Введение должности в штатное расписание после сокращения
Подборка наиболее важных документов по запросу Введение должности в штатное расписание после сокращения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2023 по делу N 88-14735/2023 (УИД 77RS0004-02-2022-007700-31)
Категория спора: Защита прав и интересов работника, в т.ч. в связи с увольнением.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О восстановлении на работе; 3) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Дополнительные указания заявителя кассационной жалобы на то, что истец накануне увольнения проводил собеседования с претендентами на должность режиссера монтажа в отдел, которым руководил, и что после увольнения на его место приняли нового сотрудника на условиях самозанятости, также не свидетельствуют о наличии оснований к отмене принятых по делу судебных постановлений, так как собранные по делу доказательства подтверждают, что занимаемая истцом штатная должность руководителя группы в Группе диджитал производства Отдел диджитал Департамент маркетинга Телеканал СТС была исключена из штатного расписания в связи с сокращением и после увольнения истца повторно в штатное расписание не вводилась; наличие вакантных штатных должностей режиссера монтажа материалами дела опровергается.
Категория спора: Защита прав и интересов работника, в т.ч. в связи с увольнением.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О восстановлении на работе; 3) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Дополнительные указания заявителя кассационной жалобы на то, что истец накануне увольнения проводил собеседования с претендентами на должность режиссера монтажа в отдел, которым руководил, и что после увольнения на его место приняли нового сотрудника на условиях самозанятости, также не свидетельствуют о наличии оснований к отмене принятых по делу судебных постановлений, так как собранные по делу доказательства подтверждают, что занимаемая истцом штатная должность руководителя группы в Группе диджитал производства Отдел диджитал Департамент маркетинга Телеканал СТС была исключена из штатного расписания в связи с сокращением и после увольнения истца повторно в штатное расписание не вводилась; наличие вакантных штатных должностей режиссера монтажа материалами дела опровергается.
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 06.06.2024 N 88-13300/2024 (УИД 18RS0002-01-2022-004312-89)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения по специальным (иным) основаниям (п. 8.2 ч. 1 ст. 37 ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ).
Обстоятельства: Истец считает, что его права нарушены незаконным увольнением, поскольку сокращение носило фиктивный характер. Причиной сокращения явилось желание работодателя избавиться от конкретного сотрудника.
Решение: В части - прекращено; в части - отказано (требования 1, 2, 3, 4).При этом судебными инстанциями также отклонены доводы истца о фиктивности (мнимости) сокращения, поскольку вступившим в законную силу решением установлен факт проведения организационно-штатных мероприятий, в соответствии с которыми из штатного расписания Первомайского районного суда г. Ижевска исключена должность старший специалист 1 разряда; должность, которую занимал М. в результате организационно-штатных мероприятий не сохранилась, новой должности с аналогичными должностными обязанностями по сокращаемой должности истца штатное расписание введено не было. Суды указали, что в данном случае, с учетом установленных по делу обстоятельств, передача части ранее выполняемых истцом обязанностей после сокращения его должности дополнительно иному работнику, не свидетельствует о фиктивности (мнимости) сокращения.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения по специальным (иным) основаниям (п. 8.2 ч. 1 ст. 37 ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ).
Обстоятельства: Истец считает, что его права нарушены незаконным увольнением, поскольку сокращение носило фиктивный характер. Причиной сокращения явилось желание работодателя избавиться от конкретного сотрудника.
Решение: В части - прекращено; в части - отказано (требования 1, 2, 3, 4).При этом судебными инстанциями также отклонены доводы истца о фиктивности (мнимости) сокращения, поскольку вступившим в законную силу решением установлен факт проведения организационно-штатных мероприятий, в соответствии с которыми из штатного расписания Первомайского районного суда г. Ижевска исключена должность старший специалист 1 разряда; должность, которую занимал М. в результате организационно-штатных мероприятий не сохранилась, новой должности с аналогичными должностными обязанностями по сокращаемой должности истца штатное расписание введено не было. Суды указали, что в данном случае, с учетом установленных по делу обстоятельств, передача части ранее выполняемых истцом обязанностей после сокращения его должности дополнительно иному работнику, не свидетельствует о фиктивности (мнимости) сокращения.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Злоупотребление работодателем правом на заключение трудового договора
(Колобова С.В.)
("Современное право", 2025, N 3)Другие примеры: введение после сокращения в штатное расписание должности с аналогичными обязанностями; неоднократные попытки уволить работника; неудачные попытки привлечь работника к дисциплинарной ответственности; неоднократные заключения срочных трудовых договоров и т.п. Так, продление испытательного срока законом не предусмотрено, поэтому даже по соглашению сторон трудового договора первоначально установленный срок не может быть продлен. В этой связи работодатель увольняет работника по собственному желанию, а на следующий день принимает его на ту же должность, и в трудовой договор вновь включается условие об испытании. Таким образом работодатель продлевает испытательный срок и получает возможность в любое время уволить работника по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Аналогичную схему используют работодатели при перезаключении срочных договоров, обосновывая свои действия отсутствием запрета в ТК РФ.
(Колобова С.В.)
("Современное право", 2025, N 3)Другие примеры: введение после сокращения в штатное расписание должности с аналогичными обязанностями; неоднократные попытки уволить работника; неудачные попытки привлечь работника к дисциплинарной ответственности; неоднократные заключения срочных трудовых договоров и т.п. Так, продление испытательного срока законом не предусмотрено, поэтому даже по соглашению сторон трудового договора первоначально установленный срок не может быть продлен. В этой связи работодатель увольняет работника по собственному желанию, а на следующий день принимает его на ту же должность, и в трудовой договор вновь включается условие об испытании. Таким образом работодатель продлевает испытательный срок и получает возможность в любое время уволить работника по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Аналогичную схему используют работодатели при перезаключении срочных договоров, обосновывая свои действия отсутствием запрета в ТК РФ.
Статья: Инструкция по сокращению штата организации: на что обратить внимание
(Соловьева А.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 10)- оценивают должности, введенные в штатное расписание после увольнения. В случае если новая и сокращаемая должности являются идентичными по функционалу и зоне ответственности, суд может признать сокращение незаконным (Определение Первого КСОЮ от 28.09.2020 по делу N 88-21305/2020);
(Соловьева А.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 10)- оценивают должности, введенные в штатное расписание после увольнения. В случае если новая и сокращаемая должности являются идентичными по функционалу и зоне ответственности, суд может признать сокращение незаконным (Определение Первого КСОЮ от 28.09.2020 по делу N 88-21305/2020);
Нормативные акты
"Методические рекомендации по внедрению механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала государственной гражданской службы при проведении организационно-штатных мероприятий в федеральных органах исполнительной власти"10. При планировании организационно-штатных мероприятий, не влекущих изменения штатной численности служащих органа, и формировании (уточнении) в связи с этим штатного расписания органа, рекомендуется проводить сравнительную оценку находящихся в действующем штатном расписании должностей и планируемых к введению после проведения организационно-штатных мероприятий на предмет возможности предложения вводимых в штат должностей гражданским служащим, замещающим запланированные к сокращению должности гражданской службы.
Путеводитель по кадровым вопросам. Штатное расписаниеПосле принятия решения о сокращении штата или численности работников работодатель должен издать приказ об исключении из штатного расписания определенных штатных единиц или должностей либо об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей. При определении даты введения в действие нового штатного расписания или внесения в него изменений необходимо руководствоваться ч. 2 ст. 180 ТК РФ, которая устанавливает, что работники должны быть предупреждены о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца. Таким образом, дата введения в действие изменений не может наступать ранее чем через два месяца после издания приказа (например, дата издания приказа о внесении изменений - 14.03.2025, а изменения должны вводиться в действие не ранее 15.05.2025).
Статья: Нюансы приемов и увольнений
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2024, N 22)- в штат после сокращения работника введена новая должность с аналогичными функциями;
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2024, N 22)- в штат после сокращения работника введена новая должность с аналогичными функциями;
Вопрос: Правомерно ли уволить дистанционного работника по сокращению численности (штата) и направить ему уведомление по электронной почте? Нужно ли предлагать ему подходящие вакансии в офисе, если работник живет в другом городе?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Сокращаемому работнику следует предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу N 88-3166/2022, Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.08.2021 по делу N 88-12233/2021).
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Сокращаемому работнику следует предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу N 88-3166/2022, Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.08.2021 по делу N 88-12233/2021).
Статья: Юридический состав сделок в трудовом праве
(Лузянин Т.Ю.)
("Право. Журнал Высшей школы экономики", 2022, N 2)Приоритет воли может эффективно использоваться на практике в тех ситуациях, когда внешнее выражение воли находится в прямом противоречии с ее сущностью и интересы правопорядка требуют защиты фактического субъективного интереса работника или работодателя. Например, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место <24>. На практике работодатель может фактически использовать механизм сокращения штата работников для увольнения конкретного лица, а впоследствии не лишен возможности восстановить упраздненную должность в штатном расписании и принять на нее другого работника спустя незначительный срок. Следовательно, введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника свидетельствуют о том, что в действительности сокращения численности или штата фактически не было. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником не может быть признано законным, поскольку на это отсутствует подлинная воля работодателя, несмотря на ее внешне правильное оформление.
(Лузянин Т.Ю.)
("Право. Журнал Высшей школы экономики", 2022, N 2)Приоритет воли может эффективно использоваться на практике в тех ситуациях, когда внешнее выражение воли находится в прямом противоречии с ее сущностью и интересы правопорядка требуют защиты фактического субъективного интереса работника или работодателя. Например, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место <24>. На практике работодатель может фактически использовать механизм сокращения штата работников для увольнения конкретного лица, а впоследствии не лишен возможности восстановить упраздненную должность в штатном расписании и принять на нее другого работника спустя незначительный срок. Следовательно, введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника свидетельствуют о том, что в действительности сокращения численности или штата фактически не было. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником не может быть признано законным, поскольку на это отсутствует подлинная воля работодателя, несмотря на ее внешне правильное оформление.
Статья: Сокращение численности или штата работников: отдельные вопросы правоприменительной практики
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)При сокращении численности, как и при сокращении штата, одним из доказательств наличия законного основания прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ служит штатное расписание. Так, при рассмотрении трудовых споров факт проведения сокращения штата или численности устанавливается путем сравнения штатного расписания, действующего до проведения мероприятий по сокращению численности или штата, и штатного расписания, введенного в действие после проведения мероприятий по высвобождению работников. Утверждение нового штатного расписания, из которого исключены конкретные должности, служит основанием для проведения мероприятий по высвобождению работников в связи с сокращением численности и сокращением штата.
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)При сокращении численности, как и при сокращении штата, одним из доказательств наличия законного основания прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ служит штатное расписание. Так, при рассмотрении трудовых споров факт проведения сокращения штата или численности устанавливается путем сравнения штатного расписания, действующего до проведения мероприятий по сокращению численности или штата, и штатного расписания, введенного в действие после проведения мероприятий по высвобождению работников. Утверждение нового штатного расписания, из которого исключены конкретные должности, служит основанием для проведения мероприятий по высвобождению работников в связи с сокращением численности и сокращением штата.
Вопрос: Как провести реорганизацию структурного подразделения организации?
(Консультация эксперта, 2025)внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие. Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через два месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов некоторых работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);
(Консультация эксперта, 2025)внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие. Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через два месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов некоторых работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);
Вопрос: Когда следует утверждать штатное расписание и как скоро после сокращения должностей и увольнения работников эти должности можно снова внести в штатное расписание?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Ростовской обл., 2025)Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника, на наш взгляд, могут свидетельствовать о том, что сокращения численности или штата фактически не произошло. По нашему мнению, даже если вновь принятый работник будет занимать другую должность, но выполнять трудовую функцию, аналогичную трудовой функции уволенного, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Ростовской обл., 2025)Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника, на наш взгляд, могут свидетельствовать о том, что сокращения численности или штата фактически не произошло. По нашему мнению, даже если вновь принятый работник будет занимать другую должность, но выполнять трудовую функцию, аналогичную трудовой функции уволенного, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным.
Статья: Организационная структура предприятия
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)2) изменить штатное расписание. Для этого работодателем издается приказ, где описывается, какие структурные единицы упраздняются, а какие вводятся;
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)2) изменить штатное расписание. Для этого работодателем издается приказ, где описывается, какие структурные единицы упраздняются, а какие вводятся;
Вопрос: Как провести организационно-штатные мероприятия при объединении отделов в организации?
(Консультация эксперта, 2025)внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие. Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);
(Консультация эксперта, 2025)внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие. Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);
Ситуация: На что работнику обратить внимание при увольнении по сокращению?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Сокращаемому работнику должны быть предложены все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу N 88-3166/2022).
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Сокращаемому работнику должны быть предложены все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу N 88-3166/2022).