Разные суммы премий работникам
Подборка наиболее важных документов по запросу Разные суммы премий работникам (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 191 "Поощрения за труд" Трудового кодекса РФ"Вместе с тем, суд апелляционной инстанции указал, что невыплата годовой премии в ожидаемом работником размере не может считаться дискриминационными действиями, так как установление разным работникам различных поощрительных выплат, их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников, их деловых качеств и основанное на индивидуальной оценке эффективности работы каждого работника является правом работодателя, предусмотренным статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о дискриминации."
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Дискриминация при оплате труда
(КонсультантПлюс, 2026)Само по себе установление работникам разных поощрительных выплат либо неначисление одним работникам при начислении другим работникам премий с учетом результата работы и деловых качеств не признается дискриминацией
(КонсультантПлюс, 2026)Само по себе установление работникам разных поощрительных выплат либо неначисление одним работникам при начислении другим работникам премий с учетом результата работы и деловых качеств не признается дискриминацией
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Можно ли через суд потребовать пересчитать зарплату в большую сторону?
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 8)О разных суммах премий сотрудникам
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 8)О разных суммах премий сотрудникам
Статья: Премии к праздникам разного размера - это законно?
(Мальцева В.И.)
("Кадровик-практик", 2026, N 1)Во многих современных компаниях в наши дни работникам выплачиваются премии к праздникам. Но не всегда всем сотрудникам выплачиваются премии одинакового размера, в связи с чем нередко возникают споры. "А вправе ли работодатель платить такого рода премии разным работникам в разном размере?" - мучаются сомнениями некоторые кадровики и юристы.
(Мальцева В.И.)
("Кадровик-практик", 2026, N 1)Во многих современных компаниях в наши дни работникам выплачиваются премии к праздникам. Но не всегда всем сотрудникам выплачиваются премии одинакового размера, в связи с чем нередко возникают споры. "А вправе ли работодатель платить такого рода премии разным работникам в разном размере?" - мучаются сомнениями некоторые кадровики и юристы.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"4.2. Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"4.2. Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.
"Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат и исчислению себестоимости продукции овцеводства"
(утв. Минсельхозом РФ 22.10.2008)57. По статье "Оплата труда" учитывают основную и дополнительную оплату труда работников животноводства, занятых непосредственно на обслуживании учетной группы овец, бригадиров, чабанов, подсменных рабочих и др. Сюда включают оплату труда по тарифным ставкам, доплаты и премии за продукцию, за повышение продуктивности животных, сохранение поголовья, качество продукции, за классность, доплаты за совмещение профессии и др. В тех случаях, когда работники обслуживают несколько учетных групп овец одновременно, оплату труда распределяют на разные объекты учета затрат пропорционально количеству голов обслуживаемого скота либо числу затраченных кормо-дней по каждой учетной группе.
(утв. Минсельхозом РФ 22.10.2008)57. По статье "Оплата труда" учитывают основную и дополнительную оплату труда работников животноводства, занятых непосредственно на обслуживании учетной группы овец, бригадиров, чабанов, подсменных рабочих и др. Сюда включают оплату труда по тарифным ставкам, доплаты и премии за продукцию, за повышение продуктивности животных, сохранение поголовья, качество продукции, за классность, доплаты за совмещение профессии и др. В тех случаях, когда работники обслуживают несколько учетных групп овец одновременно, оплату труда распределяют на разные объекты учета затрат пропорционально количеству голов обслуживаемого скота либо числу затраченных кормо-дней по каждой учетной группе.
Статья: Повышение реального содержания заработной платы как государственная гарантия по оплате труда
(Романовская Н.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Во-вторых, премия - это переменная часть заработной платы, выплата которой осуществляется по усмотрению работодателя и может различаться в разные периоды в зависимости от достигнутых работником результатов. Следовательно, премирование не влечет стабильного повышения размера заработной платы.
(Романовская Н.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Во-вторых, премия - это переменная часть заработной платы, выплата которой осуществляется по усмотрению работодателя и может различаться в разные периоды в зависимости от достигнутых работником результатов. Следовательно, премирование не влечет стабильного повышения размера заработной платы.
Статья: Оспаривание трудовых выплат при банкротстве
(Егоров А.В.)
("Вестник гражданского права", 2022, N 5)Таким образом, даже если трудовой договор окажется за пределами соответствующего периода подозрительности (годичного для неравноценной сделки по п. 1 ст. 61.2 и трехлетнего для фраудаторной сделки по п. 2 ст. 61.2 Закона о банкротстве), но в указанный период попадет соответствующее решение о премировании, то такое решение (его форма не имеет значения - соглашение, приказ и т.п.) может оспариваться. В свою очередь, его оспаривание повлечет за собой обязанность получателя возвратить соответствующую сумму премии.
(Егоров А.В.)
("Вестник гражданского права", 2022, N 5)Таким образом, даже если трудовой договор окажется за пределами соответствующего периода подозрительности (годичного для неравноценной сделки по п. 1 ст. 61.2 и трехлетнего для фраудаторной сделки по п. 2 ст. 61.2 Закона о банкротстве), но в указанный период попадет соответствующее решение о премировании, то такое решение (его форма не имеет значения - соглашение, приказ и т.п.) может оспариваться. В свою очередь, его оспаривание повлечет за собой обязанность получателя возвратить соответствующую сумму премии.
Статья: Правовые риски работника при включении премии как поощрительной (стимулирующей) выплаты в фактическую заработную плату и перспективы взыскания в судебном порядке
(Стрельников С.В.)
("Legal Bulletin", 2024, N 2)Но, с другой стороны, сотрудник, осуществляющий административную работу, имеет больше шансов на взыскание премиальной части в судебном порядке, если имеет место систематическое получение премии. Можно рассмотреть пример, когда сотрудник осуществляет продолжительное время (более полугода) трудовую деятельность и стабильно получает одинаковую ежемесячную премию на протяжении всего периода работы. Однако при увольнении работодатель премию не выплачивает или выплачивает в меньшем размере, ссылаясь на недостаточный личный вклад работника в результаты компании и/или иной не поддающийся объективной оценке критерий. В таком случае работник сможет апеллировать к факту систематичности выплаты премии, которая по своей правовой природе поощрительной выплатой не являлась и выплачивалась работодателем на регулярной основе (при наличии общих субъективных критериев в ЛНА, не позволяющих осуществить прозрачный расчет поощрительной выплаты) <13>. Напротив, сотрудникам, занятым на производстве или в торговле, будет сложнее доказать систематичность и гарантированность выплат в связи с тем, что, как правило, присутствует зависимость от сезонности (высокий, низкий сезоны продаж), объемов изготовленных/реализованных товаров, а также других объективных критериев. Соответственно, заработная плата таких сотрудников может существенно изменяться в разных расчетных периодах. Данное будет являться одним из признаков действительности правовой природы премиальной выплаты (поощрительный и стимулирующий характер). Однако как в случае с работниками торговли, так и производства считаем, что важно сделать акцент на размере гарантированных выплат (оклада, базового оклада, тарифной ставки) и соотношении данной суммы с суммой премии.
(Стрельников С.В.)
("Legal Bulletin", 2024, N 2)Но, с другой стороны, сотрудник, осуществляющий административную работу, имеет больше шансов на взыскание премиальной части в судебном порядке, если имеет место систематическое получение премии. Можно рассмотреть пример, когда сотрудник осуществляет продолжительное время (более полугода) трудовую деятельность и стабильно получает одинаковую ежемесячную премию на протяжении всего периода работы. Однако при увольнении работодатель премию не выплачивает или выплачивает в меньшем размере, ссылаясь на недостаточный личный вклад работника в результаты компании и/или иной не поддающийся объективной оценке критерий. В таком случае работник сможет апеллировать к факту систематичности выплаты премии, которая по своей правовой природе поощрительной выплатой не являлась и выплачивалась работодателем на регулярной основе (при наличии общих субъективных критериев в ЛНА, не позволяющих осуществить прозрачный расчет поощрительной выплаты) <13>. Напротив, сотрудникам, занятым на производстве или в торговле, будет сложнее доказать систематичность и гарантированность выплат в связи с тем, что, как правило, присутствует зависимость от сезонности (высокий, низкий сезоны продаж), объемов изготовленных/реализованных товаров, а также других объективных критериев. Соответственно, заработная плата таких сотрудников может существенно изменяться в разных расчетных периодах. Данное будет являться одним из признаков действительности правовой природы премиальной выплаты (поощрительный и стимулирующий характер). Однако как в случае с работниками торговли, так и производства считаем, что важно сделать акцент на размере гарантированных выплат (оклада, базового оклада, тарифной ставки) и соотношении данной суммы с суммой премии.
Вопрос: Правомерно ли в организации утвердить одновременно два положения о премировании: одно - для руководящего персонала, другое - для рядовых работников?
(Консультация эксперта, 2025)В силу ч. 3 ст. 135 ТК РФ при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
(Консультация эксперта, 2025)В силу ч. 3 ст. 135 ТК РФ при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
"Годовой отчет - 2025"
(под ред. В.И. Мещерякова)
("Агентство бухгалтерской информации", 2025)При этом в положении о премировании работодателя может быть установлен максимальный размер премии, а размер для каждого работника определяется приказом директора и ежемесячно устанавливается на основании оценочных критериев, которые определяет работодатель (личный вклад, сложность труда и т.п.). Причем в разные периоды суммы премий могут быть разными - как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Выплата премий в большем размере за предыдущие периоды не является основанием для ее выплаты в том же размере в текущем периоде. Кроме того, премия может быть снижена, если сотрудник отработал меньше дней в периоде премирования (см. определение Первого КСОЮ от 31 октября 2023 года по делу N 88-33467/2023).
(под ред. В.И. Мещерякова)
("Агентство бухгалтерской информации", 2025)При этом в положении о премировании работодателя может быть установлен максимальный размер премии, а размер для каждого работника определяется приказом директора и ежемесячно устанавливается на основании оценочных критериев, которые определяет работодатель (личный вклад, сложность труда и т.п.). Причем в разные периоды суммы премий могут быть разными - как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Выплата премий в большем размере за предыдущие периоды не является основанием для ее выплаты в том же размере в текущем периоде. Кроме того, премия может быть снижена, если сотрудник отработал меньше дней в периоде премирования (см. определение Первого КСОЮ от 31 октября 2023 года по делу N 88-33467/2023).
Вопрос: Как установить окладную систему оплаты труда?
(Консультация эксперта, Минэкономразвития России, 2026)Работодателю рекомендуется при установлении окладов (должностных окладов) по одноименным должностям устанавливать их в одинаковом размере. При этом стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письма Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953 и Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20706-ОБ/18-1299).
(Консультация эксперта, Минэкономразвития России, 2026)Работодателю рекомендуется при установлении окладов (должностных окладов) по одноименным должностям устанавливать их в одинаковом размере. При этом стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письма Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953 и Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20706-ОБ/18-1299).
Готовое решение: Как учитывать премии и вознаграждения при расчете среднего заработка
(КонсультантПлюс, 2026)Если в расчетном периоде начислено пять и более квартальных премий за один показатель за разные кварталы, то в расчете учтите только четыре премии. Это объясняется тем, что совокупная продолжительность периода, за который начислены премии, не может превышать продолжительность расчетного периода. Вы можете выбрать большие по сумме начисления, чтобы не ущемить интересы работника.
(КонсультантПлюс, 2026)Если в расчетном периоде начислено пять и более квартальных премий за один показатель за разные кварталы, то в расчете учтите только четыре премии. Это объясняется тем, что совокупная продолжительность периода, за который начислены премии, не может превышать продолжительность расчетного периода. Вы можете выбрать большие по сумме начисления, чтобы не ущемить интересы работника.
Вопрос: Можно ли повысить зарплату только определенным работникам, если по ряду должностей в штатном расписании предусмотрена "вилка" окладов?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2026)Тем не менее, по нашему мнению, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые. При этом стимулирующие части зарплаты, в том числе надбавки, доплаты, премии и другие выплаты, у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письма Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1, Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20706-ОБ/18-1299).
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2026)Тем не менее, по нашему мнению, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые. При этом стимулирующие части зарплаты, в том числе надбавки, доплаты, премии и другие выплаты, у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письма Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1, Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20706-ОБ/18-1299).
"Годовой отчет 2025"
(Крутякова Т.Л.)
("АйСи Групп", 2025)Во-вторых, корректировку выплат, входящих в расчет среднего заработка, производят, если увеличены именно тарифные ставки или оклады - базовая (постоянная) часть заработной платы. Очевидно, что такое изменение размера заработной платы не позволит работодателю "вернуться назад". Иная ситуация - повышение размера премий, которые по факту могут быть не выплачены вовсе ("не заработал"). Повышение заработной платы таким образом не предусматривает корректировку среднего заработка.
(Крутякова Т.Л.)
("АйСи Групп", 2025)Во-вторых, корректировку выплат, входящих в расчет среднего заработка, производят, если увеличены именно тарифные ставки или оклады - базовая (постоянная) часть заработной платы. Очевидно, что такое изменение размера заработной платы не позволит работодателю "вернуться назад". Иная ситуация - повышение размера премий, которые по факту могут быть не выплачены вовсе ("не заработал"). Повышение заработной платы таким образом не предусматривает корректировку среднего заработка.