Разные суммы премий работникам
Подборка наиболее важных документов по запросу Разные суммы премий работникам (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2021 по делу N 88-20412/2021, 2-143/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании недополученной премии; 2) О компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истица являлась муниципальным служащим. Распоряжением администрации ей установлена премия за спорный месяц в размере десяти процентов денежного содержания за фактически отработанное время, при этом остальным муниципальным служащим премия установлена в размере ста процентов. Оснований для снижения размера ее премии у ответчика не имелось, поскольку к дисциплинарной ответственности она не привлекалась, должностные обязанности исполняла добросовестно. Таким образом, установление ей размера премии является произвольным и нарушает ее трудовые права.
Решение: Отказано.Утверждения истицы о том, что в отношении нее имеет место дискриминация (ст. 3 ТК РФ), обоснованно отклонены судом апелляционной инстанции со ссылкой на то обстоятельство, что установление работникам разного размера премий, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их вклада в достижение поставленной цели за конкретный период, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании недополученной премии; 2) О компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истица являлась муниципальным служащим. Распоряжением администрации ей установлена премия за спорный месяц в размере десяти процентов денежного содержания за фактически отработанное время, при этом остальным муниципальным служащим премия установлена в размере ста процентов. Оснований для снижения размера ее премии у ответчика не имелось, поскольку к дисциплинарной ответственности она не привлекалась, должностные обязанности исполняла добросовестно. Таким образом, установление ей размера премии является произвольным и нарушает ее трудовые права.
Решение: Отказано.Утверждения истицы о том, что в отношении нее имеет место дискриминация (ст. 3 ТК РФ), обоснованно отклонены судом апелляционной инстанции со ссылкой на то обстоятельство, что установление работникам разного размера премий, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их вклада в достижение поставленной цели за конкретный период, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации.
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 25.08.2021 по делу N 88-11042/2021, 2-5348/2020
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премий, бонусов; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Фактов ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей не имеется, к дисциплинарной ответственности в рассматриваемый период он не привлекался.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.Утверждения истца о том, что в отношении него имеет место дискриминация (ст. 3 ТК РФ), обоснованно отклонены судом апелляционной инстанции со ссылкой на то обстоятельство, что установление работникам разного размера премий, либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их вклада в достижение поставленной цели за конкретный период, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премий, бонусов; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Фактов ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей не имеется, к дисциплинарной ответственности в рассматриваемый период он не привлекался.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.Утверждения истца о том, что в отношении него имеет место дискриминация (ст. 3 ТК РФ), обоснованно отклонены судом апелляционной инстанции со ссылкой на то обстоятельство, что установление работникам разного размера премий, либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их вклада в достижение поставленной цели за конкретный период, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Заработная плата"
(24-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2023)Нельзя утверждать, что заработная плата работников повышена, если при сохранении размеров выплат постоянного характера работникам "обещана" премия. Премия не относится к числу гарантированных выплат (к постоянной части заработной платы). Факт начисления премии и ее размер обусловлены самыми разными факторами: наличием у работодателя финансовых возможностей, достижением работником установленных результатов и (или) соблюдением условий премирования и т.п. Соответственно, велика вероятность отсутствия премии или снижения ее размера по сравнению с "базовым".
(24-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2023)Нельзя утверждать, что заработная плата работников повышена, если при сохранении размеров выплат постоянного характера работникам "обещана" премия. Премия не относится к числу гарантированных выплат (к постоянной части заработной платы). Факт начисления премии и ее размер обусловлены самыми разными факторами: наличием у работодателя финансовых возможностей, достижением работником установленных результатов и (или) соблюдением условий премирования и т.п. Соответственно, велика вероятность отсутствия премии или снижения ее размера по сравнению с "базовым".
Вопрос: Как установить окладную систему оплаты труда?
(Консультация эксперта, Минэкономразвития России, 2024)Работодателю рекомендуется при установлении окладов (должностных окладов) по одноименным должностям устанавливать их в одинаковом размере. При этом стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письма Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953 и Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20706-ОБ/18-1299).
(Консультация эксперта, Минэкономразвития России, 2024)Работодателю рекомендуется при установлении окладов (должностных окладов) по одноименным должностям устанавливать их в одинаковом размере. При этом стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письма Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953 и Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20706-ОБ/18-1299).
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"4.2. Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"4.2. Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.
"Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат и исчислению себестоимости продукции овцеводства"
(утв. Минсельхозом РФ 22.10.2008)57. По статье "Оплата труда" учитывают основную и дополнительную оплату труда работников животноводства, занятых непосредственно на обслуживании учетной группы овец, бригадиров, чабанов, подсменных рабочих и др. Сюда включают оплату труда по тарифным ставкам, доплаты и премии за продукцию, за повышение продуктивности животных, сохранение поголовья, качество продукции, за классность, доплаты за совмещение профессии и др. В тех случаях, когда работники обслуживают несколько учетных групп овец одновременно, оплату труда распределяют на разные объекты учета затрат пропорционально количеству голов обслуживаемого скота либо числу затраченных кормо-дней по каждой учетной группе.
(утв. Минсельхозом РФ 22.10.2008)57. По статье "Оплата труда" учитывают основную и дополнительную оплату труда работников животноводства, занятых непосредственно на обслуживании учетной группы овец, бригадиров, чабанов, подсменных рабочих и др. Сюда включают оплату труда по тарифным ставкам, доплаты и премии за продукцию, за повышение продуктивности животных, сохранение поголовья, качество продукции, за классность, доплаты за совмещение профессии и др. В тех случаях, когда работники обслуживают несколько учетных групп овец одновременно, оплату труда распределяют на разные объекты учета затрат пропорционально количеству голов обслуживаемого скота либо числу затраченных кормо-дней по каждой учетной группе.