Разные суммы премий работникам
Подборка наиболее важных документов по запросу Разные суммы премий работникам (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Как в бухгалтерском учете отразить выплаты бывшим работникам после увольнения (в том числе выплату премии, оплату больничного листа)?
(Консультация эксперта, 2026)В бухгалтерском учете суммы начисленной премии отражаются по дебету счетов учета затрат, резерва предстоящих расходов и кредиту счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами". Счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда, поэтому, по нашему мнению, применение счета 70 в рассматриваемой ситуации не соответствует назначению счета. При этом организация самостоятельно устанавливает рабочий план счетов и, соответственно, вправе определить счет, на котором будут учитываться расчеты с бывшими работниками (п. 4 ПБУ 1/2008 "Учетная политика организации", утв. Приказом Минфина России от 06.10.2008 N 106н, п. 21 ПБУ 8/2010, Инструкция по применению Плана счетов, утв. Приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н (далее - Инструкция по применению Плана счетов)).
(Консультация эксперта, 2026)В бухгалтерском учете суммы начисленной премии отражаются по дебету счетов учета затрат, резерва предстоящих расходов и кредиту счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами". Счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда, поэтому, по нашему мнению, применение счета 70 в рассматриваемой ситуации не соответствует назначению счета. При этом организация самостоятельно устанавливает рабочий план счетов и, соответственно, вправе определить счет, на котором будут учитываться расчеты с бывшими работниками (п. 4 ПБУ 1/2008 "Учетная политика организации", утв. Приказом Минфина России от 06.10.2008 N 106н, п. 21 ПБУ 8/2010, Инструкция по применению Плана счетов, утв. Приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н (далее - Инструкция по применению Плана счетов)).
"Годовой отчет 2025"
(Крутякова Т.Л.)
("АйСи Групп", 2025)Во-вторых, корректировку выплат, входящих в расчет среднего заработка, производят, если увеличены именно тарифные ставки или оклады - базовая (постоянная) часть заработной платы. Очевидно, что такое изменение размера заработной платы не позволит работодателю "вернуться назад". Иная ситуация - повышение размера премий, которые по факту могут быть не выплачены вовсе ("не заработал"). Повышение заработной платы таким образом не предусматривает корректировку среднего заработка.
(Крутякова Т.Л.)
("АйСи Групп", 2025)Во-вторых, корректировку выплат, входящих в расчет среднего заработка, производят, если увеличены именно тарифные ставки или оклады - базовая (постоянная) часть заработной платы. Очевидно, что такое изменение размера заработной платы не позволит работодателю "вернуться назад". Иная ситуация - повышение размера премий, которые по факту могут быть не выплачены вовсе ("не заработал"). Повышение заработной платы таким образом не предусматривает корректировку среднего заработка.
Судебная практика
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19.12.2023 N 88-21248/2023 (УИД 59RS0005-01-2023-001920-83)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании вознаграждения по итогам года; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что ответчик выплачивал ему премию в меньшем размере из-за личных неприязненных отношений.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.Отклоняя доводы истца о том, что выплата ему премии в меньшем размере, чем другим сотрудникам, является дискриминацией, суд первой инстанции указал, что установление работникам разного размера поощрительных выплат либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, и не свидетельствует о дискриминации в отношении истца.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании вознаграждения по итогам года; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что ответчик выплачивал ему премию в меньшем размере из-за личных неприязненных отношений.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.Отклоняя доводы истца о том, что выплата ему премии в меньшем размере, чем другим сотрудникам, является дискриминацией, суд первой инстанции указал, что установление работникам разного размера поощрительных выплат либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, и не свидетельствует о дискриминации в отношении истца.
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.08.2023 N 33-17591/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии, стимулирующих выплат; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Работник полагает незаконными действия работодателя в части снижения стимулирующих выплат и премии, поскольку каких-либо нарушений трудовой дисциплины не допускал.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.Вместе с тем, судебная коллегия отмечает, что невыплата премиальной части заработной платы, равно как и невыплата премии в ожидаемом работником размере не может считаться дискриминационными действиями, так как установленные разным работником разных поощрительных выплат их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников, их деловых качеств и основанное на индивидуальной оценке эффективности работы каждого работника является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ и не свидетельствует о дискриминации.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии, стимулирующих выплат; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Работник полагает незаконными действия работодателя в части снижения стимулирующих выплат и премии, поскольку каких-либо нарушений трудовой дисциплины не допускал.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.Вместе с тем, судебная коллегия отмечает, что невыплата премиальной части заработной платы, равно как и невыплата премии в ожидаемом работником размере не может считаться дискриминационными действиями, так как установленные разным работником разных поощрительных выплат их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников, их деловых качеств и основанное на индивидуальной оценке эффективности работы каждого работника является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ и не свидетельствует о дискриминации.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"4.2. Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"4.2. Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.
"Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат и исчислению себестоимости продукции овцеводства"
(утв. Минсельхозом РФ 22.10.2008)57. По статье "Оплата труда" учитывают основную и дополнительную оплату труда работников животноводства, занятых непосредственно на обслуживании учетной группы овец, бригадиров, чабанов, подсменных рабочих и др. Сюда включают оплату труда по тарифным ставкам, доплаты и премии за продукцию, за повышение продуктивности животных, сохранение поголовья, качество продукции, за классность, доплаты за совмещение профессии и др. В тех случаях, когда работники обслуживают несколько учетных групп овец одновременно, оплату труда распределяют на разные объекты учета затрат пропорционально количеству голов обслуживаемого скота либо числу затраченных кормо-дней по каждой учетной группе.
(утв. Минсельхозом РФ 22.10.2008)57. По статье "Оплата труда" учитывают основную и дополнительную оплату труда работников животноводства, занятых непосредственно на обслуживании учетной группы овец, бригадиров, чабанов, подсменных рабочих и др. Сюда включают оплату труда по тарифным ставкам, доплаты и премии за продукцию, за повышение продуктивности животных, сохранение поголовья, качество продукции, за классность, доплаты за совмещение профессии и др. В тех случаях, когда работники обслуживают несколько учетных групп овец одновременно, оплату труда распределяют на разные объекты учета затрат пропорционально количеству голов обслуживаемого скота либо числу затраченных кормо-дней по каждой учетной группе.
Готовое решение: Как учитывать премии и вознаграждения при расчете среднего заработка
(КонсультантПлюс, 2026)Если в расчетном периоде начислено пять и более квартальных премий за один показатель за разные кварталы, то в расчете учтите только четыре премии. Это объясняется тем, что совокупная продолжительность периода, за который начислены премии, не может превышать продолжительность расчетного периода. Вы можете выбрать большие по сумме начисления, чтобы не ущемить интересы работника.
(КонсультантПлюс, 2026)Если в расчетном периоде начислено пять и более квартальных премий за один показатель за разные кварталы, то в расчете учтите только четыре премии. Это объясняется тем, что совокупная продолжительность периода, за который начислены премии, не может превышать продолжительность расчетного периода. Вы можете выбрать большие по сумме начисления, чтобы не ущемить интересы работника.
"Годовой отчет - 2025"
(под ред. В.И. Мещерякова)
("Агентство бухгалтерской информации", 2025)При этом в положении о премировании работодателя может быть установлен максимальный размер премии, а размер для каждого работника определяется приказом директора и ежемесячно устанавливается на основании оценочных критериев, которые определяет работодатель (личный вклад, сложность труда и т.п.). Причем в разные периоды суммы премий могут быть разными - как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Выплата премий в большем размере за предыдущие периоды не является основанием для ее выплаты в том же размере в текущем периоде. Кроме того, премия может быть снижена, если сотрудник отработал меньше дней в периоде премирования (см. определение Первого КСОЮ от 31 октября 2023 года по делу N 88-33467/2023).
(под ред. В.И. Мещерякова)
("Агентство бухгалтерской информации", 2025)При этом в положении о премировании работодателя может быть установлен максимальный размер премии, а размер для каждого работника определяется приказом директора и ежемесячно устанавливается на основании оценочных критериев, которые определяет работодатель (личный вклад, сложность труда и т.п.). Причем в разные периоды суммы премий могут быть разными - как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Выплата премий в большем размере за предыдущие периоды не является основанием для ее выплаты в том же размере в текущем периоде. Кроме того, премия может быть снижена, если сотрудник отработал меньше дней в периоде премирования (см. определение Первого КСОЮ от 31 октября 2023 года по делу N 88-33467/2023).
Статья: Зарплатно-премиальные вопросы: когда и сколько можно выплатить в декабре
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2023, N 24)НДФЛ такая премия облагается в общем порядке <13>. Взносы с нее тоже лучше исчислять по общим правилам. Такова позиция Минфина <14>. Суды иногда признавали неправомерность взыскания взносов с разовой праздничной премии, но в случае ее выплаты всем в одинаковом размере <15>. А у ваших работников она разного размера - в зависимости от их окладов.
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2023, N 24)НДФЛ такая премия облагается в общем порядке <13>. Взносы с нее тоже лучше исчислять по общим правилам. Такова позиция Минфина <14>. Суды иногда признавали неправомерность взыскания взносов с разовой праздничной премии, но в случае ее выплаты всем в одинаковом размере <15>. А у ваших работников она разного размера - в зависимости от их окладов.
Статья: Различия двух видов премий в ТК РФ: "зарплатных" и "поощрительных"
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)Если в компании действует единый локальный акт обо всех выплатах работникам (стимулирующих, поощрительных, материальной помощи), то рекомендуется "зарплатные" премии описывать в разделе о зарплате (а не в разделе о мерах поощрения). При этом следует помнить, что согласно ст. 135 ТК РФ "локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников". Соответственно, если такой орган в компании есть, то при принятии локального акта о зарплате, в т.ч. премиях, учитывается его мнение. Критерии, условия премирования рекомендуется прописывать максимально подробно, чтобы исключить разные толкования. Также в локальном акте устанавливают размеры премий, периодичность и сроки премирования, кому из работников выплачиваются те или иные премии (наименования должностей), порядок документального оформления премирования, а также случаи, когда премии не начисляются, и др.
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)Если в компании действует единый локальный акт обо всех выплатах работникам (стимулирующих, поощрительных, материальной помощи), то рекомендуется "зарплатные" премии описывать в разделе о зарплате (а не в разделе о мерах поощрения). При этом следует помнить, что согласно ст. 135 ТК РФ "локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников". Соответственно, если такой орган в компании есть, то при принятии локального акта о зарплате, в т.ч. премиях, учитывается его мнение. Критерии, условия премирования рекомендуется прописывать максимально подробно, чтобы исключить разные толкования. Также в локальном акте устанавливают размеры премий, периодичность и сроки премирования, кому из работников выплачиваются те или иные премии (наименования должностей), порядок документального оформления премирования, а также случаи, когда премии не начисляются, и др.
"Годовой отчет 2024"
(Крутякова Т.Л.)
("АйСи Групп", 2024)В рассматриваемом случае выплаты переменного характера, прежде всего любые премии, в расчет не принимают, поскольку, даже если премия предусмотрена трудовым договором, ее фактический размер зависит от результатов работы в периоде премирования и (или) отсутствия каких-либо претензий к работнику. "Условный" ("обещанный", но не заработанный) размер премии в среднем заработке не учитывают.
(Крутякова Т.Л.)
("АйСи Групп", 2024)В рассматриваемом случае выплаты переменного характера, прежде всего любые премии, в расчет не принимают, поскольку, даже если премия предусмотрена трудовым договором, ее фактический размер зависит от результатов работы в периоде премирования и (или) отсутствия каких-либо претензий к работнику. "Условный" ("обещанный", но не заработанный) размер премии в среднем заработке не учитывают.
Статья: Правовые риски работника при включении премии как поощрительной (стимулирующей) выплаты в фактическую заработную плату и перспективы взыскания в судебном порядке
(Стрельников С.В.)
("Legal Bulletin", 2024, N 2)Но, с другой стороны, сотрудник, осуществляющий административную работу, имеет больше шансов на взыскание премиальной части в судебном порядке, если имеет место систематическое получение премии. Можно рассмотреть пример, когда сотрудник осуществляет продолжительное время (более полугода) трудовую деятельность и стабильно получает одинаковую ежемесячную премию на протяжении всего периода работы. Однако при увольнении работодатель премию не выплачивает или выплачивает в меньшем размере, ссылаясь на недостаточный личный вклад работника в результаты компании и/или иной не поддающийся объективной оценке критерий. В таком случае работник сможет апеллировать к факту систематичности выплаты премии, которая по своей правовой природе поощрительной выплатой не являлась и выплачивалась работодателем на регулярной основе (при наличии общих субъективных критериев в ЛНА, не позволяющих осуществить прозрачный расчет поощрительной выплаты) <13>. Напротив, сотрудникам, занятым на производстве или в торговле, будет сложнее доказать систематичность и гарантированность выплат в связи с тем, что, как правило, присутствует зависимость от сезонности (высокий, низкий сезоны продаж), объемов изготовленных/реализованных товаров, а также других объективных критериев. Соответственно, заработная плата таких сотрудников может существенно изменяться в разных расчетных периодах. Данное будет являться одним из признаков действительности правовой природы премиальной выплаты (поощрительный и стимулирующий характер). Однако как в случае с работниками торговли, так и производства считаем, что важно сделать акцент на размере гарантированных выплат (оклада, базового оклада, тарифной ставки) и соотношении данной суммы с суммой премии.
(Стрельников С.В.)
("Legal Bulletin", 2024, N 2)Но, с другой стороны, сотрудник, осуществляющий административную работу, имеет больше шансов на взыскание премиальной части в судебном порядке, если имеет место систематическое получение премии. Можно рассмотреть пример, когда сотрудник осуществляет продолжительное время (более полугода) трудовую деятельность и стабильно получает одинаковую ежемесячную премию на протяжении всего периода работы. Однако при увольнении работодатель премию не выплачивает или выплачивает в меньшем размере, ссылаясь на недостаточный личный вклад работника в результаты компании и/или иной не поддающийся объективной оценке критерий. В таком случае работник сможет апеллировать к факту систематичности выплаты премии, которая по своей правовой природе поощрительной выплатой не являлась и выплачивалась работодателем на регулярной основе (при наличии общих субъективных критериев в ЛНА, не позволяющих осуществить прозрачный расчет поощрительной выплаты) <13>. Напротив, сотрудникам, занятым на производстве или в торговле, будет сложнее доказать систематичность и гарантированность выплат в связи с тем, что, как правило, присутствует зависимость от сезонности (высокий, низкий сезоны продаж), объемов изготовленных/реализованных товаров, а также других объективных критериев. Соответственно, заработная плата таких сотрудников может существенно изменяться в разных расчетных периодах. Данное будет являться одним из признаков действительности правовой природы премиальной выплаты (поощрительный и стимулирующий характер). Однако как в случае с работниками торговли, так и производства считаем, что важно сделать акцент на размере гарантированных выплат (оклада, базового оклада, тарифной ставки) и соотношении данной суммы с суммой премии.
Статья: Доплата по больничным за счет работодателя: оформляем, рассчитываем, учитываем
(Калинченко Е.О.)
("Главная книга", 2025, N 9)Коллективным договором предусмотрена доплата к пособию по нетрудоспособности до оклада всем работникам, чей стаж работы в организации больше 3 лет. Согласно положению об оплате труда для расчета доплаты учитывается размер оклада на момент начала нетрудоспособности. Если период оплаты приходится на разные месяцы, то доплата рассчитывается за каждый месяц отдельно. Величина неполученной части оклада из-за больничного определяется как произведение размера оплаты 1 рабочего дня и количества рабочих дней по графику сотрудника, приходящихся на период нетрудоспособности.
(Калинченко Е.О.)
("Главная книга", 2025, N 9)Коллективным договором предусмотрена доплата к пособию по нетрудоспособности до оклада всем работникам, чей стаж работы в организации больше 3 лет. Согласно положению об оплате труда для расчета доплаты учитывается размер оклада на момент начала нетрудоспособности. Если период оплаты приходится на разные месяцы, то доплата рассчитывается за каждый месяц отдельно. Величина неполученной части оклада из-за больничного определяется как произведение размера оплаты 1 рабочего дня и количества рабочих дней по графику сотрудника, приходящихся на период нетрудоспособности.
Статья: Повышение окладов: нюансы практики, которые важно знать
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)3. Если одну и ту же должность занимают несколько работников, то нельзя повышать оклад одним и оставлять его прежним (меньшего размера) для других. Люди, которые трудятся на одной должности по одной и той же должностной инструкции, и формально, и обычно по факту выполняют одну и ту же работу. В силу же ч. 2 ст. 22 ТК РФ "работодатель обязан... обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности". И "запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда" (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Установление разных окладов работникам, занимающим одни и те же должности, в случае проверки гострудинспекции наверняка вызовет вопросы. Поэтому оклады по одной должности всем работникам следует устанавливать одного размера. Платить разные зарплаты работникам, занимающим одинаковые должности, можно, если использовать для этого надбавки за профессионализм, стаж, квалификацию, премии и т.д.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)3. Если одну и ту же должность занимают несколько работников, то нельзя повышать оклад одним и оставлять его прежним (меньшего размера) для других. Люди, которые трудятся на одной должности по одной и той же должностной инструкции, и формально, и обычно по факту выполняют одну и ту же работу. В силу же ч. 2 ст. 22 ТК РФ "работодатель обязан... обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности". И "запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда" (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Установление разных окладов работникам, занимающим одни и те же должности, в случае проверки гострудинспекции наверняка вызовет вопросы. Поэтому оклады по одной должности всем работникам следует устанавливать одного размера. Платить разные зарплаты работникам, занимающим одинаковые должности, можно, если использовать для этого надбавки за профессионализм, стаж, квалификацию, премии и т.д.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Споры о взыскании премий. Наиболее часто встречающаяся в судебной практике после обжалования работниками незаконных увольнений и привлечения к ответственности категория трудовых споров - споры о взыскании премий. Ввиду того что вопросы премирования работников в большей степени регламентируются в договорном порядке, работники и работодатели по-разному толкуют положения локальных нормативных актов по оплате труда, исходя из собственных интересов и сложившихся представлений о праве на получение премии. Работники воспринимают эту часть заработка как гарантированную и ожидают ее обязательной выплаты при выполнении установленных локальными нормативными актами работодателя показателей премирования. Однако у бизнеса свои представления о том, кому и в каких размерах производить стимулирующие выплаты в виде премий, даже если работники соответствуют условиям их начисления. В большинстве дел по искам о взыскании премии суды отказывают работникам, ссылаясь на то, что их выплата - право, а не обязанность работодателя.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Споры о взыскании премий. Наиболее часто встречающаяся в судебной практике после обжалования работниками незаконных увольнений и привлечения к ответственности категория трудовых споров - споры о взыскании премий. Ввиду того что вопросы премирования работников в большей степени регламентируются в договорном порядке, работники и работодатели по-разному толкуют положения локальных нормативных актов по оплате труда, исходя из собственных интересов и сложившихся представлений о праве на получение премии. Работники воспринимают эту часть заработка как гарантированную и ожидают ее обязательной выплаты при выполнении установленных локальными нормативными актами работодателя показателей премирования. Однако у бизнеса свои представления о том, кому и в каких размерах производить стимулирующие выплаты в виде премий, даже если работники соответствуют условиям их начисления. В большинстве дел по искам о взыскании премии суды отказывают работникам, ссылаясь на то, что их выплата - право, а не обязанность работодателя.
Вопрос: Правомерно ли в организации утвердить одновременно два положения о премировании: одно - для руководящего персонала, другое - для рядовых работников?
(Консультация эксперта, 2025)В силу ч. 3 ст. 135 ТК РФ при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
(Консультация эксперта, 2025)В силу ч. 3 ст. 135 ТК РФ при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.