Несвоевременное уведомление центра занятости о сокращении
Подборка наиболее важных документов по запросу Несвоевременное уведомление центра занятости о сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Важнейшая практика по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФМожно уволить по сокращению штата (численности), даже если не уведомлена (уведомлена несвоевременно) служба занятости >>>
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.03.2024 по делу N 33-3275/2024
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец указал, что реального сокращения штата работников не было, при увольнении ему не были предложены все вакантные должности, функции подразделения, в котором работал истец, переложены на другой отдел.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано; 5) Отказано.В соответствии с распечаткой формы отчета о сокращении численности (л. д. 124 - 130 том 1) АО "Фармстандарт" уведомило центр занятости о произведенном сокращении 08.12.2022. При этом в принципе неуведомление и нарушение срока уведомления центра занятости о предстоящем увольнении не свидетельствует о его незаконности и мнимости.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец указал, что реального сокращения штата работников не было, при увольнении ему не были предложены все вакантные должности, функции подразделения, в котором работал истец, переложены на другой отдел.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано; 5) Отказано.В соответствии с распечаткой формы отчета о сокращении численности (л. д. 124 - 130 том 1) АО "Фармстандарт" уведомило центр занятости о произведенном сокращении 08.12.2022. При этом в принципе неуведомление и нарушение срока уведомления центра занятости о предстоящем увольнении не свидетельствует о его незаконности и мнимости.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Приостановление экономической деятельности организации и увольнение работников в связи с сокращением штата
(Болдырев В.А., Горбунов Д.В.)
("Право и экономика", 2023, N 6)В правоприменительной практике господствует позиция, в силу которой неуведомление или несвоевременное уведомление службы занятости не является основанием для восстановления на работе. Это означает, что само по себе нарушение обязанности, носящей информационный характер по отношению к службе занятости, не сказывается на личных правах конкретного работника и обязанностях работодателя.
(Болдырев В.А., Горбунов Д.В.)
("Право и экономика", 2023, N 6)В правоприменительной практике господствует позиция, в силу которой неуведомление или несвоевременное уведомление службы занятости не является основанием для восстановления на работе. Это означает, что само по себе нарушение обязанности, носящей информационный характер по отношению к службе занятости, не сказывается на личных правах конкретного работника и обязанностях работодателя.
Статья: Споры с работниками: доказывание корректности увольнения по сокращению численности или штата
(Ханина К.)
("Трудовое право", 2013, N 2)Пропуск же установленного законом двухмесячного срока уведомления службы занятости суд может "простить" работодателю, если такая просрочка не стала причиной нарушения прав работника. Данная позиция была подтверждена судебной коллегией по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в Определении от 7 февраля 2007 г. по делу N 2-2190: "Суд, установив при рассмотрении дела, что информация об освобожденных работниках была направлена в Центр занятости населения в срок не за два месяца, а за 55 дней, пришел к обоснованному выводу о том, что указанные обстоятельства не привели к нарушению каких-либо прав П., поскольку все необходимые сведения о нем на момент его увольнения в Центре занятости уже были и П. зарегистрировался в Центре занятости непосредственно после увольнения. Кроме того, нарушение сроков уведомления Центра занятости о предстоящем увольнении работников по сокращению штата не являются нарушением порядка увольнения по сокращению штатов или несоблюдением гарантий при увольнении по инициативе администрации, влекущим восстановление на работе".
(Ханина К.)
("Трудовое право", 2013, N 2)Пропуск же установленного законом двухмесячного срока уведомления службы занятости суд может "простить" работодателю, если такая просрочка не стала причиной нарушения прав работника. Данная позиция была подтверждена судебной коллегией по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в Определении от 7 февраля 2007 г. по делу N 2-2190: "Суд, установив при рассмотрении дела, что информация об освобожденных работниках была направлена в Центр занятости населения в срок не за два месяца, а за 55 дней, пришел к обоснованному выводу о том, что указанные обстоятельства не привели к нарушению каких-либо прав П., поскольку все необходимые сведения о нем на момент его увольнения в Центре занятости уже были и П. зарегистрировался в Центре занятости непосредственно после увольнения. Кроме того, нарушение сроков уведомления Центра занятости о предстоящем увольнении работников по сокращению штата не являются нарушением порядка увольнения по сокращению штатов или несоблюдением гарантий при увольнении по инициативе администрации, влекущим восстановление на работе".
Вопрос: Работодателем принято решение о сокращении штата 20.03.2020. 25.03.2020 принято решение о приостановлении сокращения в целях поддержки персонала в условиях неблагополучной эпидемиологической ситуации. Необходимо ли письменное уведомление профсоюзной организации и службы занятости о приостановлении сокращения?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Ответ: Приостановка процедуры сокращения законом не предусмотрена, для соблюдения установленных сроков ее необходимо будет начать заново.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Ответ: Приостановка процедуры сокращения законом не предусмотрена, для соблюдения установленных сроков ее необходимо будет начать заново.
Вопрос: Нужно ли уведомлять орган занятости населения при сокращении штата, если работнику, чья должность сокращается, предоставляется вакантная должность у этого же работодателя?
(Подборки и консультации Горячей линии, 2022)по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников;
(Подборки и консультации Горячей линии, 2022)по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников;
Вопрос: ...Работодатель запланировал провести сокращение штата. Среди увольняемых работников есть работник, зарегистрированный в другом регионе. Регистрации по месту пребывания у него нет. Какой из органов службы занятости обязан уведомить работодатель о сокращении работника?
(Консультация эксперта, 2016)Поэтому работодателю следует уведомить о предстоящем сокращении штата органы службы занятости по месту нахождения сокращаемых рабочих мест, то есть центр занятости населения, на территории которого зарегистрировано юридическое лицо - работодатель.
(Консультация эксперта, 2016)Поэтому работодателю следует уведомить о предстоящем сокращении штата органы службы занятости по месту нахождения сокращаемых рабочих мест, то есть центр занятости населения, на территории которого зарегистрировано юридическое лицо - работодатель.
Статья: Расчет с сотрудниками при увольнении в связи с сокращением штата
(Зарипова М.)
("Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", 2015, N 8)1. Сокращение штата должно проводиться в соответствии с ТК РФ, в частности работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении за два месяца (ст. 180 ТК РФ), в отдельных случаях - уведомить службу занятости и профсоюз.
(Зарипова М.)
("Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", 2015, N 8)1. Сокращение штата должно проводиться в соответствии с ТК РФ, в частности работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении за два месяца (ст. 180 ТК РФ), в отдельных случаях - уведомить службу занятости и профсоюз.
Статья: Сокращение штата. Какие меры предпринять?
(Комиссарова Т.)
("Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", 2015, N 12)- не менее чем за два месяца уведомляем об увольнении работников, профсоюз и службу занятости;
(Комиссарова Т.)
("Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", 2015, N 12)- не менее чем за два месяца уведомляем об увольнении работников, профсоюз и службу занятости;
Статья: Сокращение штата. Что должен помнить работодатель?
(Куревина Л.В.)
("Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2018, N 1)Последствием неуведомления о планируемом сокращении либо нарушения сроков такого уведомления может оказаться признание судом увольнения работников незаконным.
(Куревина Л.В.)
("Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2018, N 1)Последствием неуведомления о планируемом сокращении либо нарушения сроков такого уведомления может оказаться признание судом увольнения работников незаконным.
"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"
(постатейный)
(2-е издание, дополненное)
(отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов)
("Городец", 2007)5. Законодательство о труде не дает ответа на вопрос о том, каковы могут быть последствия нарушения работодателем требования закона о предварительном предупреждении выборного профсоюзного органа (как и органов службы занятости) относительно принятого им решения о сокращении численности или штата работников. Такое нарушение со стороны работодателя может выразиться либо в несообщении о принятом им решении, либо в нарушении сроков уведомления. Нарушение формы уведомления (т.е. сообщение о принятом решении в устной форме) должно быть приравнено к неуведомлению, поскольку закон устанавливает обязательную письменную форму (см. подп. "а" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
(постатейный)
(2-е издание, дополненное)
(отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов)
("Городец", 2007)5. Законодательство о труде не дает ответа на вопрос о том, каковы могут быть последствия нарушения работодателем требования закона о предварительном предупреждении выборного профсоюзного органа (как и органов службы занятости) относительно принятого им решения о сокращении численности или штата работников. Такое нарушение со стороны работодателя может выразиться либо в несообщении о принятом им решении, либо в нарушении сроков уведомления. Нарушение формы уведомления (т.е. сообщение о принятом решении в устной форме) должно быть приравнено к неуведомлению, поскольку закон устанавливает обязательную письменную форму (см. подп. "а" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Вопрос: ...Работник не был уведомлен вовремя о сокращении. Через несколько дней работодатель вручил ему просроченное уведомление и начал отсчет 2 месяцев от даты фактического ознакомления с ним работника. Был издан дополнительный приказ, где указано, что плановая дата увольнения смещается. Такая процедура законна?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019)Вопрос: В компании запущена процедура сокращения. Издан приказ, обозначены сроки увольнения, уведомлен центр занятости. За 2 месяца до увольнения работникам выданы уведомления, но возникло 2 нестандартные ситуации. В связи с этим требуется ваше экспертное мнение: 1. Работник не был уведомлен вовремя (причина неуважительная). Через несколько дней работодатель вручил ему просроченное уведомление и начал отсчет 2 месяцев, но не от даты, указанной в уведомлении, а от даты фактического ознакомления работника. Также был издан дополнительный приказ (под роспись работника), где указано, что в связи с более поздним уведомлением работника плановая дата увольнения смещается. Такая процедура законна? 2. Работник дистанционный, в трудовом договоре указано, что документооборот производится посредством Интернета и переписки по электронной почте с указанием конкретных адресов, электронной цифровой подписи нет. Работника посредством электронной почты уведомили в срок о сокращении, оригинал уведомления отправили по почте РФ. Работник отказался признать информирование по электронной почте уведомлением и требует начать отсчет 2 месяцев от даты получения уведомления в оригинале. Имеет ли работник на это право? Если да, то может ли работодатель провести процедуру увольнения ни в дату указанную в уведомлении, а отсчитав 2 месяца от даты получения оригинала уведомления? Или нет, т.е. может ли работодатель, восприняв отказ в подписании уведомления, отправленного посредством электронной почты, фактически отказом от ознакомления, проактировать процесс и уволить в дату, указанную в уведомлении?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019)Вопрос: В компании запущена процедура сокращения. Издан приказ, обозначены сроки увольнения, уведомлен центр занятости. За 2 месяца до увольнения работникам выданы уведомления, но возникло 2 нестандартные ситуации. В связи с этим требуется ваше экспертное мнение: 1. Работник не был уведомлен вовремя (причина неуважительная). Через несколько дней работодатель вручил ему просроченное уведомление и начал отсчет 2 месяцев, но не от даты, указанной в уведомлении, а от даты фактического ознакомления работника. Также был издан дополнительный приказ (под роспись работника), где указано, что в связи с более поздним уведомлением работника плановая дата увольнения смещается. Такая процедура законна? 2. Работник дистанционный, в трудовом договоре указано, что документооборот производится посредством Интернета и переписки по электронной почте с указанием конкретных адресов, электронной цифровой подписи нет. Работника посредством электронной почты уведомили в срок о сокращении, оригинал уведомления отправили по почте РФ. Работник отказался признать информирование по электронной почте уведомлением и требует начать отсчет 2 месяцев от даты получения уведомления в оригинале. Имеет ли работник на это право? Если да, то может ли работодатель провести процедуру увольнения ни в дату указанную в уведомлении, а отсчитав 2 месяца от даты получения оригинала уведомления? Или нет, т.е. может ли работодатель, восприняв отказ в подписании уведомления, отправленного посредством электронной почты, фактически отказом от ознакомления, проактировать процесс и уволить в дату, указанную в уведомлении?
"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"
(постатейный)
(3-е издание, пересмотренное)
(под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова)
("НОРМА", "ИНФРА-М", 2015)5. Трудовой кодекс не дает ответа на вопрос о последствиях нарушения работодателем требования закона о предварительном предупреждении выборного профсоюзного органа (как и органов службы занятости) относительно принятого им решения о сокращении численности или штата работников. Такое нарушение со стороны работодателя может выразиться либо в несообщении о принятом им решении, либо в нарушении сроков уведомления. Нарушение формы уведомления (т.е. сообщение о принятом решении в устной форме) должно быть приравнено к неуведомлению, поскольку закон устанавливает обязательную письменную форму (подп. "а" п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
(постатейный)
(3-е издание, пересмотренное)
(под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова)
("НОРМА", "ИНФРА-М", 2015)5. Трудовой кодекс не дает ответа на вопрос о последствиях нарушения работодателем требования закона о предварительном предупреждении выборного профсоюзного органа (как и органов службы занятости) относительно принятого им решения о сокращении численности или штата работников. Такое нарушение со стороны работодателя может выразиться либо в несообщении о принятом им решении, либо в нарушении сроков уведомления. Нарушение формы уведомления (т.е. сообщение о принятом решении в устной форме) должно быть приравнено к неуведомлению, поскольку закон устанавливает обязательную письменную форму (подп. "а" п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").