Споры о дресс-коде: как правильно его ввести и можно ли наказать сотрудников за несоблюдение

Как ввести дресс-код

Требования к внешности сотрудника необходимо вводить так же, как и любое новое правило в компании. Если вы планируете установить дресс-код для всего персонала или его части (например, юридического отдела), то удобнее будет внести изменения в коллективный договор, ПВТР или издать отдельный локальный нормативный акт.

Если дресс-код будет индивидуальным для сотрудника (например, того, кто участвует в переговорах с клиентами или проводит собеседования), можете добавить требования в трудовой договор или должностную инструкцию. Не забывайте, что изменения в трудовой договор придется вносить с согласия работника.

При установлении дресс-кода следует учитывать специфику деятельности организации и реальную необходимость в нем. Суды обращают на это внимание. Рассмотрим пример. В должностной инструкции артиста театра было указано, что работник должен соблюдать требования к внешнему виду и одежде. Сотрудник посчитал, что такое условие ухудшает его положение. Однако Мосгорсуд признал правило законным, так как оно объективно обосновано особенностями деятельности учреждения.

Как сформулировать требования к внешнему виду

Условия дресс-кода можно определить так, как посчитаете нужным. Можете установить общие требования (аккуратность, деловой стиль) или конкретизировать их, например "белый верх, черный низ". Лучше описать требования более детально. Это исключит расхождения в их понимании. Кроме того, так будет легче обосновать суть претензий к работнику в случае спора.

Можно установить и требование носить форменную одежду. Особенно, если организация должна ввести форму, чтобы соблюсти требования законодательства (например, гостиницы категории от двух звезд и выше).

Однако не стоит заходить в условиях дресс-кода слишком далеко. Не создавайте ограничений по физическим данным работников. Так, Мосгорсуд увидел дискриминацию в установлении требований к размеру одежды бортпроводниц. Такое условие не связано с деловыми качествами сотрудниц и специфическими требованиями к работе.

Можно ли наказать за несоблюдение дресс-кода

Если требования к внешнему виду установлены в актах организации, то их несоблюдение можно приравнять к нарушению дисциплины. Например, Мосгорсуд поддержал выговор сотруднику за внешний вид. Сотрудник нарушил ПВТР, в котором установлено, что работники должны строго соблюдать корпоративные стандарты дресс-кода: носить белые рубашки, брюки или юбки черного цвета, фирменный платок, галстук синего цвета.

В другой ситуации Мосгорсуд согласился с выговором преподавателю, которая проводила урок в непристойном виде. Суд не стал учитывать довод о том, что в остальном сотрудница трудовую дисциплину соблюдала. Для наказания достаточно было нарушить требование соблюдать деловой стиль одежды, которое закреплено в ПВТР и Положении о нормах профессиональной этики педагогических работников.

Для большей "весомости" наказания стоит отметить в акте проверки или докладной последствия нарушения. Такими последствиями могут быть, например:

• вред деловой репутации, если внешний вид сотрудника негативно повлиял или мог повлиять на отношение клиентов к компании;
• ущерб развитию детей, если речь идет о педагогическом работнике.