Изменение трудовой функции это сокращение
Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение трудовой функции это сокращение (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 03.05.2023 по делу N 88-7684/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О восстановлении на работе; 2) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Доказательств мнимости (фиктивности) сокращения штата в ходе рассмотрения дела добыто не было.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.Обстоятельство того, что после вынесения решения судом первой инстанции, в организации ответчика была введена должность с аналогичными трудовыми функциями, не свидетельствует о мнимости (фиктивности) проведенного сокращения штата, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который, в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). Кроме того, правомерность или неправомерность расторжения трудового договора по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливается на момент увольнения работника, тогда как, введение должности с аналогичными трудовыми функциями в организации ответчика, как полагает истец, произведено по истечении значительного периода времени.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О восстановлении на работе; 2) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Доказательств мнимости (фиктивности) сокращения штата в ходе рассмотрения дела добыто не было.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.Обстоятельство того, что после вынесения решения судом первой инстанции, в организации ответчика была введена должность с аналогичными трудовыми функциями, не свидетельствует о мнимости (фиктивности) проведенного сокращения штата, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который, в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). Кроме того, правомерность или неправомерность расторжения трудового договора по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливается на момент увольнения работника, тогда как, введение должности с аналогичными трудовыми функциями в организации ответчика, как полагает истец, произведено по истечении значительного периода времени.
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2023 N 88-23584/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Приказом ответчика трудовые отношения с истцом были прекращены ввиду отказа истца от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Отказывая в удовлетворении иска, руководствуясь положениями Трудового кодекса, локальных актов работодателя, трудового и коллективного договоров, суд первой инстанции исходил из того, что в АО "НТЭК" действительно имело место изменение организационных условий труда, ввиду произведенной структурной реорганизации, что привело к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе наименования структурного подразделения и наименования должности, также принимая во внимание, что изменения трудовой функции у истца не произошло, при этом увеличение объема ответственности не свидетельствует об обратном, учитывая, что определение структуры организации, изменение численности работников и сокращение штата являются исключительными полномочиями работодателя, при соблюдении установленной законом процедуры увольнения пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Приказом ответчика трудовые отношения с истцом были прекращены ввиду отказа истца от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Отказывая в удовлетворении иска, руководствуясь положениями Трудового кодекса, локальных актов работодателя, трудового и коллективного договоров, суд первой инстанции исходил из того, что в АО "НТЭК" действительно имело место изменение организационных условий труда, ввиду произведенной структурной реорганизации, что привело к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе наименования структурного подразделения и наименования должности, также принимая во внимание, что изменения трудовой функции у истца не произошло, при этом увеличение объема ответственности не свидетельствует об обратном, учитывая, что определение структуры организации, изменение численности работников и сокращение штата являются исключительными полномочиями работодателя, при соблюдении установленной законом процедуры увольнения пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Как сократить работнику зарплату и объем работ в 10 раз, и суд откажет ему в иске?
(Мариновская В., Хлебников П., Папроцкая О., Химиченко В., Горошко Т., Логвина С.)
("Трудовое право", 2020, N 1)В рассматриваемом деле суд не признал сокращение объема работы изменением трудовой функции, а лишь счел его весомым основанием для уменьшения размера зарплаты. При этом в мотивировочной части подробно рассказано: уменьшение количества работы реально, а ставка в 1/10 от прежней зарплаты позволяет соблюдать принцип равной оплаты за труд идентичной ценности. Это доказано данными сравнительной таблицы должностных окладов директоров структурных подразделений предприятия.
(Мариновская В., Хлебников П., Папроцкая О., Химиченко В., Горошко Т., Логвина С.)
("Трудовое право", 2020, N 1)В рассматриваемом деле суд не признал сокращение объема работы изменением трудовой функции, а лишь счел его весомым основанием для уменьшения размера зарплаты. При этом в мотивировочной части подробно рассказано: уменьшение количества работы реально, а ставка в 1/10 от прежней зарплаты позволяет соблюдать принцип равной оплаты за труд идентичной ценности. Это доказано данными сравнительной таблицы должностных окладов директоров структурных подразделений предприятия.
Статья: Массовые сокращения в Сбербанке: анализ судебной практики по аналогичным спорам
(Горошко Т.)
("Трудовое право", 2019, N 10)Судебный спор, который мы рассмотрим сейчас, также был вызван требованиями уволенного из Росбанка по сокращению работника <12>. Истица указывала, что "увольнение <...> считает незаконным, дискриминационным, поскольку она была фактически незаконно отстранена от работы с изменением трудовой функции, привлекалась к дисциплинарной ответственности, сокращение штата носило фиктивный характер, оптимизация структуры подразумевала изменение организационных или технологических условий труда, истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие уровню ее квалификации, тогда как предложения о переводе были сделаны другим работникам, не учтено преимущественное право истца на оставление на работе".
(Горошко Т.)
("Трудовое право", 2019, N 10)Судебный спор, который мы рассмотрим сейчас, также был вызван требованиями уволенного из Росбанка по сокращению работника <12>. Истица указывала, что "увольнение <...> считает незаконным, дискриминационным, поскольку она была фактически незаконно отстранена от работы с изменением трудовой функции, привлекалась к дисциплинарной ответственности, сокращение штата носило фиктивный характер, оптимизация структуры подразумевала изменение организационных или технологических условий труда, истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие уровню ее квалификации, тогда как предложения о переводе были сделаны другим работникам, не учтено преимущественное право истца на оставление на работе".
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П
"По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова"Решением Оленегорского городского суда Мурманской области от 13 августа 2020 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 5 ноября 2020 года, отказано в удовлетворении исковых требований заявителя об изменении формулировки основания увольнения на пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) и компенсации морального вреда. Суды пришли к выводу, что изменение условий трудового договора было обусловлено произведенными работодателем организационными изменениями, а именно внедрением новой формы осуществления его функций по организации и обеспечению оказания услуг по эксплуатационно-техническому обслуживанию зданий на объектах Управления Федерального казначейства по Мурманской области - путем привлечения к оказанию данных услуг третьего лица на основании государственного контракта, заключенного на срок до 31 декабря 2020 года. Вследствие этого у работодателя отпала необходимость осуществления эксплуатационно-технического обслуживания указанных зданий силами работников, к категории которых относился А.А. Пешков, что, в свою очередь, и повлекло невозможность сохранения для них прежних условий заключенных ранее трудовых договоров. При этом, как указали суды, работодателем были соблюдены требования, предусмотренные статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Сохранение же в штатном расписании работодателя на момент увольнения А.А. Пешкова должностей рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, равно как и невнесение изменений в структуру управления организации, не свидетельствует, по мнению судов, об отсутствии изменения организационных условий труда, повлекших за собой изменение условий труда конкретного работника (заявителя).
"По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова"Решением Оленегорского городского суда Мурманской области от 13 августа 2020 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 5 ноября 2020 года, отказано в удовлетворении исковых требований заявителя об изменении формулировки основания увольнения на пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) и компенсации морального вреда. Суды пришли к выводу, что изменение условий трудового договора было обусловлено произведенными работодателем организационными изменениями, а именно внедрением новой формы осуществления его функций по организации и обеспечению оказания услуг по эксплуатационно-техническому обслуживанию зданий на объектах Управления Федерального казначейства по Мурманской области - путем привлечения к оказанию данных услуг третьего лица на основании государственного контракта, заключенного на срок до 31 декабря 2020 года. Вследствие этого у работодателя отпала необходимость осуществления эксплуатационно-технического обслуживания указанных зданий силами работников, к категории которых относился А.А. Пешков, что, в свою очередь, и повлекло невозможность сохранения для них прежних условий заключенных ранее трудовых договоров. При этом, как указали суды, работодателем были соблюдены требования, предусмотренные статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Сохранение же в штатном расписании работодателя на момент увольнения А.А. Пешкова должностей рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, равно как и невнесение изменений в структуру управления организации, не свидетельствует, по мнению судов, об отсутствии изменения организационных условий труда, повлекших за собой изменение условий труда конкретного работника (заявителя).
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2018)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 28.03.2018)Частями первой и второй ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 28.03.2018)Частями первой и второй ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.