Работник и работодатель взаимозависимые
Подборка наиболее важных документов по запросу Работник и работодатель взаимозависимые (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Организация продает имущество своему работнику: оформление, учет, расчеты
(Катаева Н.Н.)
("Главная книга", 2024, N 6)При установлении цены сделки обратить внимание надо на следующее. В общем случае работодатель и работник не признаются взаимозависимыми лицами <2>. И установленная договором цена считается рыночной <3>. Доначислить налоги исходя из рыночного уровня цен только из-за факта трудовых отношений налоговики не могут, однако суд может признать взаимозависимость и по другим основаниям <4>.
(Катаева Н.Н.)
("Главная книга", 2024, N 6)При установлении цены сделки обратить внимание надо на следующее. В общем случае работодатель и работник не признаются взаимозависимыми лицами <2>. И установленная договором цена считается рыночной <3>. Доначислить налоги исходя из рыночного уровня цен только из-за факта трудовых отношений налоговики не могут, однако суд может признать взаимозависимость и по другим основаниям <4>.
Готовое решение: Как облагаются НДФЛ доходы от участия в организациях
(КонсультантПлюс, 2026)Если организация в рамках системы оплаты труда предоставляет опционы на приобретение долей в уставном капитале общества своим работникам, то у работников на дату передачи возникает доход в натуральной форме. В этом случае НДФЛ удерживает налоговый агент с рыночной стоимости опциона (п. 1 ст. 210, пп. 2 п. 1 ст. 223, п. п. 1, 2 ст. 226 НК РФ). Для невзаимозависимых лиц рыночной ценой является цена, примененная ими в сделке (п. 1 ст. 105.3 НК РФ, Письмо Минфина России от 16.07.2013 N 03-01-18/27657). В общем случае работодатель и работник (за исключением руководителя) не признаются взаимозависимыми лицами, однако суд при наличии оснований может признать работников взаимозависимыми по отношению к организации (п. п. 1, 7 ст. 105.1 НК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Если организация в рамках системы оплаты труда предоставляет опционы на приобретение долей в уставном капитале общества своим работникам, то у работников на дату передачи возникает доход в натуральной форме. В этом случае НДФЛ удерживает налоговый агент с рыночной стоимости опциона (п. 1 ст. 210, пп. 2 п. 1 ст. 223, п. п. 1, 2 ст. 226 НК РФ). Для невзаимозависимых лиц рыночной ценой является цена, примененная ими в сделке (п. 1 ст. 105.3 НК РФ, Письмо Минфина России от 16.07.2013 N 03-01-18/27657). В общем случае работодатель и работник (за исключением руководителя) не признаются взаимозависимыми лицами, однако суд при наличии оснований может признать работников взаимозависимыми по отношению к организации (п. п. 1, 7 ст. 105.1 НК РФ).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2026 год: Статья 13 "Порядок назначения и выплаты страхового обеспечения" Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")Как указал суд, признавая позицию Фонда несостоятельной, является доказанным факт выполнения работницей трудовых обязанностей в соответствующей должности с момента заключения трудового договора и до наступления страхового случая, а также наличие у нее необходимой квалификации и опыта работ. Установлено, что ранее сотрудница состояла в длительных трудовых отношениях с этим же работодателем, признаков взаимозависимости (например, наличие родственной связи) не установлено. При этом недопустим отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью. Факт приема на работу такой работницы непосредственно перед наступлением страхового случая сам по себе не может рассматриваться как необоснованное получение пособий за счет средств Фонда.
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")Как указал суд, признавая позицию Фонда несостоятельной, является доказанным факт выполнения работницей трудовых обязанностей в соответствующей должности с момента заключения трудового договора и до наступления страхового случая, а также наличие у нее необходимой квалификации и опыта работ. Установлено, что ранее сотрудница состояла в длительных трудовых отношениях с этим же работодателем, признаков взаимозависимости (например, наличие родственной связи) не установлено. При этом недопустим отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью. Факт приема на работу такой работницы непосредственно перед наступлением страхового случая сам по себе не может рассматриваться как необоснованное получение пособий за счет средств Фонда.
Статья: Можно ли избежать внимания комиссии по противодействию нелегальной занятости
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2024, N 12)- не устраивайте групповой переход работников от работодателя во взаимозависимую компанию в качестве самозанятых;
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2024, N 12)- не устраивайте групповой переход работников от работодателя во взаимозависимую компанию в качестве самозанятых;
Статья: Проблемы непоследовательности судебного правотворчества на примере определения преимущественного права оставления на работе
(Смирнов П.М.)
("Вестник Российской правовой академии", 2024, N 2)При этом многочисленные аналитические статьи правоведов по данному вопросу в большинстве своем содержат выводы о недостаточном обеспечении трудовых прав и свобод работников при реализации права работодателя на сокращение численности или штата. Однако анализ формируемой именно в последние годы судебной практики позволяет выявить противоположную тенденцию, при которой суды, исходя из необходимости защиты прав работников и оценочных категорий, выносят решения, по сути, лишающие работодателя возможности реализовать свое право на сокращение численности или штата и, как следствие, вынуждающие работодателя сохранять в штате организации неэффективную должность, необходимость в наличии которой у работодателя отсутствует. Аналогичная ситуация также складывается и по вопросам привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В свою очередь, наличие такой судебной практики позволяет работникам злоупотреблять имеющимися у них правами. Отдельного упоминания в этой части заслуживает используемое на практике и ничем не ограниченное право работника, уведомленного о сокращении, годами открывать листы временной нетрудоспособности, меняя медицинскую организацию и лечащего врача (с периодичностью раз в две недели, чтобы не выходить на врачебную комиссию), и при этом оставаться работником организации, которому работодатель обязан предлагать все появляющиеся у него вакансии, а государство за счет средств Социального фонда оплачивать пребывание на листах временной нетрудоспособности. Причиной данной ситуации представляется недостаточное правовое регулирование и наличие правовых пробелов в нормах права, регулирующих вопросы сокращения численности или штата работников. При этом, формируя предложения о внесении изменений в ТК РФ в части совершенствования его норм, представляется необходимым исходить из того, что отношения работника и работодателя являются взаимозависимыми, а добросовестность их использования является обязательной как для одной стороны, так и для другой. В свою очередь суды, формируя судебную практику, расширяющую полномочия работника и возлагающую на работодателя новые обязанности, должны учитывать, что данная ситуация негативно отражается на соблюдении баланса интересов и защиты законных интересов работодателя, которых также необходимо защищать.
(Смирнов П.М.)
("Вестник Российской правовой академии", 2024, N 2)При этом многочисленные аналитические статьи правоведов по данному вопросу в большинстве своем содержат выводы о недостаточном обеспечении трудовых прав и свобод работников при реализации права работодателя на сокращение численности или штата. Однако анализ формируемой именно в последние годы судебной практики позволяет выявить противоположную тенденцию, при которой суды, исходя из необходимости защиты прав работников и оценочных категорий, выносят решения, по сути, лишающие работодателя возможности реализовать свое право на сокращение численности или штата и, как следствие, вынуждающие работодателя сохранять в штате организации неэффективную должность, необходимость в наличии которой у работодателя отсутствует. Аналогичная ситуация также складывается и по вопросам привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В свою очередь, наличие такой судебной практики позволяет работникам злоупотреблять имеющимися у них правами. Отдельного упоминания в этой части заслуживает используемое на практике и ничем не ограниченное право работника, уведомленного о сокращении, годами открывать листы временной нетрудоспособности, меняя медицинскую организацию и лечащего врача (с периодичностью раз в две недели, чтобы не выходить на врачебную комиссию), и при этом оставаться работником организации, которому работодатель обязан предлагать все появляющиеся у него вакансии, а государство за счет средств Социального фонда оплачивать пребывание на листах временной нетрудоспособности. Причиной данной ситуации представляется недостаточное правовое регулирование и наличие правовых пробелов в нормах права, регулирующих вопросы сокращения численности или штата работников. При этом, формируя предложения о внесении изменений в ТК РФ в части совершенствования его норм, представляется необходимым исходить из того, что отношения работника и работодателя являются взаимозависимыми, а добросовестность их использования является обязательной как для одной стороны, так и для другой. В свою очередь суды, формируя судебную практику, расширяющую полномочия работника и возлагающую на работодателя новые обязанности, должны учитывать, что данная ситуация негативно отражается на соблюдении баланса интересов и защиты законных интересов работодателя, которых также необходимо защищать.