Причины лишения премии
Подборка наиболее важных документов по запросу Причины лишения премии (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Московского городского суда от 27.12.2023 N 33-56073/2023 (УИД 77RS0018-02-2022-010801-74)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату премии; 3) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: По мнению истца, лишение премии связано с личными неприязненными отношениями руководителя к истцу.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Вопреки доводам апелляционной жалобы материалами дела не подтверждается, что причиной лишения премии Д.Д. послужили неприязненные отношения со стороны ее непосредственного руководителя. Также не подтверждены факты дискриминации истца работодателем.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату премии; 3) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: По мнению истца, лишение премии связано с личными неприязненными отношениями руководителя к истцу.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Вопреки доводам апелляционной жалобы материалами дела не подтверждается, что причиной лишения премии Д.Д. послужили неприязненные отношения со стороны ее непосредственного руководителя. Также не подтверждены факты дискриминации истца работодателем.
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.09.2024 N 88-14425/2024 (УИД 66RS0012-01-2023-002950-36)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Истец указал, что нарушен порядок увольнения.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Дело направлено на новое рассмотрение; 4) Удовлетворено; 5) Отказано.Доводы кассационной жалобы о том, что при вынесении решений судами не учтено предшествующее отношение истца к труду, а именно ее отсутствия на работе без уважительных причин, допущенные в 2020 году, лишение премии за совершенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, а также неоднократно допущенные нарушения трудовой дисциплины в октябре - ноябре 2023 года, что зафиксировано, в том числе системой открытого видеонаблюдения за территорией, зданием и помещениями МКУ "Управление ГОЧС г. Каменска-Уральского", не могут являться основанием для отмены судебного постановления, поскольку допущенные истцом в 2020 году нарушения, случаи лишения ее премии в систему нарушений, дающих основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не входят, а неоднократность проступков на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не подтверждена.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Истец указал, что нарушен порядок увольнения.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Дело направлено на новое рассмотрение; 4) Удовлетворено; 5) Отказано.Доводы кассационной жалобы о том, что при вынесении решений судами не учтено предшествующее отношение истца к труду, а именно ее отсутствия на работе без уважительных причин, допущенные в 2020 году, лишение премии за совершенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, а также неоднократно допущенные нарушения трудовой дисциплины в октябре - ноябре 2023 года, что зафиксировано, в том числе системой открытого видеонаблюдения за территорией, зданием и помещениями МКУ "Управление ГОЧС г. Каменска-Уральского", не могут являться основанием для отмены судебного постановления, поскольку допущенные истцом в 2020 году нарушения, случаи лишения ее премии в систему нарушений, дающих основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не входят, а неоднократность проступков на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не подтверждена.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Необычные основания для лишения работника премии
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2025, N 2)Ситуация 4. Работник проходит диспансеризацию самовольно. Сотрудник ушел с работы для прохождения диспансеризации, за что впоследствии получил выговор и был лишен премии по итогам работы за месяц. Оказалось, что в медучреждение сотрудник отправился в самоволку, не предупредив руководство. Посчитав, что невыплата премии несправедлива, работник обратился в суд, где пытался доказать, что отсутствовал по уважительной причине и что премия - обязательная выплата, лишить ее работодатель не имел права <10>.
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2025, N 2)Ситуация 4. Работник проходит диспансеризацию самовольно. Сотрудник ушел с работы для прохождения диспансеризации, за что впоследствии получил выговор и был лишен премии по итогам работы за месяц. Оказалось, что в медучреждение сотрудник отправился в самоволку, не предупредив руководство. Посчитав, что невыплата премии несправедлива, работник обратился в суд, где пытался доказать, что отсутствовал по уважительной причине и что премия - обязательная выплата, лишить ее работодатель не имел права <10>.
Статья: Когда нельзя из-за дисциплинарного проступка "лишать" годовой премии?
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Суд изучил приказы о взыскании, о депремировании, документы по проступку и счел применение взыскания незаконным, при этом отметил: "Суд... исходил из неоднозначности содержащихся в обжалуемых приказах формулировок, отсутствия как в приказах, так и в обосновывающих их документах описания конкретных нарушений, повлекших лишение истца премий, невозможности по этой причине соотнести обжалуемые приказы с действиями (бездействием) М.".
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Суд изучил приказы о взыскании, о депремировании, документы по проступку и счел применение взыскания незаконным, при этом отметил: "Суд... исходил из неоднозначности содержащихся в обжалуемых приказах формулировок, отсутствия как в приказах, так и в обосновывающих их документах описания конкретных нарушений, повлекших лишение истца премий, невозможности по этой причине соотнести обжалуемые приказы с действиями (бездействием) М.".
Нормативные акты
"Обзор практики по рассмотрению в 2012 - 2013 годах дел по спорам, связанным с привлечением государственных и муниципальных служащих к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционных проступков"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.07.2014)Пример. Я. обратилась в суд с иском к управлению Росздравнадзора по субъекту Российской Федерации о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, о лишении премии, применении дисциплинарных взысканий в виде выговора, а также о признании незаконным и отмене заключения по результатам служебной проверки.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.07.2014)Пример. Я. обратилась в суд с иском к управлению Росздравнадзора по субъекту Российской Федерации о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, о лишении премии, применении дисциплинарных взысканий в виде выговора, а также о признании незаконным и отмене заключения по результатам служебной проверки.
Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2020 N 3579-р
(ред. от 07.06.2025)
<Об утверждении методических рекомендаций по формированию и применению ключевых показателей эффективности деятельности акционерных обществ, акции которых находятся в собственности Российской Федерации, и отдельных некоммерческих организаций в целях определения размера вознаграждения их руководящего состава>в) сведений о фактически достигнутых по итогам отчетного года значениях ключевых показателей эффективности и показателей депремирования, причинах отклонений фактически достигнутых значений в случае недостижения целевых значений - ежегодно, не позднее 15 мая года, следующего за отчетным.
(ред. от 07.06.2025)
<Об утверждении методических рекомендаций по формированию и применению ключевых показателей эффективности деятельности акционерных обществ, акции которых находятся в собственности Российской Федерации, и отдельных некоммерческих организаций в целях определения размера вознаграждения их руководящего состава>в) сведений о фактически достигнутых по итогам отчетного года значениях ключевых показателей эффективности и показателей депремирования, причинах отклонений фактически достигнутых значений в случае недостижения целевых значений - ежегодно, не позднее 15 мая года, следующего за отчетным.
Статья: Замечание и выговор. Чем отличаются эти формы дисциплинарного взыскания?
(Агаева Е.)
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 10)Так, работодатель не вправе штрафовать работников. Единственная причина применить материальные санкции - назначить компенсацию за сломанное по вине работника оборудование или лишить его части премии.
(Агаева Е.)
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 10)Так, работодатель не вправе штрафовать работников. Единственная причина применить материальные санкции - назначить компенсацию за сломанное по вине работника оборудование или лишить его части премии.
Статья: Премии: как установить, когда выплачивать, за что лишать?
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 12)Работодатель вправе при разработке положения о премировании указать причины, по которым работник может быть депремирован. Минтруд в Письме, которое мы упоминали в начале материала, указал, что таковыми могут быть:
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 12)Работодатель вправе при разработке положения о премировании указать причины, по которым работник может быть депремирован. Минтруд в Письме, которое мы упоминали в начале материала, указал, что таковыми могут быть:
Статья: Прохождение вакцинации в рабочее время: уважительная причина или нет?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 12)К работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Кроме того, он был лишен премии.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 12)К работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Кроме того, он был лишен премии.
Статья: Оплата сверхурочного труда: от иллюзий к реальности
(Болдырев В.А.)
("Право и экономика", 2022, N 1)Платить заработную плату, состоящую из одного оклада, как показывает практика, не желает большинство работодателей. И дело здесь не в том, что сильная сторона трудового отношения готова всерьез заниматься положительным стимулированием трудящегося, анализируя его деятельность, вдумчиво разрабатывая критерии оценки, тонко настраивая систему премирования. Нет. Причин много, и одна из них в том, что работодателю в условиях советской экономической системы было гораздо проще подстегивать работника, как было принято говорить, "лишить премии", нежели вырабатывать в нем стремление к осмысленному и ответственному труду.
(Болдырев В.А.)
("Право и экономика", 2022, N 1)Платить заработную плату, состоящую из одного оклада, как показывает практика, не желает большинство работодателей. И дело здесь не в том, что сильная сторона трудового отношения готова всерьез заниматься положительным стимулированием трудящегося, анализируя его деятельность, вдумчиво разрабатывая критерии оценки, тонко настраивая систему премирования. Нет. Причин много, и одна из них в том, что работодателю в условиях советской экономической системы было гораздо проще подстегивать работника, как было принято говорить, "лишить премии", нежели вырабатывать в нем стремление к осмысленному и ответственному труду.
Статья: Победить откаты и экономить
(Хлебников П.)
("Жилищное право", 2024, N 1)Пятый способ. Назовем его дисциплинарный. Показательно наказывать снабженцев при малейшем подозрении. Это самый легкий путь, но он не решает проблему системно. Ведь так руководитель борется не с причиной коррупции, а со следствием. Можно неоднократно депремировать сотрудников, завышающих цены, даже показательно увольнять, когда стало известно о каком-то сговоре. Как показывает практика, санкции и запугивания работают один-два месяца, после этого все начинается снова и новыми схемами, которые требуют дополнительных ресурсов на выявление.
(Хлебников П.)
("Жилищное право", 2024, N 1)Пятый способ. Назовем его дисциплинарный. Показательно наказывать снабженцев при малейшем подозрении. Это самый легкий путь, но он не решает проблему системно. Ведь так руководитель борется не с причиной коррупции, а со следствием. Можно неоднократно депремировать сотрудников, завышающих цены, даже показательно увольнять, когда стало известно о каком-то сговоре. Как показывает практика, санкции и запугивания работают один-два месяца, после этого все начинается снова и новыми схемами, которые требуют дополнительных ресурсов на выявление.
Статья: Офисное хамство: распознать и нейтрализовать
(Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 9)Что касается иных форм воздействия на работника, в частности лишения его премии, применение этих форм также возможно, если соответствующий порядок предусмотрен локальными нормативными актами, например Положением о премировании работников.
(Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 9)Что касается иных форм воздействия на работника, в частности лишения его премии, применение этих форм также возможно, если соответствующий порядок предусмотрен локальными нормативными актами, например Положением о премировании работников.
Интервью: Интервью с Могилевским Станиславом Дмитриевичем, директором Института права и национальной безопасности Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, доктором юридических наук, профессором, заслуженным юристом Российской Федерации: "Актуальные проблемы развития корпоративного права" (5 апреля 2022 года)
("Гражданское право", 2022, N 3)- Представляется, что предложение о включении в российское законодательство правил о страховании ответственности членов органов управления общества является только первым этапом в совершенствовании названного института. Необходимо для его реализации на практике также продолжить поиск четкой границы между правомерным и неправомерным поведением руководителя или члена коллегиального органа. Не стоит рассматривать внедрение в корпоративную практику института страхования ответственности руководителей хозяйственных обществ как панацею, как создание для последних "тепличных" условий и освобождение от ответственности, связанной с руководством компанией. Поэтому требуется в свете указанных предложений также найти баланс, при котором возможно, с одной стороны, снизить риски привлечения к ответственности членов органов управления, а с другой стороны, сохранить ответственность за принятие управленческих решений, что может достигаться применением иных средств воздействия на руководителей (досрочное прекращение полномочий, лишение премии и др.).
("Гражданское право", 2022, N 3)- Представляется, что предложение о включении в российское законодательство правил о страховании ответственности членов органов управления общества является только первым этапом в совершенствовании названного института. Необходимо для его реализации на практике также продолжить поиск четкой границы между правомерным и неправомерным поведением руководителя или члена коллегиального органа. Не стоит рассматривать внедрение в корпоративную практику института страхования ответственности руководителей хозяйственных обществ как панацею, как создание для последних "тепличных" условий и освобождение от ответственности, связанной с руководством компанией. Поэтому требуется в свете указанных предложений также найти баланс, при котором возможно, с одной стороны, снизить риски привлечения к ответственности членов органов управления, а с другой стороны, сохранить ответственность за принятие управленческих решений, что может достигаться применением иных средств воздействия на руководителей (досрочное прекращение полномочий, лишение премии и др.).
Статья: Можно ли использовать депремирование как наказание?
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 7)Вопрос депремирования как своеобразного наказания возникает на практике постоянно. Лишение (или уменьшение) премии используется многими работодателями, которые даже не скрывают, что причина таких их действий кроется именно в совершении сотрудником дисциплинарного проступка. Многие руководители рассуждают так: премия - стимулирующая выплата за добросовестный труд, а нарушение дисциплины труда не вяжется с добросовестным исполнением трудовых обязанностей, потому лишение премии (или ее уменьшение соразмерно допущенному проступку) обоснованно.
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 7)Вопрос депремирования как своеобразного наказания возникает на практике постоянно. Лишение (или уменьшение) премии используется многими работодателями, которые даже не скрывают, что причина таких их действий кроется именно в совершении сотрудником дисциплинарного проступка. Многие руководители рассуждают так: премия - стимулирующая выплата за добросовестный труд, а нарушение дисциплины труда не вяжется с добросовестным исполнением трудовых обязанностей, потому лишение премии (или ее уменьшение соразмерно допущенному проступку) обоснованно.
Вопрос: О выплате ежемесячных и годовых премий в различные сроки, а также снижении или лишении премии.
(Письмо Минтруда России от 18.10.2024 N 14-5/ООГ-6100)Вопрос: Допускает ли трудовое законодательство РФ выплату ежемесячных и годовых премий в различные сроки, а именно может ли работодатель выплачивать премию в разные числа месяца? Должен ли работодатель зафиксировать в каких-либо кадровых документах конкретный перечень причин, на основании которых снижается премия или происходит ее лишение, либо он снижает премию (лишает премии) по своему усмотрению в каждом конкретном случае?
(Письмо Минтруда России от 18.10.2024 N 14-5/ООГ-6100)Вопрос: Допускает ли трудовое законодательство РФ выплату ежемесячных и годовых премий в различные сроки, а именно может ли работодатель выплачивать премию в разные числа месяца? Должен ли работодатель зафиксировать в каких-либо кадровых документах конкретный перечень причин, на основании которых снижается премия или происходит ее лишение, либо он снижает премию (лишает премии) по своему усмотрению в каждом конкретном случае?
Статья: Годовая премия уволенному работнику
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 30)То обстоятельство, что определение условий и порядка премирования работников относится к исключительной компетенции работодателя, не могло являться основанием для отмены решения суда первой инстанции и отказа в удовлетворении иска, поскольку работник не может быть лишен права на получение гарантированных (входящих в систему оплаты труда) выплат по причине его увольнения в соответствующем периоде. Предусмотренное локальным нормативным правовым актом работодателя право самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный им период. В этом случае работодатель вправе определять размер премирования работника пропорционально отработанному времени с учетом его вклада в общую работу предприятия, качества его работы, его отношения к труду.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 30)То обстоятельство, что определение условий и порядка премирования работников относится к исключительной компетенции работодателя, не могло являться основанием для отмены решения суда первой инстанции и отказа в удовлетворении иска, поскольку работник не может быть лишен права на получение гарантированных (входящих в систему оплаты труда) выплат по причине его увольнения в соответствующем периоде. Предусмотренное локальным нормативным правовым актом работодателя право самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный им период. В этом случае работодатель вправе определять размер премирования работника пропорционально отработанному времени с учетом его вклада в общую работу предприятия, качества его работы, его отношения к труду.