Риски при массовом сокращении
Подборка наиболее важных документов по запросу Риски при массовом сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Искусственный интеллект как медиатор для урегулирования трудового спора
(Филипова И.А., Бегишев И.Р.)
("Вестник гражданского процесса", 2025, N 4)Перейдем к коллективным трудовым спорам. Сразу оговоримся, что согласно ст. 1 Закона о медиации в России медиация в отношении коллективных трудовых споров не применяется. Означает ли это, что медиация в принципе неприменима по каким-то объективным причинам для разрешения коллективных трудовых споров? Нет, об этом свидетельствует становление медиации как специальной процедуры для урегулирования конфликтов в первой половине XX в. Предпосылки возникновения медиации можно обнаружить еще в конце предыдущего века, когда в связи с забастовкой 1898 г. в США Законом Эрдмана (Erdman Act) о железнодорожных конфликтах был прописан механизм урегулирования споров между работодателями (железнодорожными перевозчиками) и работниками. Механизм обязывал стороны использовать посредничество в целях примирения. В 1913 г. была создана Служба примирения США (United States Conciliation Service), а в 1947 г. - первый государственный орган по разрешению конфликтов с помощью медиации - Федеральная служба медиации и примирения США (Federal Mediation and Conciliation Service, FMCS) <35>. Задачей Федеральной службы медиации и примирения, действующей до сих пор, стало содействие в урегулировании разногласий, повлекших риск забастовок и массовых увольнений (локаутов), между профессиональными союзами и работодателями.
(Филипова И.А., Бегишев И.Р.)
("Вестник гражданского процесса", 2025, N 4)Перейдем к коллективным трудовым спорам. Сразу оговоримся, что согласно ст. 1 Закона о медиации в России медиация в отношении коллективных трудовых споров не применяется. Означает ли это, что медиация в принципе неприменима по каким-то объективным причинам для разрешения коллективных трудовых споров? Нет, об этом свидетельствует становление медиации как специальной процедуры для урегулирования конфликтов в первой половине XX в. Предпосылки возникновения медиации можно обнаружить еще в конце предыдущего века, когда в связи с забастовкой 1898 г. в США Законом Эрдмана (Erdman Act) о железнодорожных конфликтах был прописан механизм урегулирования споров между работодателями (железнодорожными перевозчиками) и работниками. Механизм обязывал стороны использовать посредничество в целях примирения. В 1913 г. была создана Служба примирения США (United States Conciliation Service), а в 1947 г. - первый государственный орган по разрешению конфликтов с помощью медиации - Федеральная служба медиации и примирения США (Federal Mediation and Conciliation Service, FMCS) <35>. Задачей Федеральной службы медиации и примирения, действующей до сих пор, стало содействие в урегулировании разногласий, повлекших риск забастовок и массовых увольнений (локаутов), между профессиональными союзами и работодателями.
Статья: Ошибки работодателей при введении режима неполного рабочего времени
(Калинова Т.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 24)Для введения режима неполной рабочей недели (дня, смены) работодателю также нужно обосновать, что технологические и организационные изменения влекут возникновение риска массового увольнения работников. Критерии массового увольнения работников не абстрактные, а определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
(Калинова Т.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 24)Для введения режима неполной рабочей недели (дня, смены) работодателю также нужно обосновать, что технологические и организационные изменения влекут возникновение риска массового увольнения работников. Критерии массового увольнения работников не абстрактные, а определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Готовое решение: Как провести массовое сокращение в организации
(КонсультантПлюс, 2026)4. Риски в случае нарушения процедуры массового сокращения численности (штата) работников организации
(КонсультантПлюс, 2026)4. Риски в случае нарушения процедуры массового сокращения численности (штата) работников организации
Ситуация: Когда рабочее время может быть сокращено?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Работодатель вправе (с учетом мнения профсоюза) ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, если есть риск массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодателя. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается (ч. 5, 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Работодатель вправе (с учетом мнения профсоюза) ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, если есть риск массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодателя. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается (ч. 5, 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Готовое решение: Как уволить работника по соглашению сторон
(КонсультантПлюс, 2026)Какие риски возможны при массовом увольнении по соглашению сторон
(КонсультантПлюс, 2026)Какие риски возможны при массовом увольнении по соглашению сторон
Статья: Особенности изменения механизма защиты прав работников в процессе возникновения этических трудовых конфликтов
(Панарина М.М.)
("Вестник гражданского процесса", 2022, N 6)- проанализировать трудовой конфликт в организации (риск банкротства организации (растет трудовая напряженность), риск массовых увольнений сотрудников (растет трудовая конфликтность)) и предложить свои пути разрешения данных очагов конфликта;
(Панарина М.М.)
("Вестник гражданского процесса", 2022, N 6)- проанализировать трудовой конфликт в организации (риск банкротства организации (растет трудовая напряженность), риск массовых увольнений сотрудников (растет трудовая конфликтность)) и предложить свои пути разрешения данных очагов конфликта;