Отмена выплаты премии
Подборка наиболее важных документов по запросу Отмена выплаты премии (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Отмена премий, надбавок и доплат: когда это возможно?
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 4)Нередко на практике можно столкнуться с отменой различных выплат: премий, надбавок и доплат. Причем кто-то отменяет их приказом, кто-то путем внесения изменений в локальные нормативные акты или в трудовые договоры (путем заключения соглашений с работниками). Сегодня мы разберемся, какие выплаты можно отменять, а какие не стоит трогать. И какую процедуру отмены необходимо соблюсти в каждом случае.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 4)Нередко на практике можно столкнуться с отменой различных выплат: премий, надбавок и доплат. Причем кто-то отменяет их приказом, кто-то путем внесения изменений в локальные нормативные акты или в трудовые договоры (путем заключения соглашений с работниками). Сегодня мы разберемся, какие выплаты можно отменять, а какие не стоит трогать. И какую процедуру отмены необходимо соблюсти в каждом случае.
Статья: Оформление снижения заработной платы
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 8)- уменьшения или отмены переменной части (стимулирующих выплат - премий, доплат, надбавок) <1>.
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 8)- уменьшения или отмены переменной части (стимулирующих выплат - премий, доплат, надбавок) <1>.
Статья: Выплата премий - сроки (анализ споров по теме)
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2023, N 4)Важно отметить, что формулировка в приказе о лишении премии не является законной, учитывая, что премия входит в состав стимулирующих выплат, носящих поощрительный характер, "лишение" сотрудника премии противоречит нормам трудового законодательства. В случае возникновения спора такого характера суд встает на сторону работника и отменяет приказ о лишении премии. Для примера рассмотрим дело сотрудника к обществу с ограниченной ответственностью о признании незаконным и отмене приказа о лишении премии, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда <5>. В обоснование иска работник указал, что состоит с ООО в трудовых отношениях. 9 марта 2021 г. мастер производственного участка предоставил ему для ознакомления приказ от 24 февраля 2021 г., по которому он лишен премии на 50% за февраль 2021 г. В обоснование приказа работодатель указал на неоднократное совершение им нарушений трудовой дисциплины, а также невыполнение им должностных обязанностей при получении задания от мастера производственного участка. Фактически его лишили не премии, а части заработной платы, поскольку оплата его труда производится по сдельным расценкам. Кроме того, у работодателя не было законных оснований на применение к нему дисциплинарного взыскания, поскольку трудовую дисциплину он не нарушал, должностные обязанности выполнял добросовестно. За время работы с него ни разу не требовали объяснений, а с приказом от 24 февраля 2021 г. ознакомили лишь 9 марта 2021 г., что свидетельствует о нарушении ответчиком норм трудового законодательства и незаконности изданного приказа. Суд принял решение о признании незаконным и отмене приказа ООО от 24 февраля 2021 г. о лишении премии, взыскании с ООО в пользу сотрудника заработной платы, компенсации морального вреда.
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2023, N 4)Важно отметить, что формулировка в приказе о лишении премии не является законной, учитывая, что премия входит в состав стимулирующих выплат, носящих поощрительный характер, "лишение" сотрудника премии противоречит нормам трудового законодательства. В случае возникновения спора такого характера суд встает на сторону работника и отменяет приказ о лишении премии. Для примера рассмотрим дело сотрудника к обществу с ограниченной ответственностью о признании незаконным и отмене приказа о лишении премии, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда <5>. В обоснование иска работник указал, что состоит с ООО в трудовых отношениях. 9 марта 2021 г. мастер производственного участка предоставил ему для ознакомления приказ от 24 февраля 2021 г., по которому он лишен премии на 50% за февраль 2021 г. В обоснование приказа работодатель указал на неоднократное совершение им нарушений трудовой дисциплины, а также невыполнение им должностных обязанностей при получении задания от мастера производственного участка. Фактически его лишили не премии, а части заработной платы, поскольку оплата его труда производится по сдельным расценкам. Кроме того, у работодателя не было законных оснований на применение к нему дисциплинарного взыскания, поскольку трудовую дисциплину он не нарушал, должностные обязанности выполнял добросовестно. За время работы с него ни разу не требовали объяснений, а с приказом от 24 февраля 2021 г. ознакомили лишь 9 марта 2021 г., что свидетельствует о нарушении ответчиком норм трудового законодательства и незаконности изданного приказа. Суд принял решение о признании незаконным и отмене приказа ООО от 24 февраля 2021 г. о лишении премии, взыскании с ООО в пользу сотрудника заработной платы, компенсации морального вреда.
Статья: Злоупотребление со стороны работодателя правом на управление трудом
(Ситников А.А.)
("Сибирское юридическое обозрение", 2021, N 4)На наш взгляд, разрешить данную проблему можно, дополнив содержание Трудового кодекса нормами о запрете злоупотребления правом сторонами трудовых отношений, принципе добросовестности сторон трудовых отношений и последствиях их недобросовестного поведения. Для этого нужно определить, какой механизм защиты в данном случае будет наиболее адекватным. Сделать это мы можем на основе правовых позиций Конституционного и Верховного Судов, а также существующего гражданско-правового регулирования. Рассмотренные примеры позволяют сделать вывод, что адекватным защитным механизмом в данном случае является отмена, нивелирование тех негативных последствий действий недобросовестной стороны, которыми она хотела причинить вред другой стороне правоотношения. Проиллюстрируем на примерах. Например, несколько работников совершают дисциплинарный проступок, а привлекают к ответственности только одного. Мерой защиты в таком случае будет отмена дисциплинарного взыскания, а не привлечение к дисциплинарной ответственности остальных работников, потому что вред работнику причиняется именно привлечением его к ответственности, а не фактом ненаказанности других. Еще один пример: всем работникам, кроме одного, выплатили премию, не входящую в систему оплаты труда. Мерой защиты в данном случае будет выплата такой премии обделенному работнику, а не отмена премии всем остальным, так как вред работнику причинен именно невыплатой премии ему, а не выплатой остальным.
(Ситников А.А.)
("Сибирское юридическое обозрение", 2021, N 4)На наш взгляд, разрешить данную проблему можно, дополнив содержание Трудового кодекса нормами о запрете злоупотребления правом сторонами трудовых отношений, принципе добросовестности сторон трудовых отношений и последствиях их недобросовестного поведения. Для этого нужно определить, какой механизм защиты в данном случае будет наиболее адекватным. Сделать это мы можем на основе правовых позиций Конституционного и Верховного Судов, а также существующего гражданско-правового регулирования. Рассмотренные примеры позволяют сделать вывод, что адекватным защитным механизмом в данном случае является отмена, нивелирование тех негативных последствий действий недобросовестной стороны, которыми она хотела причинить вред другой стороне правоотношения. Проиллюстрируем на примерах. Например, несколько работников совершают дисциплинарный проступок, а привлекают к ответственности только одного. Мерой защиты в таком случае будет отмена дисциплинарного взыскания, а не привлечение к дисциплинарной ответственности остальных работников, потому что вред работнику причиняется именно привлечением его к ответственности, а не фактом ненаказанности других. Еще один пример: всем работникам, кроме одного, выплатили премию, не входящую в систему оплаты труда. Мерой защиты в данном случае будет выплата такой премии обделенному работнику, а не отмена премии всем остальным, так как вред работнику причинен именно невыплатой премии ему, а не выплатой остальным.
Статья: Когда нельзя из-за дисциплинарного проступка "лишать" годовой премии?
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Если работодатель обнаружил, что незаконно не выплатил работнику годовую премию, то, разумеется, эту ошибку необходимо исправить. Если основанием для неначисления премии стал незаконный приказ о применении взыскания, его необходимо отменить. Если был издан незаконный приказ о депремировании работника, то его также следует отменить, издать приказ о выплате премии, а работнику, соответственно, выплатить причитающиеся суммы с учетом компенсации за задержку (ст. 236 ТК РФ).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 1)Если работодатель обнаружил, что незаконно не выплатил работнику годовую премию, то, разумеется, эту ошибку необходимо исправить. Если основанием для неначисления премии стал незаконный приказ о применении взыскания, его необходимо отменить. Если был издан незаконный приказ о депремировании работника, то его также следует отменить, издать приказ о выплате премии, а работнику, соответственно, выплатить причитающиеся суммы с учетом компенсации за задержку (ст. 236 ТК РФ).