлен и подписан руководителем подразделения, но в графе "согласовано" нет подписи начальника отдела кадров, а также в графике не учтен положенный еженедельный выходной день. Уведомление об изменении графика работы следующего содержания: "Уведомляем вас о том, что в связи с усилением противоэпидемических мер и согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации с 01.04.2021 будут изменены существенные условия трудового договора, а именно: переход на график два месяца через два. Продолжительность ежедневной работы регулируется индивидуальным графиком рабочего времени. В случае вашего несогласия продолжать работу при данных условиях трудовой договор с вами будет прекращен на основаниях, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ". Дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, указанных в уведомлении мне не предоставлено. График я был вынужден подписать под ультиматумом со стороны руководства о расторжении трудового договора. 2. Несмотря на многократные устные обращения к руководству, мне не предоставляется право на получение еженедельного оплачиваемого выходного дня, таким образом, я лишен возможности самостоятельно определять этот день как день отдыха, а в случае производственной необходимости исполнять трудовые обязанности с оплатой не ниже чем двойная дневная тарифная ставка либо одинарной оплатой с заменой на отгул, предоставляемый позднее. 3. Предложенный график составлен с учетом моего отдыха на межвахте 45 дней вместо положенных 60 дней или двух месяце. Время для реализации мероприятий по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (обсервация - 14 дней) вынесено на время моего межвахтового отдыха без соответствующей оплаты в двойном размере дневной тарифной ставки. В данном графике 14 дней обозначены "КН" и указаны как нахождение на карантине перед заездом, т.е. работодатель, используя служебное положение для выставления ультиматума об увольнении, самовольно отнял у меня 15 дней межвахтового отдыха, заставив подписать график рабочего времени без предоставления одного дня еженедельного отдыха, находясь на вахте, а также предоставил 45 дней межвахтового отдыха вместо положенных 60 дней согласно уведомлению об изменении графика работы. Перед подписанием нового графика работодателем было сказано, что 14 дней нахождения на карантине (положенные и недоиспользованные на межвахтовом отдыхе) будут оплачиваться в двойном размере, как это было ранее в 2020 году. Данные дни карантина (отнятые 15 дней с межвахтового отдыха) не оплачиваются в двойном размере, как было заверено работодателем. Тем самым работодатель, вводя меня в заблуждение путем умышленного обмана и выставления ультиматума об увольнении, совершил подлог, который при определенных обстоятельствах может быть квалифицирован как мошенничество с использованием служебного положения. 4. День междувахтового отдыха оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. В трудовом договоре указано, что надбавка за вахтовый метод работы составляет 100 руб. за каждый календарный день пребывания в месте выполнения работ в период вахты и фактические дни в пути от места сбора на место работы, что меньше моей дневной тарифной ставки. 5. 18.05.2021 мне выдали уведомление об изменении графика работы следующего содержания: "Уведомляем вас о том, что в связи с противоэпидемическими мероприятиями согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации с 05.08.2021 будут изменены существенные условия трудового договора, а именно: продолжительность вахты будет составлять 74 дня, продолжительность межвахты - 70 дней. Продолжительность ежедневной работы регулируется индивидуальным графиком рабочего времени (приложение N 1 к настоящему уведомлению). В случае вашего несогласия продолжать работу при данных условиях трудовой договор с вами будет прекращен на основаниях, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ". График составлен и подписан руководителем подразделения и согласован подписью начальника отдела кадров, но в нем по-прежнему отсутствует еженедельный выходной день. 6. На мой вопрос, почему мне не предоставляется по графику еженедельный выходной день, начальник отдела кадров пояснила, что в сумме 8 дней отдыха (за два месяца работы) якобы предоставляются мне в дни межвахтового отдыха (чего по факту нет, так как если так, то мы должны отдыхать два месяца и 8 дней) и что это основание закреплено в Основных положениях о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82, и не противоречит ТК РФ; руководитель сказал, что нам не положено выходных дней и что никаких выходных не будет. Дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, указанных в данном уведомлении, мне также не предоставлено. Учитывая вышеизложенное, прошу дать разъяснение (по каждому пункту отдельно) по существу на следующие вопросы: 1. Являются ли перечисленные в пунктах 1 - 5 данного обращения действия моего руководителя правомочными и как мне еще поступить для восстановления моих прав? 2. В какой еще надзорный орган мне следует обратиться по факту указанных обстоятельств? 3. В случае недоработки работником годовой нормы часов по вине работодателя должен ли работодатель выплачивать работнику компенсацию по среднему в размере невыработанных часов? 4. Законно ли требование работодателя без моего согласия вызывать меня на двухнедельную обсервацию в дни моего отдыха? 5. Должны ли дни моего неиспользуемого межвахтового отдыха на обсервации в другом регионе оплачиваться в двойном размере? 6. Правомерно ли установлена надбавка за вахтовый метод работы в размере 100 руб. за каждый календарный день пребывания в месте выполнения работ в период вахты и фактические дни в пути от места сбора на место работы? 7. Имеет ли график рабочего времени юридическую силу без подписи (в месте, где написано "Согласовано" начальника отдела кадров или представителя кадровой службы)?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2021)Вопрос: Вынужден снова обратиться за разъяснением в части грубейших нарушений Трудового кодекса РФ и иных нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок трудовых отношений в Российской Федерации, так как у нас нет профсоюза и работодатель не реагирует на мои обращения. Статьей 299 Трудового кодекса РФ установлено, что вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. В соответствии со ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. Согласно ст. 301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Работодатель при вахтовом методе работы обязан предоставлять работникам выходные дни - еженедельный непрерывный отдых. Число таких дней должно быть не менее числа полных недель текущего месяца. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Междувахтовые дни относятся к дням отдыха работника, которые предоставляются ему в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ). Работодатель не вправе вызывать работника на вахту раньше положенных ему дней отдыха без его согласия. В соответствии с п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82, действующим в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дней междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не меньше числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели. В силу п. 4 Временных правил работы вахтовым методом, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 28.04.2020 N 601, при невозможности прибытия вахтового (сменного) персонала в связи с реализацией мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции и невозможностью соблюдения в связи с этим продолжительности вахты, учетного периода рабочего времени работника при работе вахтовым методом (далее - учетный период), а также графика работы на вахте допускается их изменение с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при выполнении следующих условий: учетный период не должен превышать одного года; нормальная продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать установленную трудовым законодательством Российской Федерации нормальную продолжительность рабочего времени; допускается увеличение максимальной продолжительности вахты не более чем на 3 месяца по сравнению с установленной статьей 299 Трудового кодекса Российской Федерации максимальной продолжительностью вахты при соблюдении продолжительности ежедневной работы (смены) не более 12 часов, продолжительности ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом перерывов для приема пищи не менее 12 часов, продолжительности еженедельного отдыха в текущем месяце не менее числа полных недель этого месяца. До окончания 2020 года согласно трудовому договору работал по графику 1,5 месяца через 1,5. 1. 20.01.2021 мне выдали уведомление о том, что с 20 марта 2021 изменится мой график работы с указанием, что новый график прилагается к уведомлению, но график для ознакомления был предоставлен 04.01.2021, о чем свидетельствуют дата и подпись об ознакомлении. График составлен и подписан руководителем подразделения, но в графе "согласовано" нет подписи начальника отдела кадров, а также в графике не учтен положенный еженедельный выходной день. Уведомление об изменении графика работы следующего содержания: "Уведомляем вас о том, что в связи с усилением противоэпидемических мер и согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации с 01.04.2021 будут изменены существенные условия трудового договора, а именно: переход на график два месяца через два. Продолжительность ежедневной работы регулируется индивидуальным графиком рабочего времени. В случае вашего несогласия продолжать работу при данных условиях трудовой договор с вами будет прекращен на основаниях, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ". Дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, указанных в уведомлении мне не предоставлено. График я был вынужден подписать под ультиматумом со стороны руководства о расторжении трудового договора. 2. Несмотря на многократные устные обращения к руководству, мне не предоставляется право на получение еженедельного оплачиваемого выходного дня, таким образом, я лишен возможности самостоятельно определять этот день как день отдыха, а в случае производственной необходимости исполнять трудовые обязанности с оплатой не ниже чем двойная дневная тарифная ставка либо одинарной оплатой с заменой на отгул, предоставляемый позднее. 3. Предложенный график составлен с учетом моего отдыха на межвахте 45 дней вместо положенных 60 дней или двух месяце. Время для реализации мероприятий по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (обсервация - 14 дней) вынесено на время моего межвахтового отдыха без соответствующей оплаты в двойном размере дневной тарифной ставки. В данном графике 14 дней обозначены "КН" и указаны как нахождение на карантине перед заездом, т.е. работодатель, используя служебное положение для выставления ультиматума об увольнении, самовольно отнял у меня 15 дней межвахтового отдыха, заставив подписать график рабочего времени без предоставления одного дня еженедельного отдыха, находясь на вахте, а также предоставил 45 дней межвахтового отдыха вместо положенных 60 дней согласно уведомлению об изменении графика работы. Перед подписанием нового графика работодателем было сказано, что 14 дней нахождения на карантине (положенные и недоиспользованные на межвахтовом отдыхе) будут оплачиваться в двойном размере, как это было ранее в 2020 году. Данные дни карантина (отнятые 15 дней с межвахтового отдыха) не оплачиваются в двойном размере, как было заверено работодателем. Тем самым работодатель, вводя меня в заблуждение путем умышленного обмана и выставления ультиматума об увольнении, совершил подлог, который при определенных обстоятельствах может быть квалифицирован как мошенничество с использованием служебного положения. 4. День междувахтового отдыха оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. В трудовом договоре указано, что надбавка за вахтовый метод работы составляет 100 руб. за каждый календарный день пребывания в месте выполнения работ в период вахты и фактические дни в пути от места сбора на место работы, что меньше моей дневной тарифной ставки. 5. 18.05.2021 мне выдали уведомление об изменении графика работы следующего содержания: "Уведомляем вас о том, что в связи с противоэпидемическими мероприятиями согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации с 05.08.2021 будут изменены существенные условия трудового договора, а именно: продолжительность вахты будет составлять 74 дня, продолжительность межвахты - 70 дней. Продолжительность ежедневной работы регулируется индивидуальным графиком рабочего времени (приложение N 1 к настоящему уведомлению). В случае вашего несогласия продолжать работу при данных условиях трудовой договор с вами будет прекращен на основаниях, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ". График составлен и подписан руководителем подразделения и согласован подписью начальника отдела кадров, но в нем по-прежнему отсутствует еженедельный выходной день. 6. На мой вопрос, почему мне не предоставляется по графику еженедельный выходной день, начальник отдела кадров пояснила, что в сумме 8 дней отдыха (за два месяца работы) якобы предоставляются мне в дни межвахтового отдыха (чего по факту нет, так как если так, то мы должны отдыхать два месяца и 8 дней) и что это основание закреплено в Основных положениях о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82, и не противоречит ТК РФ; руководитель сказал, что нам не положено выходных дней и что никаких выходных не будет. Дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, указанных в данном уведомлении, мне также не предоставлено. Учитывая вышеизложенное, прошу дать разъяснение (по каждому пункту отдельно) по существу на следующие вопросы: 1. Являются ли перечисленные в пунктах 1 - 5 данного обращения действия моего руководителя правомочными и как мне еще поступить для восстановления моих прав? 2. В какой еще надзорный орган мне следует обратиться по факту указанных обстоятельств? 3. В случае недоработки работником годовой нормы часов по вине работодателя должен ли работодатель выплачивать работнику компенсацию по среднему в размере невыработанных часов? 4. Законно ли требование работодателя без моего согласия вызывать меня на двухнедельную обсервацию в дни моего отдыха? 5. Должны ли дни моего неиспользуемого межвахтового отдыха на обсервации в другом регионе оплачиваться в двойном размере? 6. Правомерно ли установлена надбавка за вахтовый метод работы в размере 100 руб. за каждый календарный день пребывания в месте выполнения работ в период вахты и фактические дни в пути от места сбора на место работы? 7. Имеет ли график рабочего времени юридическую силу без подписи (в месте, где написано "Согласовано" начальника отдела кадров или представителя кадровой службы)?
Вопрос: ...Может ли филиал изменить место работы своих работников? Как это оформить?
(Консультация эксперта, 2016)По общему правилу о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). То есть каждому из работников экономического отдела филиала, работавших в другом городе, должно быть вручено уведомление об изменении такого обязательного условия трудового договора, как место работы, в связи со структурной реорганизацией производства.
(Консультация эксперта, 2016)По общему правилу о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). То есть каждому из работников экономического отдела филиала, работавших в другом городе, должно быть вручено уведомление об изменении такого обязательного условия трудового договора, как место работы, в связи со структурной реорганизацией производства.
Вопрос: Нужно ли информировать работника за два месяца о переименовании в случае переименования отдела - его места работы? Конкретный случай: отделение анестезиологии и реанимации переименовывается в отделение анестезиологии-реанимации.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)Правовое обоснование: Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, является обязательным для включения в трудовой договор условием.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)Правовое обоснование: Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, является обязательным для включения в трудовой договор условием.
Вопрос: ...Организация планирует переехать в арендованное помещение на территории режимного объекта. Арендодатель для оформления пропусков требует персональные данные работников арендатора. Указанное условие прописано в договоре аренды. Законно ли такое условие договора аренды? Вправе ли работодатель уволить работников, которые отказываются представлять персональные данные для оформления пропусков, и на каком основании?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2013)В соответствии со ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является место работы. При изменении условий труда, определенных трудовым договором, на работодателя возлагается обязанность, предусмотренная ч. 2 ст. 74 ТК РФ. В том числе одним из условий труда, подлежащих изменению, может быть представление персональных данных работника третьим лицам.
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2013)В соответствии со ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является место работы. При изменении условий труда, определенных трудовым договором, на работодателя возлагается обязанность, предусмотренная ч. 2 ст. 74 ТК РФ. В том числе одним из условий труда, подлежащих изменению, может быть представление персональных данных работника третьим лицам.
Вопрос: ...Вышла из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, получила уведомление о внесении изменения в существенные условия трудового договора (бюджетное учреждение). Моя работа будет такая же. Верно ли работодатель указывает основание для увольнения - отказ от работы в новых условиях? Какое основание будет верным?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019)Вопрос: В конце года вышла из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. В день выхода получила на руки уведомление следующего содержания: "Настоящим уведомляем вас, что в связи с изменениями организационных условий труда, изменением штатной структуры учреждения, изменением места нахождения учреждения в существенные условия вашего трудового договора N __ от _____ будут внесены следующие изменения: 1. Структурное подразделение: _____. 2. Место работы (адрес): _____, наименование должности: _____. В случае отказа от работы в новых условиях, в соответствии с частью 4 статьи 74 ТК РФ, по истечении двухмесячного срока с даты уведомления трудовой договор с вами будет расторгнут по основаниям, предусмотренным пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ". Работаю в бюджетном учреждении, не производство. Его место нахождения уже изменено. Также мне пояснили, что моя работа будет такая же, как и была. Верно ли работодатель указывает основание для увольнения, а именно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? Если нет, то какое основание будет верным при вышеуказанных условиях?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019)Вопрос: В конце года вышла из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. В день выхода получила на руки уведомление следующего содержания: "Настоящим уведомляем вас, что в связи с изменениями организационных условий труда, изменением штатной структуры учреждения, изменением места нахождения учреждения в существенные условия вашего трудового договора N __ от _____ будут внесены следующие изменения: 1. Структурное подразделение: _____. 2. Место работы (адрес): _____, наименование должности: _____. В случае отказа от работы в новых условиях, в соответствии с частью 4 статьи 74 ТК РФ, по истечении двухмесячного срока с даты уведомления трудовой договор с вами будет расторгнут по основаниям, предусмотренным пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ". Работаю в бюджетном учреждении, не производство. Его место нахождения уже изменено. Также мне пояснили, что моя работа будет такая же, как и была. Верно ли работодатель указывает основание для увольнения, а именно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? Если нет, то какое основание будет верным при вышеуказанных условиях?
Вопрос: Ликвидируемый филиал юрлица преобразуется в его обособленное подразделение, большинство должностей сохраняются. Необходимо ли уведомить о сокращении или переводе, а в случае отказа уволить? Не будет ли перевод одних и сокращение других дискриминационным подходом? Как уведомить мобилизованных?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2023)Правовое обоснование: Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2023)Правовое обоснование: Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.
Вопрос: Каким образом должно быть оформлено предоставление работнику прежнего места работы после окончания срока его временного перевода для замещения временно отсутствовавшего работника? Является ли предоставление работнику прежнего места работы переводом?
(Консультация эксперта, 2011)На практике временный перевод часто оформляется заявлением работника с резолюцией руководителя организации (или уведомлением работодателя о необходимости перевода и письменным согласием на это работника) и приказом о переводе. Однако это не совсем правильно, поскольку изменяются существенные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, по нашему мнению, более правильным будет оформление временного перевода путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.
(Консультация эксперта, 2011)На практике временный перевод часто оформляется заявлением работника с резолюцией руководителя организации (или уведомлением работодателя о необходимости перевода и письменным согласием на это работника) и приказом о переводе. Однако это не совсем правильно, поскольку изменяются существенные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, по нашему мнению, более правильным будет оформление временного перевода путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.
Вопрос: Сотрудник трудится на должности диспетчера в структурном подразделении А. Работодателю необходимо перевести сотрудника в подразделение Б, которое будет выполнять данные функции, при этом он будет не диспетчером, а старшим оператором. Работник не согласен на перевод. Каковы действия работодателя в данной ситуации?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: Сотрудник трудится на должности диспетчера в структурном подразделении А. Его трудовой функцией является прием звонков и обеспечение консультационной поддержки клиентов, но в трудовом договоре прописано, что работник осуществляет свою функцию в соответствии с должностной инструкцией диспетчера подразделения А, которая является приложением трудового договора. Работодателю необходимо перевести сотрудника в подразделение Б, которое теперь будет выполнять данные функции, при этом работник будет не диспетчером, а старшим оператором. В его долж. инструкции обязанности останутся те же, поменяется подчиненность и место работы, средний уровень дохода останется на том же уровне. Работник не согласен на перевод. Каковы действия работодателя в данной ситуации: 1. Может ли работодатель уведомить работника об изменении существенных условий трудового договора? 2. Или в данной ситуации проводится процедура сокращения? 3. Можно ли оформить это как переименование должности и подразделения?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: Сотрудник трудится на должности диспетчера в структурном подразделении А. Его трудовой функцией является прием звонков и обеспечение консультационной поддержки клиентов, но в трудовом договоре прописано, что работник осуществляет свою функцию в соответствии с должностной инструкцией диспетчера подразделения А, которая является приложением трудового договора. Работодателю необходимо перевести сотрудника в подразделение Б, которое теперь будет выполнять данные функции, при этом работник будет не диспетчером, а старшим оператором. В его долж. инструкции обязанности останутся те же, поменяется подчиненность и место работы, средний уровень дохода останется на том же уровне. Работник не согласен на перевод. Каковы действия работодателя в данной ситуации: 1. Может ли работодатель уведомить работника об изменении существенных условий трудового договора? 2. Или в данной ситуации проводится процедура сокращения? 3. Можно ли оформить это как переименование должности и подразделения?