Увольнение по статье 288
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение по статье 288 (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Продвижение по работе: кадровое решение работодателя vs законный интерес работника
(Зорина О.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)<18> Дополнительное основание прекращения трудового договора, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, следует признать нарушающим принцип запрета дискриминации. Однако в рамках настоящей статьи автор не имеет возможности более подробно остановиться на данном вопросе.
(Зорина О.О.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)<18> Дополнительное основание прекращения трудового договора, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, следует признать нарушающим принцип запрета дискриминации. Однако в рамках настоящей статьи автор не имеет возможности более подробно остановиться на данном вопросе.
Статья: Злоупотребление правом в механизме осуществления прав и исполнения обязанностей субъектами трудового правоотношения
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 15 "Трудовые отношения" Трудового кодекса РФ"Доводы ответчиков о том, что для доказанности правомерного увольнения внешних совместителей в силу ст. 288 ТК РФ достаточно оформление приказов о приеме работника, для которого работа будет являться основной, суды признали несостоятельными, указав, что исходя из положений ст. ст. 15, 16 ТК РФ наличие одних только документов о приеме на работу не может, безусловно, свидетельствовать о допуске к работе и фактическом выполнении работником работы, тогда как формальное оформление документов с целью расторжения трудового договора с совместителем является злоупотребление правом, что недопустимо в силу ст. 10 ГК РФ."
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 16 "Основания возникновения трудовых отношений" Трудового кодекса РФ"Доводы ответчиков о том, что для доказанности правомерного увольнения внешних совместителей в силу ст. 288 ТК РФ достаточно оформление приказов о приеме работника, для которого работа будет являться основной, суды признали несостоятельными, указав, что исходя из положений ст. ст. 15, 16 ТК РФ наличие одних только документов о приеме на работу не может, безусловно, свидетельствовать о допуске к работе и фактическом выполнении работником работы, тогда как формальное оформление документов с целью расторжения трудового договора с совместителем является злоупотребление правом, что недопустимо в силу ст. 10 ГК РФ."
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026)Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026)Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
Готовое решение: Как предупредить работника об увольнении по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2026)Совместителя, с которым заключен бессрочный трудовой договор, нужно уведомить об увольнении в связи с приемом на его место основного работника не менее чем за две недели до увольнения (ст. 288 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Совместителя, с которым заключен бессрочный трудовой договор, нужно уведомить об увольнении в связи с приемом на его место основного работника не менее чем за две недели до увольнения (ст. 288 ТК РФ).
Готовое решение: Какие есть особенности при увольнении внутреннего совместителя
(КонсультантПлюс, 2026)Кроме того, внутреннего совместителя, с которым заключен бессрочный трудовой договор, можно уволить по дополнительному основанию - в связи с приемом на его место работника, для которого эта работа будет являться основной (по ст. 288 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Кроме того, внутреннего совместителя, с которым заключен бессрочный трудовой договор, можно уволить по дополнительному основанию - в связи с приемом на его место работника, для которого эта работа будет являться основной (по ст. 288 ТК РФ).
"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"
(постатейный)
(6-е издание)
(под ред. О.А. Шевченко)
("Проспект", 2022)Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
(постатейный)
(6-е издание)
(под ред. О.А. Шевченко)
("Проспект", 2022)Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
Вопрос: Работал в компании на 0,5 ставки. Мне вручили уведомление о прекращении трудового договора в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Я написал заявление о несогласии с данным уведомлением. Как мне поступить?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2026)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2026
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2026)"Сайт проекта "Открытая Инспекция Труда" https://онлайнинспекция.рф", 2026
Готовое решение: Какие есть особенности при увольнении внешнего совместителя
(КонсультантПлюс, 2026)Особенностей при увольнении внешнего совместителя немного. Его можно уволить не только по общим основаниям, но и по дополнительному - в связи с приемом на его место основного работника.
(КонсультантПлюс, 2026)Особенностей при увольнении внешнего совместителя немного. Его можно уволить не только по общим основаниям, но и по дополнительному - в связи с приемом на его место основного работника.
Типовая ситуация: Совместительство: особенности увольнения
(Издательство "Главная книга", 2026)Особое основание увольнения внешнего и внутреннего совместителя - прием на место совместителя работника, для которого эта работа будет основной. О таком увольнении совместителя надо уведомить под роспись за 2 недели (ст. 288 ТК РФ).
(Издательство "Главная книга", 2026)Особое основание увольнения внешнего и внутреннего совместителя - прием на место совместителя работника, для которого эта работа будет основной. О таком увольнении совместителя надо уведомить под роспись за 2 недели (ст. 288 ТК РФ).
Статья: Признание необоснованным отказа в приеме на работу: актуальные вопросы теории и практики
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)Важно подчеркнуть, что гарантия в виде запрета необоснованного отказа в заключении трудового договора распространяется не только на лиц, ищущих работу, но и на работников, выразивших путем подачи соответствующего заявления волеизъявление на изменение условий трудового договора. Подтверждением этому служит конкретный случай из судебной практики. В организации работала внешний совместитель, которая после увольнения с основного места работы обратилась к работодателю на работе по совместительству с заявлением о приеме на работу как на основную. Однако работодатель счел целесообразным расторгнуть с ней трудовой договор по специальному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, в связи с приемом на ее должность другого лица, для которого эта работа стала основной. Уволенная работница оспорила увольнение, заявив в суде о необоснованности отказа в заключении с ней трудового договора как с основным работником. Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций отказали в удовлетворении ее требований, сочтя, что у работодателя были законные основания для ее увольнения, поскольку на занимаемую ею по совместительству должность был принят работник, для которого эта работа стала основной. Однако Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ отменила судебные акты нижестоящих инстанций, указав, что гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ при приеме на работу, предоставляются совместителям в полном объеме. Соответственно, норма о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяется и на совместителей, изъявивших желание поступить на работу к работодателю как на основную. А поскольку в данном случае совместитель подала заявление о приеме на работу как на основную, то суд должен был выяснить, рассмотрел ли работодатель ее заявление и по каким причинам ей было отказано в его удовлетворении. Отсутствие же у работницы информации от работодателя о результатах рассмотрения ее заявления может свидетельствовать о проявлении в отношении ее дискриминации при трудоустройстве на свою должность как на основное место работы и, следовательно, о нарушении ее конституционного права на труд <3>.
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)Важно подчеркнуть, что гарантия в виде запрета необоснованного отказа в заключении трудового договора распространяется не только на лиц, ищущих работу, но и на работников, выразивших путем подачи соответствующего заявления волеизъявление на изменение условий трудового договора. Подтверждением этому служит конкретный случай из судебной практики. В организации работала внешний совместитель, которая после увольнения с основного места работы обратилась к работодателю на работе по совместительству с заявлением о приеме на работу как на основную. Однако работодатель счел целесообразным расторгнуть с ней трудовой договор по специальному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, в связи с приемом на ее должность другого лица, для которого эта работа стала основной. Уволенная работница оспорила увольнение, заявив в суде о необоснованности отказа в заключении с ней трудового договора как с основным работником. Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций отказали в удовлетворении ее требований, сочтя, что у работодателя были законные основания для ее увольнения, поскольку на занимаемую ею по совместительству должность был принят работник, для которого эта работа стала основной. Однако Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ отменила судебные акты нижестоящих инстанций, указав, что гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ при приеме на работу, предоставляются совместителям в полном объеме. Соответственно, норма о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяется и на совместителей, изъявивших желание поступить на работу к работодателю как на основную. А поскольку в данном случае совместитель подала заявление о приеме на работу как на основную, то суд должен был выяснить, рассмотрел ли работодатель ее заявление и по каким причинам ей было отказано в его удовлетворении. Отсутствие же у работницы информации от работодателя о результатах рассмотрения ее заявления может свидетельствовать о проявлении в отношении ее дискриминации при трудоустройстве на свою должность как на основное место работы и, следовательно, о нарушении ее конституционного права на труд <3>.
Готовое решение: Как предоставить ежегодный отпуск на работе по внешнему совместительству
(КонсультантПлюс, 2026)Отдельно отметим ситуацию, если планируете предоставить внешнему совместителю отпуск с последующим увольнением по дополнительному основанию - в связи с приемом на его место работника, для которого эта работа будет являться основной (по ст. 288 ТК РФ). Учитывайте, что это может повлечь для вас, в частности, спор с работником о законности увольнения. Дело в том, что при отпуске с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, а увольнение работника по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) в период его пребывания в отпуске не допускается. Увольнение по ст. 288 ТК РФ, полагаем, относится к увольнению по инициативе работодателя, так как именно вы по собственной воле решаете, принять на работу основного работника или нет. Поэтому при увольнении внешнего совместителя по указанному основанию рекомендуем ему отказать в предоставлении отпуска с последующим увольнением. Данная рекомендация дана с учетом п. 14 ч. 1, ч. 6 ст. 81, ч. 2 ст. 127, ч. 2 ст. 287 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2026)Отдельно отметим ситуацию, если планируете предоставить внешнему совместителю отпуск с последующим увольнением по дополнительному основанию - в связи с приемом на его место работника, для которого эта работа будет являться основной (по ст. 288 ТК РФ). Учитывайте, что это может повлечь для вас, в частности, спор с работником о законности увольнения. Дело в том, что при отпуске с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, а увольнение работника по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) в период его пребывания в отпуске не допускается. Увольнение по ст. 288 ТК РФ, полагаем, относится к увольнению по инициативе работодателя, так как именно вы по собственной воле решаете, принять на работу основного работника или нет. Поэтому при увольнении внешнего совместителя по указанному основанию рекомендуем ему отказать в предоставлении отпуска с последующим увольнением. Данная рекомендация дана с учетом п. 14 ч. 1, ч. 6 ст. 81, ч. 2 ст. 127, ч. 2 ст. 287 ТК РФ.