Ответственность работодателя при увольнении работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Ответственность работодателя при увольнении работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Стажировка водителей
(КонсультантПлюс, 2025)...При принятии решения о привлечении В.А.ПА. к ответственности в виде увольнения... работодателем был учтен и положен в основание увольнения предшествующий приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности... которым истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
(КонсультантПлюс, 2025)...При принятии решения о привлечении В.А.ПА. к ответственности в виде увольнения... работодателем был учтен и положен в основание увольнения предшествующий приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности... которым истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда" Трудового кодекса РФ"То обстоятельство, что судебными решениями признаны незаконными приказы работодателя о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, его увольнении, также не указывают на его дискриминацию в сфере труда, поскольку не представлены доказательства, подтверждающие наличие обстоятельств, предусмотренных статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: По каким основаниям можно уволить работника по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)4. Какая установлена ответственность для работодателя за незаконное увольнение
(КонсультантПлюс, 2025)4. Какая установлена ответственность для работодателя за незаконное увольнение
Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение6. Ответственность работодателя за нарушение порядка увольнения за прогул
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что 10 сентября 2018 г. К. самовольно без уважительных причин покинул рабочее место более чем за четыре часа до окончания рабочей смены, доказательств, свидетельствующих о получении им разрешения непосредственных руководителей на такое оставление рабочего места представлено не было. В связи с этим суд пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для увольнения К. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул. Суд первой инстанции также указал, что процедура привлечения К. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем не нарушена, так как до применения дисциплинарного взыскания работодателем были затребованы от работника письменные объяснения, срок привлечения к дисциплинарной ответственности не пропущен, учтена тяжесть совершенного К. проступка.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что 10 сентября 2018 г. К. самовольно без уважительных причин покинул рабочее место более чем за четыре часа до окончания рабочей смены, доказательств, свидетельствующих о получении им разрешения непосредственных руководителей на такое оставление рабочего места представлено не было. В связи с этим суд пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для увольнения К. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул. Суд первой инстанции также указал, что процедура привлечения К. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем не нарушена, так как до применения дисциплинарного взыскания работодателем были затребованы от работника письменные объяснения, срок привлечения к дисциплинарной ответственности не пропущен, учтена тяжесть совершенного К. проступка.
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)Г. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее - общество, работодатель) о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)Г. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее - общество, работодатель) о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.
Готовое решение: Как вести трудовую книжку в бумажном виде
(КонсультантПлюс, 2025)За невнесение (пропуск) или несвоевременное внесение в трудовую книжку работника необходимых записей, например, о приеме на работу, об увольнении, возможно привлечение работодателя к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Указанные нарушения свидетельствуют о несоблюдении установленного порядка ведения трудовых книжек и относятся к случаям нарушения трудового законодательства. Это следует, в частности, из абз. 2 ч. 2 ст. 22, ч. 2, 3, 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 1, 2, 4, 9, 42 Порядка ведения и хранения трудовых книжек.
(КонсультантПлюс, 2025)За невнесение (пропуск) или несвоевременное внесение в трудовую книжку работника необходимых записей, например, о приеме на работу, об увольнении, возможно привлечение работодателя к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Указанные нарушения свидетельствуют о несоблюдении установленного порядка ведения трудовых книжек и относятся к случаям нарушения трудового законодательства. Это следует, в частности, из абз. 2 ч. 2 ст. 22, ч. 2, 3, 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 1, 2, 4, 9, 42 Порядка ведения и хранения трудовых книжек.
Готовое решение: Как досрочно прекратить трудовой договор с руководителем (генеральным директором) по инициативе учредителей
(КонсультантПлюс, 2025)Заверить запись об увольнении можно подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя (кадровой службы) (при наличии печати) (п. 36 Порядка ведения и хранения трудовых книжек). Полагаем, запись может заверить, например, и тот, кто подписал приказ об увольнении.
(КонсультантПлюс, 2025)Заверить запись об увольнении можно подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя (кадровой службы) (при наличии печати) (п. 36 Порядка ведения и хранения трудовых книжек). Полагаем, запись может заверить, например, и тот, кто подписал приказ об увольнении.
Готовое решение: Какие есть особенности увольнения материально ответственного лица
(КонсультантПлюс, 2025)1.1. Может ли работодатель задержать увольнение без отработки работника-пенсионера до окончания инвентаризации при смене материально ответственного лица
(КонсультантПлюс, 2025)1.1. Может ли работодатель задержать увольнение без отработки работника-пенсионера до окончания инвентаризации при смене материально ответственного лица
Готовое решение: Как отменить приказ об увольнении работника
(КонсультантПлюс, 2025)Предусмотрена ли ответственность работодателя за самостоятельную отмену приказа об увольнении работника
(КонсультантПлюс, 2025)Предусмотрена ли ответственность работодателя за самостоятельную отмену приказа об увольнении работника
Статья: Увольнение руководителя по решению работодателя как способ защиты прав и интересов работодателя
(Мусаткин Н.Р.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Приведенные рассуждения свидетельствуют о том, что увольнение руководителя по решению работодателя за совершение виновных действий является скорее sui generis юридической ответственностью, нежели разновидностью дисциплинарного проступка. Вместе с тем сказанное не означает, что работодатель вправе подменять привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности увольнением по решению работодателя. Так, при наличии конкуренции дисциплинарного основания увольнения (к примеру, по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и увольнения по решению работодателя приоритет должен отдаваться дисциплинарному основанию увольнения в силу принципа lex specialis derogat generali. Обратный подход лишит руководителя права на защиту от необоснованного увольнения и не будет соответствовать целям предоставления работодателю права уволить руководителя за виновные деяния, которое по своей правовой природе призвано обеспечить работодателю широкие возможности увольнения руководителя за виновные деяния, не являющиеся дисциплинарными проступками, а не предоставить работодателю механизмы обхода порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. По этой причине следует согласиться с позицией Е.Ю. Забрамной, которая указывала на недопустимость неприменения норм о дисциплинарной ответственности к случаям, когда работники привлекаются к ответственности за "деяния, по своей природе идентичные дисциплинарным проступкам" <11>.
(Мусаткин Н.Р.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Приведенные рассуждения свидетельствуют о том, что увольнение руководителя по решению работодателя за совершение виновных действий является скорее sui generis юридической ответственностью, нежели разновидностью дисциплинарного проступка. Вместе с тем сказанное не означает, что работодатель вправе подменять привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности увольнением по решению работодателя. Так, при наличии конкуренции дисциплинарного основания увольнения (к примеру, по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и увольнения по решению работодателя приоритет должен отдаваться дисциплинарному основанию увольнения в силу принципа lex specialis derogat generali. Обратный подход лишит руководителя права на защиту от необоснованного увольнения и не будет соответствовать целям предоставления работодателю права уволить руководителя за виновные деяния, которое по своей правовой природе призвано обеспечить работодателю широкие возможности увольнения руководителя за виновные деяния, не являющиеся дисциплинарными проступками, а не предоставить работодателю механизмы обхода порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. По этой причине следует согласиться с позицией Е.Ю. Забрамной, которая указывала на недопустимость неприменения норм о дисциплинарной ответственности к случаям, когда работники привлекаются к ответственности за "деяния, по своей природе идентичные дисциплинарным проступкам" <11>.
Статья: Согласие работника на отмену руководителем приказа о незаконном увольнении работника по инициативе работодателя
(Нилов К.Н.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Правовая оценка действий работодателя должна производиться в этом случае на момент прекращения трудовых отношений с работником. И если в момент издания приказа предварительного согласия работника не было, то последующий приказ работодателя не может аннулировать факт незаконности увольнения, если оно таковым являлось. Более того, целью издания подобного приказа об отмене незаконного увольнения может быть стремление уйти от установленной законодательством ответственности работодателя за само незаконное увольнение и лишить работника права на судебную защиту.
(Нилов К.Н.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 2)Правовая оценка действий работодателя должна производиться в этом случае на момент прекращения трудовых отношений с работником. И если в момент издания приказа предварительного согласия работника не было, то последующий приказ работодателя не может аннулировать факт незаконности увольнения, если оно таковым являлось. Более того, целью издания подобного приказа об отмене незаконного увольнения может быть стремление уйти от установленной законодательством ответственности работодателя за само незаконное увольнение и лишить работника права на судебную защиту.
Ситуация: Что делать в случае незаконного увольнения?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Ответственность работодателя в случае признания увольнения работника незаконным
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Ответственность работодателя в случае признания увольнения работника незаконным
Статья: Эдо и трудовые документы - осторожно. Где проблемы?
(Лохман Е.)
("Трудовое право", 2025, N 5)Так, привлекая работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодатель запросил у него объяснения в электронной форме. Однако доказательств наличия письменного согласия работника на переход на КЭДО суду представлено не было. При этом суд особо подчеркнул, что факт осуществления трудовой деятельности посредством электронного документооборота не свидетельствует о наличии письменного согласия, поскольку в силу императивного указания закона письменное согласие работника является обязательным условием для КЭДО. Увольнение признано незаконным (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2023 N 88-12460/2023 по делу N 2-6607/2022).
(Лохман Е.)
("Трудовое право", 2025, N 5)Так, привлекая работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодатель запросил у него объяснения в электронной форме. Однако доказательств наличия письменного согласия работника на переход на КЭДО суду представлено не было. При этом суд особо подчеркнул, что факт осуществления трудовой деятельности посредством электронного документооборота не свидетельствует о наличии письменного согласия, поскольку в силу императивного указания закона письменное согласие работника является обязательным условием для КЭДО. Увольнение признано незаконным (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2023 N 88-12460/2023 по делу N 2-6607/2022).