Запрет конкуренции в трудовом договоре
Подборка наиболее важных документов по запросу Запрет конкуренции в трудовом договоре (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.03.2024 по делу N 88-4266/2024 (УИД 72RS0014-01-2023-003523-98)
Категория спора: Защита прав и интересов работодателя.
Требования работодателя: О возмещении убытков, причиненных при исполнении трудовых обязанностей.
Обстоятельства: В действиях генерального директора (работодателя) при подписании дополнительных соглашений с работником установлен факт недобросовестности.
Решение: Отказано.Аналогичная правовая позиция изложена в письме Минтруда России от 19 октября 2017 г. N 14-2/В-942 по вопросу правомерности включения в трудовой договор с работником условия о запрете в течение года после увольнения трудоустраиваться в компании-конкуренты и открывать аналогичный бизнес.
Категория спора: Защита прав и интересов работодателя.
Требования работодателя: О возмещении убытков, причиненных при исполнении трудовых обязанностей.
Обстоятельства: В действиях генерального директора (работодателя) при подписании дополнительных соглашений с работником установлен факт недобросовестности.
Решение: Отказано.Аналогичная правовая позиция изложена в письме Минтруда России от 19 октября 2017 г. N 14-2/В-942 по вопросу правомерности включения в трудовой договор с работником условия о запрете в течение года после увольнения трудоустраиваться в компании-конкуренты и открывать аналогичный бизнес.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Оговорки в договоре трансграничного коммерческого представительства
(Михайлова Л.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 10)Швейцарское законодательство также предусматривает возможность включения такой оговорки в договор. В соответствии с ч. 2 ст. 418d Швейцарского обязательственного закона положения о трудовом договоре применяются по аналогии к договорному запрету конкуренции <3>. Возможность включения такой оговорки в контракт предусматривается только для агентского договора.
(Михайлова Л.А.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 10)Швейцарское законодательство также предусматривает возможность включения такой оговорки в договор. В соответствии с ч. 2 ст. 418d Швейцарского обязательственного закона положения о трудовом договоре применяются по аналогии к договорному запрету конкуренции <3>. Возможность включения такой оговорки в контракт предусматривается только для агентского договора.
Интервью: Суды встали на защиту прав работников
("Закон", 2022, N 10)- С точки зрения трудового права - нет, не работают. Запретить работать на конкурента и уволить на основании нарушения этого запрета у нас невозможно. Даже если вы попробуете включить в трудовой договор положение о запрете работать на конкурентов, а нарушившему этот запрет работнику объявить замечание, выговор или тем более его уволить, суд сочтет такое положение трудового договора незаконным, а следовательно, незаконным будет признано и взыскание. Другой классический для западного права институт - запрет на переманивание (non solicitation) в России тоже не работает. Законодательство не запрещает переход на работу к конкурентам, а основания для отказа в приеме на работу определены Трудовым кодексом, поэтому отказать кандидату только потому, что он "незаконно переманен", работодатель не вправе. Поэтому как наказать в связи с переманиванием, так и правовыми способами предотвратить его российское трудовое право не позволяет, по крайней мере пока.
("Закон", 2022, N 10)- С точки зрения трудового права - нет, не работают. Запретить работать на конкурента и уволить на основании нарушения этого запрета у нас невозможно. Даже если вы попробуете включить в трудовой договор положение о запрете работать на конкурентов, а нарушившему этот запрет работнику объявить замечание, выговор или тем более его уволить, суд сочтет такое положение трудового договора незаконным, а следовательно, незаконным будет признано и взыскание. Другой классический для западного права институт - запрет на переманивание (non solicitation) в России тоже не работает. Законодательство не запрещает переход на работу к конкурентам, а основания для отказа в приеме на работу определены Трудовым кодексом, поэтому отказать кандидату только потому, что он "незаконно переманен", работодатель не вправе. Поэтому как наказать в связи с переманиванием, так и правовыми способами предотвратить его российское трудовое право не позволяет, по крайней мере пока.
Нормативные акты
"Меры по предупреждению коррупции в организациях"
(утв. Минтрудом России)Помимо иной оплачиваемой деятельности работников организации, объектом регулирования может также стать последующее трудоустройство бывших сотрудников. Например, может быть введен антикоррупционный стандарт, заключающийся в декларировании ведения переговоров о будущем трудоустройстве, практика отстранения от исполнения обязанностей в отношении организации, в которую планирует переходить работник. Вместе с тем следует иметь в виду, что включение в трудовой договор с работником или локальный нормативный акт организации запрета на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель (например, прямого конкурента) ограничивает права работника и противоречит трудовому законодательству. <6>
(утв. Минтрудом России)Помимо иной оплачиваемой деятельности работников организации, объектом регулирования может также стать последующее трудоустройство бывших сотрудников. Например, может быть введен антикоррупционный стандарт, заключающийся в декларировании ведения переговоров о будущем трудоустройстве, практика отстранения от исполнения обязанностей в отношении организации, в которую планирует переходить работник. Вместе с тем следует иметь в виду, что включение в трудовой договор с работником или локальный нормативный акт организации запрета на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель (например, прямого конкурента) ограничивает права работника и противоречит трудовому законодательству. <6>
Решение Верховного Суда РФ от 20.12.2018 N АКПИ18-991
<Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующими пунктов 3, 4 приложения N 7 "Правила организации деятельности центра пластической хирургии" к Порядку оказания медицинской помощи по профилю "пластическая хирургия", утв. Приказом Минздрава России от 31.05.2018 N 298н, и заявления о признании недействующим Приказа Минздрава России от 31.05.2018 N 298н>В соответствии с частью 1, пунктами 1, 2 части 3 статьи 8 Федерального закона "О лицензировании отдельных видов деятельности" лицензионные требования устанавливаются положениями о лицензировании конкретных видов деятельности, утверждаемыми Правительством Российской Федерации; в перечень лицензионных требований с учетом особенностей осуществления лицензируемого вида деятельности (выполнения работ, оказания услуг, составляющих лицензируемый вид деятельности) могут быть включены в том числе требования наличия у соискателя лицензии и лицензиата помещений, зданий, сооружений и иных объектов по месту осуществления лицензируемого вида деятельности, технических средств, оборудования и технической документации, принадлежащих им на праве собственности или ином законном основании, соответствующих установленным требованиям и необходимых для выполнения работ, оказания услуг, составляющих лицензируемый вид деятельности; наличия у соискателя лицензии и лицензиата работников, заключивших с ними трудовые договоры, имеющих профессиональное образование, обладающих соответствующей квалификацией и (или) имеющих стаж работы, необходимый для осуществления лицензируемого вида деятельности.
<Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующими пунктов 3, 4 приложения N 7 "Правила организации деятельности центра пластической хирургии" к Порядку оказания медицинской помощи по профилю "пластическая хирургия", утв. Приказом Минздрава России от 31.05.2018 N 298н, и заявления о признании недействующим Приказа Минздрава России от 31.05.2018 N 298н>В соответствии с частью 1, пунктами 1, 2 части 3 статьи 8 Федерального закона "О лицензировании отдельных видов деятельности" лицензионные требования устанавливаются положениями о лицензировании конкретных видов деятельности, утверждаемыми Правительством Российской Федерации; в перечень лицензионных требований с учетом особенностей осуществления лицензируемого вида деятельности (выполнения работ, оказания услуг, составляющих лицензируемый вид деятельности) могут быть включены в том числе требования наличия у соискателя лицензии и лицензиата помещений, зданий, сооружений и иных объектов по месту осуществления лицензируемого вида деятельности, технических средств, оборудования и технической документации, принадлежащих им на праве собственности или ином законном основании, соответствующих установленным требованиям и необходимых для выполнения работ, оказания услуг, составляющих лицензируемый вид деятельности; наличия у соискателя лицензии и лицензиата работников, заключивших с ними трудовые договоры, имеющих профессиональное образование, обладающих соответствующей квалификацией и (или) имеющих стаж работы, необходимый для осуществления лицензируемого вида деятельности.
Статья: Договор - не приговор. Когда ТД (трудовой договор) в отдельных пунктах суды признают неправомерным?
(Корнев Е., Мацкевич П., Маняхина Н.)
("Трудовое право", 2025, N 1)Роструд, например, со ссылкой на судебную практику считает неприменимыми положения трудовых договоров, которые предусматривают условие о запрете сообщать третьим лицам о своей заработной плате <3>, о запрете трудоустраиваться к конкурентам в течение определенного времени после расторжения трудового договора <4>, об обязанности работника компенсировать затраты работодателя на обучение вне зависимости от срока увольнения <5> и др.
(Корнев Е., Мацкевич П., Маняхина Н.)
("Трудовое право", 2025, N 1)Роструд, например, со ссылкой на судебную практику считает неприменимыми положения трудовых договоров, которые предусматривают условие о запрете сообщать третьим лицам о своей заработной плате <3>, о запрете трудоустраиваться к конкурентам в течение определенного времени после расторжения трудового договора <4>, об обязанности работника компенсировать затраты работодателя на обучение вне зависимости от срока увольнения <5> и др.
Статья: О распространении на самозанятых антимонопольного регулирования
(Полуян Д.А.)
("Конкурентное право", 2024, N 3)В то же время в европейской судебной практике возникла проблема на стыке трудового и антимонопольного законодательства - могут ли зависимые самозанятые участвовать в коллективных переговорах. Одним из наиболее известных дел, рассматривающих данный вопрос, было дело N C-413/13 FNV Kunsten Informatie en Media против Государства Нидерланды (2014 г.) <10> Суда Европейского союза. Фабула дела такова: профсоюз, представляющий интересы музыкантов, заключил коллективный договор с организацией, представляющей оркестры в Нидерландах. Соглашение охватывало не только наемных сотрудников-музыкантов, но и самозанятых музыкантов. Перед судом встал вопрос: является ли положение коллективного трудового договора, устанавливающего минимальные размеры вознаграждения для самозанятых поставщиков услуг, нарушающим положение ст. 101(1) Договора о функционировании Европейского союза (TFEU) <11>, запрещающего соглашения между предприятиями (в том числе самозанятыми), ограничивающие конкуренцию. Суд в итоге пришел к выводам, что самозанятые могут участвовать в коллективных переговорах, однако только в том случае, если самозанятые выполняют те же работы, что и нанятые работодателем работники, обозначив таких лиц "ложными самозанятыми".
(Полуян Д.А.)
("Конкурентное право", 2024, N 3)В то же время в европейской судебной практике возникла проблема на стыке трудового и антимонопольного законодательства - могут ли зависимые самозанятые участвовать в коллективных переговорах. Одним из наиболее известных дел, рассматривающих данный вопрос, было дело N C-413/13 FNV Kunsten Informatie en Media против Государства Нидерланды (2014 г.) <10> Суда Европейского союза. Фабула дела такова: профсоюз, представляющий интересы музыкантов, заключил коллективный договор с организацией, представляющей оркестры в Нидерландах. Соглашение охватывало не только наемных сотрудников-музыкантов, но и самозанятых музыкантов. Перед судом встал вопрос: является ли положение коллективного трудового договора, устанавливающего минимальные размеры вознаграждения для самозанятых поставщиков услуг, нарушающим положение ст. 101(1) Договора о функционировании Европейского союза (TFEU) <11>, запрещающего соглашения между предприятиями (в том числе самозанятыми), ограничивающие конкуренцию. Суд в итоге пришел к выводам, что самозанятые могут участвовать в коллективных переговорах, однако только в том случае, если самозанятые выполняют те же работы, что и нанятые работодателем работники, обозначив таких лиц "ложными самозанятыми".
Статья: Можно ли запретить сотруднику переходить к конкурентам?
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 1)Кроме этого, текст приложения к трудовому договору, который запрещал сотруднику трудоустраиваться к конкурентам в течение года после увольнения, противоречит законодательству. Дело в том, что это условие является ограничением права свободно распоряжаться своими способностями к труду.
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 1)Кроме этого, текст приложения к трудовому договору, который запрещал сотруднику трудоустраиваться к конкурентам в течение года после увольнения, противоречит законодательству. Дело в том, что это условие является ограничением права свободно распоряжаться своими способностями к труду.
Статья: Правомерны ли договоры с сотрудниками о том, что они не могут работать у конкурентов год или два, не могут разглашать сведения коммерч. тайны и т.д. (анализ споров)
(Тихонова Н.)
("Трудовое право", 2022, N 3)- Положения трудового договора или другого кадрового документа, налагающие запрет трудоустройства к конкурентам, не имеют юридической силы. Условия трудового договора, которые содержат в себе подобного рода запреты и ограничения, являются ничтожными в силу закона. Они противоречат как Основному Закону страны - Конституции Российской Федерации, так и положениям трудового законодательства.
(Тихонова Н.)
("Трудовое право", 2022, N 3)- Положения трудового договора или другого кадрового документа, налагающие запрет трудоустройства к конкурентам, не имеют юридической силы. Условия трудового договора, которые содержат в себе подобного рода запреты и ограничения, являются ничтожными в силу закона. Они противоречат как Основному Закону страны - Конституции Российской Федерации, так и положениям трудового законодательства.
Статья: Трудоправовые гарантии: к проблеме конкурентного (коллизионного) межотраслевого правового регулирования (ТК РФ и налоговое законодательство)
(Лушникова М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)И в первом случае - запрета заключения трудового договора с нерезидентами, и во втором случае - запрета выплаты заработной платы в наличной форме мы имеем конкурентное межотраслевое правовое регулирование, при котором нормами налогового законодательства регулируются трудовые отношения путем установления запретов и снижения трудоправовых гарантий. Может быть, такое бесцеремонное вторжение налогового законодателя в предмет отрасли трудового права допустимо в экспериментальном режиме регулирования?
(Лушникова М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)И в первом случае - запрета заключения трудового договора с нерезидентами, и во втором случае - запрета выплаты заработной платы в наличной форме мы имеем конкурентное межотраслевое правовое регулирование, при котором нормами налогового законодательства регулируются трудовые отношения путем установления запретов и снижения трудоправовых гарантий. Может быть, такое бесцеремонное вторжение налогового законодателя в предмет отрасли трудового права допустимо в экспериментальном режиме регулирования?
Статья: Защита коммерческой тайны в отношениях с контрагентами на основе использования процессного подхода к управлению организацией
(Федоров П.Г.)
("Имущественные отношения в Российской Федерации", 2024, N 7)Конфликт интересов составляет для компании риск, что должно найти отражение в системе управления рисками. Переводя конфликт интересов в плоскость риска, компания определяет способ реагирования на него. Компания должна принять обусловленный конфликтом интересов риск и соответствующим образом перестроить бизнес-процессы, в которых задействован труд сотрудника. Расторгнуть трудовой договор в таких случаях не получится, поскольку это недопустимо по закону. Скрытый и зарождающийся конфликт интересов может привести к реальным неблагоприятным последствиям для обладателя коммерчески значимой информации, реализовавшись в создании бывшими сотрудниками компании-конкурента и использовании этой компанией коммерческой информации, которая известна таким сотрудникам. Поскольку трудовое законодательство запрещает ограничение на наем (даже к конкурентам), обладатель вынужден реагировать постфактум. К примеру, обладателю коммерчески значимой информации пришлось обращаться с иском в суд о признании исключительного права на ноу-хау, а также взыскивать упущенную выгоду с компании, которая была создана бывшими работниками обладателя ноу-хау и которая получала выгоду от использования ноу-хау <15>.
(Федоров П.Г.)
("Имущественные отношения в Российской Федерации", 2024, N 7)Конфликт интересов составляет для компании риск, что должно найти отражение в системе управления рисками. Переводя конфликт интересов в плоскость риска, компания определяет способ реагирования на него. Компания должна принять обусловленный конфликтом интересов риск и соответствующим образом перестроить бизнес-процессы, в которых задействован труд сотрудника. Расторгнуть трудовой договор в таких случаях не получится, поскольку это недопустимо по закону. Скрытый и зарождающийся конфликт интересов может привести к реальным неблагоприятным последствиям для обладателя коммерчески значимой информации, реализовавшись в создании бывшими сотрудниками компании-конкурента и использовании этой компанией коммерческой информации, которая известна таким сотрудникам. Поскольку трудовое законодательство запрещает ограничение на наем (даже к конкурентам), обладатель вынужден реагировать постфактум. К примеру, обладателю коммерчески значимой информации пришлось обращаться с иском в суд о признании исключительного права на ноу-хау, а также взыскивать упущенную выгоду с компании, которая была создана бывшими работниками обладателя ноу-хау и которая получала выгоду от использования ноу-хау <15>.
Статья: Наемный труд и предпринимательский риск: правовые вопросы соотношения
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)В рамках рассматриваемых правовых конструкций значительно различаются гарантии как материального плана, так и процедурного. Так, КС РФ отметил, что в рамках ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя не может изменяться не только условие трудового договора о трудовой функции (что прямо предусмотрено в ч. 1 данной статьи), но и условие о структурном подразделении, в котором работает работник, в совокупности с местом работы, когда такое подразделение расположено вне мест нахождения работодателя (ст. 57 ТК РФ предусматривает в таком случае обязательное его отражение). Другими словами, КС РФ посчитал, что изменение трудового договора в части условия об обособленном структурном подразделении, в котором необходимо выполнять трудовую функцию, является переводом на другую работу, который допускается только с согласия работника (ст. 72, 72.1 ТК РФ). Иная трактовка нивелировала бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу и влекло бы за собой выходящее за рамки допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционных прав. В связи с этим можно констатировать, что КС РФ также провел телеологическое толкование конкуренции правовых конструкций "перевод работника" и "изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда". Несмотря на то что ст. 74 ТК РФ содержит прямой и буквальный запрет исключительно на изменение условия о трудовой функции (изменение которого, в частности, составляет перевод на другую работу согласно ст. 71, 72.1 ТК РФ), КС РФ исключил из сферы применения данной статьи также изменение условия об обособленном структурном подразделении, находящемся в другой местности (что вкупе с обязательностью отражения такого места работы в трудовом договоре также относится к переводу на другую работу).
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)В рамках рассматриваемых правовых конструкций значительно различаются гарантии как материального плана, так и процедурного. Так, КС РФ отметил, что в рамках ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя не может изменяться не только условие трудового договора о трудовой функции (что прямо предусмотрено в ч. 1 данной статьи), но и условие о структурном подразделении, в котором работает работник, в совокупности с местом работы, когда такое подразделение расположено вне мест нахождения работодателя (ст. 57 ТК РФ предусматривает в таком случае обязательное его отражение). Другими словами, КС РФ посчитал, что изменение трудового договора в части условия об обособленном структурном подразделении, в котором необходимо выполнять трудовую функцию, является переводом на другую работу, который допускается только с согласия работника (ст. 72, 72.1 ТК РФ). Иная трактовка нивелировала бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу и влекло бы за собой выходящее за рамки допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционных прав. В связи с этим можно констатировать, что КС РФ также провел телеологическое толкование конкуренции правовых конструкций "перевод работника" и "изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда". Несмотря на то что ст. 74 ТК РФ содержит прямой и буквальный запрет исключительно на изменение условия о трудовой функции (изменение которого, в частности, составляет перевод на другую работу согласно ст. 71, 72.1 ТК РФ), КС РФ исключил из сферы применения данной статьи также изменение условия об обособленном структурном подразделении, находящемся в другой местности (что вкупе с обязательностью отражения такого места работы в трудовом договоре также относится к переводу на другую работу).
"Корпоративная конфликтология: монография"
(Осипенко О.В.)
("Статут", 2022)- в трудовых договорах с топ-менеджерами и ведущими специалистами уделить особое внимание прописыванию запретов на осуществление "конкурентной деятельности", а равно бизнеса, обеспечивающего снабжение, сбыт и маркетинг компании, а также мер ответственности за их нарушение, в договоре с генеральным директором - персональной ответственности за необоснованное уклонение от организации участия в значимых тендерах в соответствующей области бизнеса;
(Осипенко О.В.)
("Статут", 2022)- в трудовых договорах с топ-менеджерами и ведущими специалистами уделить особое внимание прописыванию запретов на осуществление "конкурентной деятельности", а равно бизнеса, обеспечивающего снабжение, сбыт и маркетинг компании, а также мер ответственности за их нарушение, в договоре с генеральным директором - персональной ответственности за необоснованное уклонение от организации участия в значимых тендерах в соответствующей области бизнеса;
Статья: Как работодателю предотвратить конфликт интересов
(Неретина А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 1)Некоторые работодатели идут дальше и включают в трудовой договор ограничение для сотрудника не работать на конкурентов или не открывать собственный аналогичный бизнес в течение какого-то срока после увольнения. Такая дополнительная работа (как в период действия, так и после расторжения трудового договора) воспринимается работодателем, как правило, крайне негативно из-за риска раскрытия конфиденциальной информации. Однако подобное ограничение прав работника является незаконным, о чем Минтруд России отметил в письме от 19.10.2017 N 14-2/В-942. По мнению ведомства, в законе не предусмотрено, что трудовой договор или ЛНА может установить запрет на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора, если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя, в том числе на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель. И хотя речь в письме шла о ситуации, когда работодатель пытался установить запрет на работу сотрудника у конкурентов уже после его увольнения, ситуации это не меняет. Как отметил Минтруд России, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 и 55 Конституции РФ). К тому же трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению (в соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
(Неретина А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 1)Некоторые работодатели идут дальше и включают в трудовой договор ограничение для сотрудника не работать на конкурентов или не открывать собственный аналогичный бизнес в течение какого-то срока после увольнения. Такая дополнительная работа (как в период действия, так и после расторжения трудового договора) воспринимается работодателем, как правило, крайне негативно из-за риска раскрытия конфиденциальной информации. Однако подобное ограничение прав работника является незаконным, о чем Минтруд России отметил в письме от 19.10.2017 N 14-2/В-942. По мнению ведомства, в законе не предусмотрено, что трудовой договор или ЛНА может установить запрет на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора, если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя, в том числе на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель. И хотя речь в письме шла о ситуации, когда работодатель пытался установить запрет на работу сотрудника у конкурентов уже после его увольнения, ситуации это не меняет. Как отметил Минтруд России, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 и 55 Конституции РФ). К тому же трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению (в соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ).