Разные суммы премий работникам
Подборка наиболее важных документов по запросу Разные суммы премий работникам (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 191 "Поощрения за труд" Трудового кодекса РФ"Вместе с тем, суд апелляционной инстанции указал, что невыплата годовой премии в ожидаемом работником размере не может считаться дискриминационными действиями, так как установление разным работникам различных поощрительных выплат, их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников, их деловых качеств и основанное на индивидуальной оценке эффективности работы каждого работника является правом работодателя, предусмотренным статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о дискриминации."
Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 20.07.2023 по делу N 33-5170/2023 (УИД 56RS0030-01-2023-000189-49)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премий; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О признании результатов служебной проверки недействительными.
Обстоятельства: Истец считает приказ незаконным, поскольку ответчик нарушил сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, выводы о наличии оснований для применения дисциплинарного взыскания не обоснованы по существу.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Изложенные в апелляционной жалобе доводы о том, что при выплате премии в меньшем размере, чем другим сотрудникам, ответчиком в отношении истца допущена дискриминация в сфере труда, были предметом проверки суда первой инстанции, правомерно отклонены как несостоятельные, поскольку установлено, что размер выплаченных премий обоснован и соответствует внутренним локальным актам Комитета, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца дополнительных сумм к премии не имеется, установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствует о дискриминации.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премий; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О признании результатов служебной проверки недействительными.
Обстоятельства: Истец считает приказ незаконным, поскольку ответчик нарушил сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, выводы о наличии оснований для применения дисциплинарного взыскания не обоснованы по существу.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Изложенные в апелляционной жалобе доводы о том, что при выплате премии в меньшем размере, чем другим сотрудникам, ответчиком в отношении истца допущена дискриминация в сфере труда, были предметом проверки суда первой инстанции, правомерно отклонены как несостоятельные, поскольку установлено, что размер выплаченных премий обоснован и соответствует внутренним локальным актам Комитета, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца дополнительных сумм к премии не имеется, установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствует о дискриминации.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Можно ли через суд потребовать пересчитать зарплату в большую сторону?
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 8)О разных суммах премий сотрудникам
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 8)О разных суммах премий сотрудникам
Статья: Различия двух видов премий в ТК РФ: "зарплатных" и "поощрительных"
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)Если в компании действует единый локальный акт обо всех выплатах работникам (стимулирующих, поощрительных, материальной помощи), то рекомендуется "зарплатные" премии описывать в разделе о зарплате (а не в разделе о мерах поощрения). При этом следует помнить, что согласно ст. 135 ТК РФ "локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников". Соответственно, если такой орган в компании есть, то при принятии локального акта о зарплате, в т.ч. премиях, учитывается его мнение. Критерии, условия премирования рекомендуется прописывать максимально подробно, чтобы исключить разные толкования. Также в локальном акте устанавливают размеры премий, периодичность и сроки премирования, кому из работников выплачиваются те или иные премии (наименования должностей), порядок документального оформления премирования, а также случаи, когда премии не начисляются, и др.
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)Если в компании действует единый локальный акт обо всех выплатах работникам (стимулирующих, поощрительных, материальной помощи), то рекомендуется "зарплатные" премии описывать в разделе о зарплате (а не в разделе о мерах поощрения). При этом следует помнить, что согласно ст. 135 ТК РФ "локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников". Соответственно, если такой орган в компании есть, то при принятии локального акта о зарплате, в т.ч. премиях, учитывается его мнение. Критерии, условия премирования рекомендуется прописывать максимально подробно, чтобы исключить разные толкования. Также в локальном акте устанавливают размеры премий, периодичность и сроки премирования, кому из работников выплачиваются те или иные премии (наименования должностей), порядок документального оформления премирования, а также случаи, когда премии не начисляются, и др.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"4.2. Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"4.2. Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.
Вопрос: Правомерно ли в организации утвердить одновременно два положения о премировании: одно - для руководящего персонала, другое - для рядовых работников?
(Консультация эксперта, 2025)В силу ч. 3 ст. 135 ТК РФ при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
(Консультация эксперта, 2025)В силу ч. 3 ст. 135 ТК РФ при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
Статья: Правовые риски работника при включении премии как поощрительной (стимулирующей) выплаты в фактическую заработную плату и перспективы взыскания в судебном порядке
(Стрельников С.В.)
("Legal Bulletin", 2024, N 2)Но, с другой стороны, сотрудник, осуществляющий административную работу, имеет больше шансов на взыскание премиальной части в судебном порядке, если имеет место систематическое получение премии. Можно рассмотреть пример, когда сотрудник осуществляет продолжительное время (более полугода) трудовую деятельность и стабильно получает одинаковую ежемесячную премию на протяжении всего периода работы. Однако при увольнении работодатель премию не выплачивает или выплачивает в меньшем размере, ссылаясь на недостаточный личный вклад работника в результаты компании и/или иной не поддающийся объективной оценке критерий. В таком случае работник сможет апеллировать к факту систематичности выплаты премии, которая по своей правовой природе поощрительной выплатой не являлась и выплачивалась работодателем на регулярной основе (при наличии общих субъективных критериев в ЛНА, не позволяющих осуществить прозрачный расчет поощрительной выплаты) <13>. Напротив, сотрудникам, занятым на производстве или в торговле, будет сложнее доказать систематичность и гарантированность выплат в связи с тем, что, как правило, присутствует зависимость от сезонности (высокий, низкий сезоны продаж), объемов изготовленных/реализованных товаров, а также других объективных критериев. Соответственно, заработная плата таких сотрудников может существенно изменяться в разных расчетных периодах. Данное будет являться одним из признаков действительности правовой природы премиальной выплаты (поощрительный и стимулирующий характер). Однако как в случае с работниками торговли, так и производства считаем, что важно сделать акцент на размере гарантированных выплат (оклада, базового оклада, тарифной ставки) и соотношении данной суммы с суммой премии.
(Стрельников С.В.)
("Legal Bulletin", 2024, N 2)Но, с другой стороны, сотрудник, осуществляющий административную работу, имеет больше шансов на взыскание премиальной части в судебном порядке, если имеет место систематическое получение премии. Можно рассмотреть пример, когда сотрудник осуществляет продолжительное время (более полугода) трудовую деятельность и стабильно получает одинаковую ежемесячную премию на протяжении всего периода работы. Однако при увольнении работодатель премию не выплачивает или выплачивает в меньшем размере, ссылаясь на недостаточный личный вклад работника в результаты компании и/или иной не поддающийся объективной оценке критерий. В таком случае работник сможет апеллировать к факту систематичности выплаты премии, которая по своей правовой природе поощрительной выплатой не являлась и выплачивалась работодателем на регулярной основе (при наличии общих субъективных критериев в ЛНА, не позволяющих осуществить прозрачный расчет поощрительной выплаты) <13>. Напротив, сотрудникам, занятым на производстве или в торговле, будет сложнее доказать систематичность и гарантированность выплат в связи с тем, что, как правило, присутствует зависимость от сезонности (высокий, низкий сезоны продаж), объемов изготовленных/реализованных товаров, а также других объективных критериев. Соответственно, заработная плата таких сотрудников может существенно изменяться в разных расчетных периодах. Данное будет являться одним из признаков действительности правовой природы премиальной выплаты (поощрительный и стимулирующий характер). Однако как в случае с работниками торговли, так и производства считаем, что важно сделать акцент на размере гарантированных выплат (оклада, базового оклада, тарифной ставки) и соотношении данной суммы с суммой премии.
"Заработная плата"
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)Нельзя утверждать, что заработная плата работников повышена, если при сохранении размеров выплат постоянного характера работникам "обещана" премия. Премия не относится к числу гарантированных выплат (к постоянной части заработной платы). Факт начисления премии и ее размер обусловлены самыми разными факторами: наличием у работодателя финансовых возможностей, достижением работником установленных результатов и (или) соблюдением условий премирования и т.п. Соответственно, велика вероятность отсутствия премии или снижение ее размера по сравнению с "базовым".
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)Нельзя утверждать, что заработная плата работников повышена, если при сохранении размеров выплат постоянного характера работникам "обещана" премия. Премия не относится к числу гарантированных выплат (к постоянной части заработной платы). Факт начисления премии и ее размер обусловлены самыми разными факторами: наличием у работодателя финансовых возможностей, достижением работником установленных результатов и (или) соблюдением условий премирования и т.п. Соответственно, велика вероятность отсутствия премии или снижение ее размера по сравнению с "базовым".
Статья: Доплата по больничным за счет работодателя: оформляем, рассчитываем, учитываем
(Калинченко Е.О.)
("Главная книга", 2025, N 9)Коллективным договором предусмотрена доплата к пособию по нетрудоспособности до оклада всем работникам, чей стаж работы в организации больше 3 лет. Согласно положению об оплате труда для расчета доплаты учитывается размер оклада на момент начала нетрудоспособности. Если период оплаты приходится на разные месяцы, то доплата рассчитывается за каждый месяц отдельно. Величина неполученной части оклада из-за больничного определяется как произведение размера оплаты 1 рабочего дня и количества рабочих дней по графику сотрудника, приходящихся на период нетрудоспособности.
(Калинченко Е.О.)
("Главная книга", 2025, N 9)Коллективным договором предусмотрена доплата к пособию по нетрудоспособности до оклада всем работникам, чей стаж работы в организации больше 3 лет. Согласно положению об оплате труда для расчета доплаты учитывается размер оклада на момент начала нетрудоспособности. Если период оплаты приходится на разные месяцы, то доплата рассчитывается за каждый месяц отдельно. Величина неполученной части оклада из-за больничного определяется как произведение размера оплаты 1 рабочего дня и количества рабочих дней по графику сотрудника, приходящихся на период нетрудоспособности.
Статья: Какими документами оформляется премирование сотрудников
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2025, N 2)3.1. Решение о конкретном размере премии для каждого работника принимает руководитель структурного подразделения на основании индивидуальной оценки результатов работы с учетом нижеперечисленных критериев.
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2025, N 2)3.1. Решение о конкретном размере премии для каждого работника принимает руководитель структурного подразделения на основании индивидуальной оценки результатов работы с учетом нижеперечисленных критериев.
Статья: Премии: споры с работниками. Анализ
(Жукова А.)
("Трудовое право", 2021, N 2)Судьи подчеркивают, если трудовым договором не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы, определение условий выплаты и размера премии является прерогативой работодателя. Довод работника о том, что невыплатой стимулирующих выплат в заявленном им размере в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, так как основан на неверном толковании ст. 3 ТК РФ о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 N 33-31774/19).
(Жукова А.)
("Трудовое право", 2021, N 2)Судьи подчеркивают, если трудовым договором не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы, определение условий выплаты и размера премии является прерогативой работодателя. Довод работника о том, что невыплатой стимулирующих выплат в заявленном им размере в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, так как основан на неверном толковании ст. 3 ТК РФ о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 N 33-31774/19).
Статья: Зарплатно-премиальные вопросы: когда и сколько можно выплатить в декабре
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2023, N 24)НДФЛ такая премия облагается в общем порядке <13>. Взносы с нее тоже лучше исчислять по общим правилам. Такова позиция Минфина <14>. Суды иногда признавали неправомерность взыскания взносов с разовой праздничной премии, но в случае ее выплаты всем в одинаковом размере <15>. А у ваших работников она разного размера - в зависимости от их окладов.
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2023, N 24)НДФЛ такая премия облагается в общем порядке <13>. Взносы с нее тоже лучше исчислять по общим правилам. Такова позиция Минфина <14>. Суды иногда признавали неправомерность взыскания взносов с разовой праздничной премии, но в случае ее выплаты всем в одинаковом размере <15>. А у ваших работников она разного размера - в зависимости от их окладов.
Статья: В трудовых договорах гарантирован МРОТ до вычета налогов, а не после. Это законно?
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2024, N 3)Зарплата работника может состоять из разных элементов (оклад, надбавка, премия). В некоторые месяцы зарплата может не дотянуть до МРОТ, например, когда сотруднику не удастся заработать премию. На этот случай по низкооплачиваемым должностям предусматривают доплаты до МРОТ (при условии полной отработки месячной нормы рабочего времени и выполнения норм труда). Эту гарантию закрепляют в трудовых договорах.
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2024, N 3)Зарплата работника может состоять из разных элементов (оклад, надбавка, премия). В некоторые месяцы зарплата может не дотянуть до МРОТ, например, когда сотруднику не удастся заработать премию. На этот случай по низкооплачиваемым должностям предусматривают доплаты до МРОТ (при условии полной отработки месячной нормы рабочего времени и выполнения норм труда). Эту гарантию закрепляют в трудовых договорах.
Вопрос: Можно ли установить разные оклады работникам, занимающим одну и ту же должность, но работающим в разных структурных подразделениях, если у работников одинаковая трудовая функция, но при этом фактически разная сложность работы?
(Консультация эксперта, 2025)Основываясь на указанных выше положениях трудового законодательства, контролирующие органы приходят к выводу о недопустимости установления разных окладов по одноименным должностям. Так, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые. При этом стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20706-ОБ/18-1299).
(Консультация эксперта, 2025)Основываясь на указанных выше положениях трудового законодательства, контролирующие органы приходят к выводу о недопустимости установления разных окладов по одноименным должностям. Так, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые. При этом стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20706-ОБ/18-1299).
Вопрос: Как установить окладную систему оплаты труда?
(Консультация эксперта, Минэкономразвития России, 2025)Работодателю рекомендуется при установлении окладов (должностных окладов) по одноименным должностям устанавливать их в одинаковом размере. При этом стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письма Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953 и Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20706-ОБ/18-1299).
(Консультация эксперта, Минэкономразвития России, 2025)Работодателю рекомендуется при установлении окладов (должностных окладов) по одноименным должностям устанавливать их в одинаковом размере. При этом стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письма Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953 и Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20706-ОБ/18-1299).