Оспаривание приказа об увольнении
Подборка наиболее важных документов по запросу Оспаривание приказа об увольнении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Магазин закрывается: как поступать с работниками?
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2026, N 1)Пример. "Признавая увольнение М.Е. и С. по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, суды первой и апелляционной инстанций указали на то, что согласно выписке ЕГРИП по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ дополнительным видом деятельности ИП Б.И. является розничная торговля пищевыми продуктами в специализированных магазинах, по состоянию на день издания оспариваемого приказа об увольнении истцов ответчик не только не прекратил деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, но и осуществлял деятельность по дополнительному виду деятельности, в связи с чем пришли к правильному выводу о восстановлении М.Е. и С. на работе и удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула" (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.09.2023 по делу N 88-29443/2023).
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2026, N 1)Пример. "Признавая увольнение М.Е. и С. по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, суды первой и апелляционной инстанций указали на то, что согласно выписке ЕГРИП по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ дополнительным видом деятельности ИП Б.И. является розничная торговля пищевыми продуктами в специализированных магазинах, по состоянию на день издания оспариваемого приказа об увольнении истцов ответчик не только не прекратил деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, но и осуществлял деятельность по дополнительному виду деятельности, в связи с чем пришли к правильному выводу о восстановлении М.Е. и С. на работе и удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула" (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.09.2023 по делу N 88-29443/2023).
Статья: Исковая давность по трудовым спорам во взглядах ученых: дискуссионные предложения по совершенствованию законодательства о труде
(Толкачев Н.С.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 1)В связи с отсутствием сроков на обращение в ГИТ, Н.А. Князева считает возможным и правильным применение государственным инспектором труда давностных сроков по собственной инициативе <22>. Правоприменительной практике действительно известны такие случаи, которые иногда находят поддержку и у судов <23>. Означенную точку зрения автор аргументирует казусом, состоящим в возможности вынесения государственным инспектором труда предписания об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника на работе за пределами срока, установленного частью 1 ст. 392 ТК РФ. На случай возникновения подобных ситуаций Верховный Суд РФ указал, что по делам об оспаривании предписания ГИТ об отмене приказа об увольнении, которое вынесено после истечения срока обращения в суд, работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником такого срока <24>. Однако это разъяснение не должно пониматься так, что если суд может отменить вынесенное государственным инспектором труда предписание в связи с пропуском работником без уважительных причин срока на обращение в суд, то и сам инспектор вправе применять эти сроки. Эту концепцию нельзя признать состоятельной, поскольку сам суд может разрешать вопрос о пропуске истцом срока обращения только при условии, если об этом заявлено ответчиком. Закрепление в законодательстве подобной нормы приведет к еще большему распространению и без того весьма формализованных отказных ответов ГИТ на обращения работников. Верным представляется и устоявшееся в судебной практике мнение о том, что признание уважительности причин пропуска сроков, предусмотренных статьей 392 ТК РФ, находится в исключительной компетенции суда <25>.
(Толкачев Н.С.)
("Актуальные проблемы российского права", 2025, N 1)В связи с отсутствием сроков на обращение в ГИТ, Н.А. Князева считает возможным и правильным применение государственным инспектором труда давностных сроков по собственной инициативе <22>. Правоприменительной практике действительно известны такие случаи, которые иногда находят поддержку и у судов <23>. Означенную точку зрения автор аргументирует казусом, состоящим в возможности вынесения государственным инспектором труда предписания об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника на работе за пределами срока, установленного частью 1 ст. 392 ТК РФ. На случай возникновения подобных ситуаций Верховный Суд РФ указал, что по делам об оспаривании предписания ГИТ об отмене приказа об увольнении, которое вынесено после истечения срока обращения в суд, работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником такого срока <24>. Однако это разъяснение не должно пониматься так, что если суд может отменить вынесенное государственным инспектором труда предписание в связи с пропуском работником без уважительных причин срока на обращение в суд, то и сам инспектор вправе применять эти сроки. Эту концепцию нельзя признать состоятельной, поскольку сам суд может разрешать вопрос о пропуске истцом срока обращения только при условии, если об этом заявлено ответчиком. Закрепление в законодательстве подобной нормы приведет к еще большему распространению и без того весьма формализованных отказных ответов ГИТ на обращения работников. Верным представляется и устоявшееся в судебной практике мнение о том, что признание уважительности причин пропуска сроков, предусмотренных статьей 392 ТК РФ, находится в исключительной компетенции суда <25>.
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 157 "Оплата времени простоя" Трудового кодекса РФ"Судом первой инстанции правомерно указано, что трудовое законодательство не содержит положений о том, что в период простоя работодатель обязан предоставить работнику доказательства прекращения работы работодателем по независящим от сторон трудового договора причинам; оспариваемый приказ содержит обоснования невозможности нахождения работника на рабочем месте, в связи с отсутствием у работодателя необходимых помещений. Работодатель в период простоя вправе требовать от работника соблюдения обязанности присутствовать на рабочем месте, соответственно, у него имеется право и на обратное - не требовать их присутствия на работе в период простоя, что и было сделано (в приказе отсутствует запись об обязательном присутствии работников на рабочем месте)."
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 84 "Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора" Трудового кодекса РФ"Учитывая, что у ответчика имелась вышеуказанная обязанность, от истца до издания ФГБУ "Заповедники Таймыра" оспариваемого приказа инициативного заявления об увольнении не поступило, на что указывала сторона ответчика в суде первой инстанции, и данное обстоятельство не оспаривалось истцом, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что ФГБУ "Заповедники Таймыра" правомерно приказом от 1 декабря 2023 г. N было прекращено действие трудового договора от 13 сентября 2021 г.N с К.Н. и он уволен 9 января 2024 г. с занимаемой должности по основанию - абз. 5 ч. 12 ст. 84 Трудового кодекса Российской Федерации - заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы.
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026)Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026)Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ
Статья: Работник взял больничный в день увольнения: действия работодателя
(Косевцова Е.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 4)Что же в этом случае делать работодателю? Как обосновать злоупотребление работником правом, ссылаясь на уже упомянутый п. 27 Постановления Пленума ВС РФ? Рекомендуем тщательно проанализировать действия работника до и после увольнения (а если вы воспользовались приведенными нами ранее советами, то в вашей копилке уже будут доказательства получения работником уведомления о необходимости сообщить о факте открытия больничного листка, ознакомления его с приказом об увольнении без каких-либо сообщений с его стороны о невозможности увольнения и т.п.) на предмет подтверждения именно умысла с его стороны, изначально недобросовестного поведения и направленности его действий (бездействия) на то, чтобы впоследствии оспорить приказ об увольнении и саму процедуру расторжения трудового договора.
(Косевцова Е.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 4)Что же в этом случае делать работодателю? Как обосновать злоупотребление работником правом, ссылаясь на уже упомянутый п. 27 Постановления Пленума ВС РФ? Рекомендуем тщательно проанализировать действия работника до и после увольнения (а если вы воспользовались приведенными нами ранее советами, то в вашей копилке уже будут доказательства получения работником уведомления о необходимости сообщить о факте открытия больничного листка, ознакомления его с приказом об увольнении без каких-либо сообщений с его стороны о невозможности увольнения и т.п.) на предмет подтверждения именно умысла с его стороны, изначально недобросовестного поведения и направленности его действий (бездействия) на то, чтобы впоследствии оспорить приказ об увольнении и саму процедуру расторжения трудового договора.
Статья: Правовое регулирование рабочего времени медицинских работников: анализ судебной практики
(Щербакова О.В.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2023, N 5)Так, в Определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28 января 2021 г. по делу N 88-4221/2021 установлено, что к работникам, которые не могут использовать перерыв для отдыха и питания по своему усмотрению и покидать территорию работодателя, относятся, в частности, медицинские работники, занимающие административные должности, даже если они непосредственно не осуществляют непрерывную медицинскую помощь. Врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более 4 часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинскими работниками в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени в свободное от оказания экстренной и неотложной помощи больным время; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца (заведующий отделением) относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время, и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным.
(Щербакова О.В.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2023, N 5)Так, в Определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28 января 2021 г. по делу N 88-4221/2021 установлено, что к работникам, которые не могут использовать перерыв для отдыха и питания по своему усмотрению и покидать территорию работодателя, относятся, в частности, медицинские работники, занимающие административные должности, даже если они непосредственно не осуществляют непрерывную медицинскую помощь. Врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более 4 часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинскими работниками в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени в свободное от оказания экстренной и неотложной помощи больным время; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца (заведующий отделением) относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время, и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным.
Статья: Проблема злоупотребления в трудовых правоотношениях
(Лузик А.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 11)Стоит заметить, что проблема привлечения к ответственности за недобросовестное поведение работника также осложнена тем, что трудовое законодательство предоставляет дополнительные гарантии определенным субъектам права, в частности беременным женщинам. В силу этого даже при наличии в действиях признаков злоупотребления правом, в частности при умышленном несообщении работодателю о беременности и последующем оспаривании приказа об увольнении, суд не признает такое поведение злоупотреблением правом. При рассмотрении подобного спора Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации выражена позиция, что на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин, не влияет информированность работодателя о беременности работницы. Таким образом увольнение по инициативе работодателя беременных женщин возможно исключительно в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем <5>.
(Лузик А.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 11)Стоит заметить, что проблема привлечения к ответственности за недобросовестное поведение работника также осложнена тем, что трудовое законодательство предоставляет дополнительные гарантии определенным субъектам права, в частности беременным женщинам. В силу этого даже при наличии в действиях признаков злоупотребления правом, в частности при умышленном несообщении работодателю о беременности и последующем оспаривании приказа об увольнении, суд не признает такое поведение злоупотреблением правом. При рассмотрении подобного спора Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации выражена позиция, что на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин, не влияет информированность работодателя о беременности работницы. Таким образом увольнение по инициативе работодателя беременных женщин возможно исключительно в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем <5>.
Готовое решение: Как исправить ошибку в приказе об увольнении
(КонсультантПлюс, 2026)Помимо этого, есть риск, что работник может обратиться в суд, оспаривая приказ об увольнении. При решении в пользу работника его, в частности, могут восстановить на работе, обязать вас выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, за моральный вред, а также судебные издержки (если работник заявит такое требования в суде) (абз. 1, 2 ст. 234, ст. 237, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, если в приказе об увольнении по сокращению численности или штата в качестве даты увольнения будет указана дата, когда работник был на больничном (увольнение в данном случае запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ), и у вас не будет доказательств того, что это техническая ошибка.
(КонсультантПлюс, 2026)Помимо этого, есть риск, что работник может обратиться в суд, оспаривая приказ об увольнении. При решении в пользу работника его, в частности, могут восстановить на работе, обязать вас выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, за моральный вред, а также судебные издержки (если работник заявит такое требования в суде) (абз. 1, 2 ст. 234, ст. 237, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, если в приказе об увольнении по сокращению численности или штата в качестве даты увольнения будет указана дата, когда работник был на больничном (увольнение в данном случае запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ), и у вас не будет доказательств того, что это техническая ошибка.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).
"Объекты гражданских прав: научно-практический комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации"
(под ред. Г.А. Гаджиева)
("Статут", 2025)Судебной практикой занята позиция, согласно которой не могут рассматриваться как не соответствующие действительности сведения, содержащиеся в судебных решениях и приговорах, постановлениях органов предварительного следствия и других процессуальных или иных официальных документах, для обжалования и оспаривания которых предусмотрен иной установленный законом судебный порядок (например, не могут быть опровергнуты в порядке ст. 152 ГК РФ сведения, изложенные в приказе об увольнении, поскольку такой приказ может быть оспорен только в порядке, предусмотренном ТК РФ) (абз. 4 п. 7 Постановления Пленума ВС РФ N 3).
(под ред. Г.А. Гаджиева)
("Статут", 2025)Судебной практикой занята позиция, согласно которой не могут рассматриваться как не соответствующие действительности сведения, содержащиеся в судебных решениях и приговорах, постановлениях органов предварительного следствия и других процессуальных или иных официальных документах, для обжалования и оспаривания которых предусмотрен иной установленный законом судебный порядок (например, не могут быть опровергнуты в порядке ст. 152 ГК РФ сведения, изложенные в приказе об увольнении, поскольку такой приказ может быть оспорен только в порядке, предусмотренном ТК РФ) (абз. 4 п. 7 Постановления Пленума ВС РФ N 3).
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей.
Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работника не ознакомили с приказами о наложении взысканий
(КонсультантПлюс, 2026)Требования работника: признать недействительными приказ об увольнении, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, восстановить на работе.
Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работника не ознакомили с приказами о наложении взысканий
(КонсультантПлюс, 2026)Требования работника: признать недействительными приказ об увольнении, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, восстановить на работе.
Статья: Сроки разрешения трудовых споров
(Аржанникова Н.)
("Трудовое право", 2026, N 6)Суды восстанавливают срок, когда сотрудник боялся потерять работу и поэтому не торопился подавать иск. Так, в одном из споров в исковом заявлении истец просил восстановить пропущенный им срок обращения в суд, полагая, что срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об оспаривании приказа об увольнении, а также о восстановлении на работе в прежней должности пропущен им по уважительным причинам, так как трудовые отношения между сторонами фактически не прекращались. После издания ответчиком оспариваемого приказа об увольнении истец в тот же день снова был принят на работу на нижестоящую должность и своевременно не обратился в суд, поскольку ожидал выполнения непосредственным руководителем обещания принять его на прежнюю должность на тех же условиях, чего сделано не было.
(Аржанникова Н.)
("Трудовое право", 2026, N 6)Суды восстанавливают срок, когда сотрудник боялся потерять работу и поэтому не торопился подавать иск. Так, в одном из споров в исковом заявлении истец просил восстановить пропущенный им срок обращения в суд, полагая, что срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об оспаривании приказа об увольнении, а также о восстановлении на работе в прежней должности пропущен им по уважительным причинам, так как трудовые отношения между сторонами фактически не прекращались. После издания ответчиком оспариваемого приказа об увольнении истец в тот же день снова был принят на работу на нижестоящую должность и своевременно не обратился в суд, поскольку ожидал выполнения непосредственным руководителем обещания принять его на прежнюю должность на тех же условиях, чего сделано не было.