Уменьшение заработной платы по инициативе работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Уменьшение заработной платы по инициативе работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 02.07.2024 N 88-13288/2024 (УИД 54RS0009-01-2021-000249-30)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: В ходе процедуры сокращения штата, по мнению истца, ответчиком были допущены нарушения.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено.Из разъяснений, содержащихся в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г., следует, что к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: В ходе процедуры сокращения штата, по мнению истца, ответчиком были допущены нарушения.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено.Из разъяснений, содержащихся в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г., следует, что к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2024 N 88-10866/2024 (УИД 78RS0009-01-2022-008485-55)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истцу предложили уволиться из компании с выплатой двух окладов, на что он ответил отказом, после чего ответчик начал в отношении истца психологическое давление, направленное на принуждение уволиться.
Решение: 1) Дело направлено на новое рассмотрение; 2) Дело направлено на новое рассмотрение; 3) Удовлетворено в части.Из разъяснений, изложенных в пункте 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, следует, что при расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истцу предложили уволиться из компании с выплатой двух окладов, на что он ответил отказом, после чего ответчик начал в отношении истца психологическое давление, направленное на принуждение уволиться.
Решение: 1) Дело направлено на новое рассмотрение; 2) Дело направлено на новое рассмотрение; 3) Удовлетворено в части.Из разъяснений, изложенных в пункте 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, следует, что при расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Можно ли по инициативе работодателя уменьшить зарплату и рабочее время работнику, если у него уменьшился объем работы в связи с меньшим количеством заключенных им же договоров? Как это оформить?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)Вопрос: Можно ли по инициативе работодателя уменьшить зарплату и рабочее время работнику, если у него уменьшился объем работы в связи с меньшим количеством заключенных им же договоров? Как это оформить?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2023)Вопрос: Можно ли по инициативе работодателя уменьшить зарплату и рабочее время работнику, если у него уменьшился объем работы в связи с меньшим количеством заключенных им же договоров? Как это оформить?
Вопрос: Как уведомить работника об изменении оклада, в частности о его уменьшении в связи с принятием нового порядка расчета заработной платы в обществе?
(Консультация эксперта, 2025)Как уведомить работника об изменении оклада, в частности о его уменьшении в связи с принятием нового порядка расчета заработной платы в обществе?
(Консультация эксперта, 2025)Как уведомить работника об изменении оклада, в частности о его уменьшении в связи с принятием нового порядка расчета заработной платы в обществе?
Нормативные акты
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 N 50
(ред. от 19.11.2024)
"О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства"Исполнительное производство по исполнительному документу, содержащему наряду с требованием о восстановлении на работе также требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (статья 234, части первая и вторая статьи 394 ТК РФ), может быть окончено судебным приставом-исполнителем в связи с фактическим исполнением, а работник - восстановлен на прежней работе при исполнении работодателем всех требований, содержащихся в исполнительном документе, в том числе обязанности выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
(ред. от 19.11.2024)
"О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства"Исполнительное производство по исполнительному документу, содержащему наряду с требованием о восстановлении на работе также требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (статья 234, части первая и вторая статьи 394 ТК РФ), может быть окончено судебным приставом-исполнителем в связи с фактическим исполнением, а работник - восстановлен на прежней работе при исполнении работодателем всех требований, содержащихся в исполнительном документе, в том числе обязанности выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Вопрос: Руководитель организации с целью мотивации работников голосовать в выборах в областную Думу издал приказ о предоставлении дополнительного выходного дня с сохранением заработной платы. В коллективном договоре эта выплата не предусмотрена. Можно ли принять расходы на оплату дополнительного дня в налоговом учете?
(Консультация эксперта, 2023)Предоставление работникам дополнительных выходных дней, кроме установленных трудовым законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка, уменьшает норму рабочего времени и может повлечь за собой уменьшение заработной платы.
(Консультация эксперта, 2023)Предоставление работникам дополнительных выходных дней, кроме установленных трудовым законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка, уменьшает норму рабочего времени и может повлечь за собой уменьшение заработной платы.
Статья: Временный перевод на нижестоящую должность
(Мальцева В.И.)
("Кадровик-практик", 2025, N 1)В-третьих, если работник решит обучиться сам, то ему можно предоставить отпуск без сохранения зарплаты (по его просьбе) для обеспечения его необходимым количеством времени. Этот вариант возможен, если условия у работодателя позволяют ему временно исключать работников из трудового процесса.
(Мальцева В.И.)
("Кадровик-практик", 2025, N 1)В-третьих, если работник решит обучиться сам, то ему можно предоставить отпуск без сохранения зарплаты (по его просьбе) для обеспечения его необходимым количеством времени. Этот вариант возможен, если условия у работодателя позволяют ему временно исключать работников из трудового процесса.
Статья: Переход с окладной системы оплаты труда на окладно-премиальную: подводные камни
(Ливена С.В., Руденко Е.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)Пример 2. "...на момент уведомления истца о переводе на повременно-премиальную систему оплаты труда организационных изменений у ответчика не происходило, а изменение условий трудового договора в части уменьшения заработной платы лишь со ссылкой на ненадлежащее выполнение должностных обязанностей работником невозможно, так как влечет за собой ухудшение его условий труда" (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.02.2024 по делу N 88-4032/2024).
(Ливена С.В., Руденко Е.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)Пример 2. "...на момент уведомления истца о переводе на повременно-премиальную систему оплаты труда организационных изменений у ответчика не происходило, а изменение условий трудового договора в части уменьшения заработной платы лишь со ссылкой на ненадлежащее выполнение должностных обязанностей работником невозможно, так как влечет за собой ухудшение его условий труда" (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.02.2024 по делу N 88-4032/2024).
Вопрос: Можно ли уменьшить размер заработной платы при переводе работника на дистанционную работу?
(Консультация эксперта, 2025)В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
(Консультация эксперта, 2025)В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Вопрос: В организации планируются изменения организационного характера, в связи с чем уменьшится размер заработной платы. Работница принесла справку о беременности и отказывается трудиться в измененных условиях. Как поступить работодателю? Можно ли уволить работницу по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и что при этом учесть?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)Увольнение же в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) относится к общим основаниям прекращения трудового договора, а не к увольнению по инициативе работодателя. Таким образом, допустимо увольнение беременной работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если она не согласна продолжить работу в изменившихся условиях.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)Увольнение же в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) относится к общим основаниям прекращения трудового договора, а не к увольнению по инициативе работодателя. Таким образом, допустимо увольнение беременной работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если она не согласна продолжить работу в изменившихся условиях.
Вопрос: Работница предупреждена об изменении режима работы за два месяца (переход с пятидневного режима работы на сменный) и не согласилась на изменение. В день издания приказа об увольнении она представила справку о беременности. Как разрешить ситуацию, если возможности сохранить ей прежний режим работы нет?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2023)ТК РФ запрещает увольнение беременной работницы только по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). В данном случае трудовые отношения прекращаются по причине отказа работницы от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а не по инициативе работодателя (п. п. 4, 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2023)ТК РФ запрещает увольнение беременной работницы только по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). В данном случае трудовые отношения прекращаются по причине отказа работницы от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а не по инициативе работодателя (п. п. 4, 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Вопрос: По результатам служебной проверки работник за нарушение трудовой дисциплины привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Вина установлена аттестационной комиссией. Издан соответствующий приказ. Вправе ли работодатель отменить приказ по ходатайству профсоюза?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Вопрос: По результатам служебной проверки работник за нарушение трудовой дисциплины привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Вина установлена аттестационной комиссией, действующей у работодателя. Издан соответствующий приказ. В соответствии с системой оплаты труда организации наличие дисциплинарного взыскания влечет снижение квартальной поощрительной выплаты. В дальнейшем трудовой коллектив и профсоюз обратились к работодателю с просьбой отменить приказ о выговоре в связи с тяжелым материальным положением работника. Вправе ли работодатель отменить этот приказ? Требуется ли согласование с аттестационной комиссией?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Вопрос: По результатам служебной проверки работник за нарушение трудовой дисциплины привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Вина установлена аттестационной комиссией, действующей у работодателя. Издан соответствующий приказ. В соответствии с системой оплаты труда организации наличие дисциплинарного взыскания влечет снижение квартальной поощрительной выплаты. В дальнейшем трудовой коллектив и профсоюз обратились к работодателю с просьбой отменить приказ о выговоре в связи с тяжелым материальным положением работника. Вправе ли работодатель отменить этот приказ? Требуется ли согласование с аттестационной комиссией?
Статья: Комментарий к Определению Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 по делу N 2-5779/2023 <Изменение даты для выплаты зарплаты не является организационным изменением>
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 21)Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2024, N 21)Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Вопрос: В организации на одной должности штатного расписания находятся два внутренних совместителя (по 0,5 ставки). Их основные должности сокращаются. Должность, которую они занимают как совместители, в штатном расписании сохраняется. Правомерно ли уволить совместителей и принять на эту должность основного работника?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)Обоснование: Пункт 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)Обоснование: Пункт 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.
Статья: Ошибки работодателей при введении режима неполного рабочего времени
(Калинова Т.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 24)На практике случается, что организация, желающая снизить затраты по ФОТ и ввести режим неполного рабочего времени и которая должна обосновать риск возникновения массового увольнения работников, параллельно с рассылкой письменных уведомлений работникам об изменении условий трудового договора продолжает размещать открытые вакансии в общедоступных источниках и активно производить набор персонала. Притом что исходя из системного толкования ч. 5, 6 ст. 74 ТК РФ следует, что риск массового увольнения работников не предполагает количественное увеличение численности штата, так как введение неполного рабочего времени может быть произведено только с целью сохранения рабочих мест. Кроме того, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя также обязывает его предлагать работникам другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
(Калинова Т.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 24)На практике случается, что организация, желающая снизить затраты по ФОТ и ввести режим неполного рабочего времени и которая должна обосновать риск возникновения массового увольнения работников, параллельно с рассылкой письменных уведомлений работникам об изменении условий трудового договора продолжает размещать открытые вакансии в общедоступных источниках и активно производить набор персонала. Притом что исходя из системного толкования ч. 5, 6 ст. 74 ТК РФ следует, что риск массового увольнения работников не предполагает количественное увеличение численности штата, так как введение неполного рабочего времени может быть произведено только с целью сохранения рабочих мест. Кроме того, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя также обязывает его предлагать работникам другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).