Отказ от работы в новых условиях
Подборка наиболее важных документов по запросу Отказ от работы в новых условиях (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Важнейшая практика по ст. 74 ТК РФМожно уволить работника даже в период временной нетрудоспособности, если он отказался от работы в новых условиях >>>
Важнейшая практика по ст. 77 ТК РФМожно уволить работника даже в период временной нетрудоспособности, если он отказался от работы в новых условиях >>>
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения кадровых документовДополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод работника на другую работу в связи с отказом от работы в новых условиях >>>
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026)Основаниями прекращения трудового договора являются:
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026)Основаниями прекращения трудового договора являются:
Формы
Статья: Объединение компаний (например, Уралхим и Уралкалий) - проблемы трудовых отношений, разница культур, споры, сокращения
(Слесарев С.)
("Трудовое право", 2021, N 6)Когда же работодатель соблюдает процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, то суд даже радикальное снижение оклада может признать законным. Так, зам. гендиректора при присоединении к новому АО был снижен оклад с 52 тыс. до 22 тыс., а после отказа работать в новых условиях его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. И суд признал действия работодателя законными: работодателем представлено достаточно доказательств, подтверждающих тот факт, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием объективных причин - структурной реорганизации. Ответчик согласно ст. 74 ТК РФ предлагал с уведомлением за два месяца изменить условия трудового договора без изменения трудовой функции, но истец отказался работать в новых условиях, как и от предложенных вакансий (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2020 N 88-2283/2020 по делу N 2-1098/2019).
(Слесарев С.)
("Трудовое право", 2021, N 6)Когда же работодатель соблюдает процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, то суд даже радикальное снижение оклада может признать законным. Так, зам. гендиректора при присоединении к новому АО был снижен оклад с 52 тыс. до 22 тыс., а после отказа работать в новых условиях его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. И суд признал действия работодателя законными: работодателем представлено достаточно доказательств, подтверждающих тот факт, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием объективных причин - структурной реорганизации. Ответчик согласно ст. 74 ТК РФ предлагал с уведомлением за два месяца изменить условия трудового договора без изменения трудовой функции, но истец отказался работать в новых условиях, как и от предложенных вакансий (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2020 N 88-2283/2020 по делу N 2-1098/2019).
Статья: Перспективы применения условия трудового договора о мобильности в российской правовой действительности
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Что касается отечественного законодателя, то ТК РФ прямо выделяет такое основание прекращения трудовых отношений, как отказ от работы в новых условиях труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Несмотря на то что, как мы уже отмечали ранее, изменение в одностороннем порядке работодателем места работы в порядке ст. 74 ТК РФ не представляется возможным, интересно, что законодатели и суды выработали абсолютно противоположные подходы для разрешения аналогичных, на первый взгляд, ситуаций. Как отмечает Конституционный Суд РФ, увольнение по сокращению численности или штата обусловлено объективной невозможностью предоставить работнику соответствующую его трудовой функции работу. Отказ же от работы в новых условиях (по ст. 74 ТК РФ) носит добровольный характер, основан на добровольном волеизъявлении работника и не свидетельствует о его виновном поведении. Поэтому даже в случае отказа работник сохраняет за собой право на выходное пособие и подлежит увольнению именно в связи с сокращением численности или штата. В противном случае работодатель мог бы в целях минимизации расходов произвольно решать вопрос о выплате или невыплате выходного пособия, несмотря на то что сам факт прекращения трудовых отношений в действительности обусловлен реализуемыми по его инициативе организационно-технологическими изменениями (Постановление от 20 января 2022 г. N 3-П).
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Что касается отечественного законодателя, то ТК РФ прямо выделяет такое основание прекращения трудовых отношений, как отказ от работы в новых условиях труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Несмотря на то что, как мы уже отмечали ранее, изменение в одностороннем порядке работодателем места работы в порядке ст. 74 ТК РФ не представляется возможным, интересно, что законодатели и суды выработали абсолютно противоположные подходы для разрешения аналогичных, на первый взгляд, ситуаций. Как отмечает Конституционный Суд РФ, увольнение по сокращению численности или штата обусловлено объективной невозможностью предоставить работнику соответствующую его трудовой функции работу. Отказ же от работы в новых условиях (по ст. 74 ТК РФ) носит добровольный характер, основан на добровольном волеизъявлении работника и не свидетельствует о его виновном поведении. Поэтому даже в случае отказа работник сохраняет за собой право на выходное пособие и подлежит увольнению именно в связи с сокращением численности или штата. В противном случае работодатель мог бы в целях минимизации расходов произвольно решать вопрос о выплате или невыплате выходного пособия, несмотря на то что сам факт прекращения трудовых отношений в действительности обусловлен реализуемыми по его инициативе организационно-технологическими изменениями (Постановление от 20 января 2022 г. N 3-П).
Типовая ситуация: Как изменить условия трудового договора
(Издательство "Главная книга", 2026)Работнику, не согласному на изменение трудового договора, предложите другую работу. Если другой работы нет или работник от нее отказался, увольте его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного среднего заработка (ст. ст. 74, 178 ТК РФ).
(Издательство "Главная книга", 2026)Работнику, не согласному на изменение трудового договора, предложите другую работу. Если другой работы нет или работник от нее отказался, увольте его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного среднего заработка (ст. ст. 74, 178 ТК РФ).
Статья: Нет ни согласия работника на новые условия трудового договора, ни отказа. Алгоритм действий кадровика
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Сложности начинаются, когда к моменту истечения двух месяцев некоторые из работников не дают никакой обратной связи: ни "да", ни "нет". Они не выражают согласия на изменения, но от них и не поступает отказа продолжить работу в новых условиях. Некоторые как мантру повторяют, что еще не определились, а другие даже бойкотируют вопросы кадровика по данной теме, просто молчат.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Сложности начинаются, когда к моменту истечения двух месяцев некоторые из работников не дают никакой обратной связи: ни "да", ни "нет". Они не выражают согласия на изменения, но от них и не поступает отказа продолжить работу в новых условиях. Некоторые как мантру повторяют, что еще не определились, а другие даже бойкотируют вопросы кадровика по данной теме, просто молчат.
Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора3.3. Предложение вакансий при отказе работника от работы в новых условиях в связи с изменением трудового договора
Статья: Изменение условий труда и условий трудового договора: к вопросу о правовой природе
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 4)Согласно сложившейся во Франции правоприменительной практике, требование о явном согласии на внесение изменений в договор обусловливает невозможность рассмотрения молчаливого согласия работника как достижение требуемой "взаимности". В таком случае, напротив, презюмируется отказ последнего <8>. Аналогичный подход был положен в основу и российской судебной практики, но приобрел более широкую сферу применения. Требование о "явности" согласия требуется не только при внесении изменений в договорном порядке (в рамках ст. 72 ТК РФ), но и при изменении условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Несмотря на то что в одном случае законодатель говорит о "соглашении", а в другом - о "согласии" <9> работника, судебная практика применяет аналогичный критерий для оценки согласованности изменений. Поскольку несогласие работника при одностороннем внесении изменений ведет к прекращению трудовых правоотношений по специальному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), суды нередко затрагивают вопрос о степени согласия работником. "В отсутствие явно выраженного волеизъявления (курсив наш. - М.И.) работника работодатель не может самостоятельно толковать действия работника" <10>. Примечательно, что данную формулировку суды используют как для обоснования законности, так и незаконности последующего увольнения, дополняя ее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. В одном случае работодатель не может произвольно интерпретировать поведение работника в отсутствие его явно выраженного волеизъявления на продолжение работы в новых условиях, что обусловливает законность увольнения по специальному основанию. В другом - в отсутствие явно выраженного отказа от работы в новых условиях, увольнение - незаконно <11>. Полагаем, такой подход судов лишь запутывает стороны трудовых правоотношений, усиливая ситуативность и неопределенность их правового положения. А приравнивая "явность" согласия исключительно к словесному выражению мысли, недвусмысленному утвердительному или отрицательному ответу <12>, существенно сужает возможности для работодателя по доказыванию действительной согласованности изменений.
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 4)Согласно сложившейся во Франции правоприменительной практике, требование о явном согласии на внесение изменений в договор обусловливает невозможность рассмотрения молчаливого согласия работника как достижение требуемой "взаимности". В таком случае, напротив, презюмируется отказ последнего <8>. Аналогичный подход был положен в основу и российской судебной практики, но приобрел более широкую сферу применения. Требование о "явности" согласия требуется не только при внесении изменений в договорном порядке (в рамках ст. 72 ТК РФ), но и при изменении условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Несмотря на то что в одном случае законодатель говорит о "соглашении", а в другом - о "согласии" <9> работника, судебная практика применяет аналогичный критерий для оценки согласованности изменений. Поскольку несогласие работника при одностороннем внесении изменений ведет к прекращению трудовых правоотношений по специальному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), суды нередко затрагивают вопрос о степени согласия работником. "В отсутствие явно выраженного волеизъявления (курсив наш. - М.И.) работника работодатель не может самостоятельно толковать действия работника" <10>. Примечательно, что данную формулировку суды используют как для обоснования законности, так и незаконности последующего увольнения, дополняя ее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. В одном случае работодатель не может произвольно интерпретировать поведение работника в отсутствие его явно выраженного волеизъявления на продолжение работы в новых условиях, что обусловливает законность увольнения по специальному основанию. В другом - в отсутствие явно выраженного отказа от работы в новых условиях, увольнение - незаконно <11>. Полагаем, такой подход судов лишь запутывает стороны трудовых правоотношений, усиливая ситуативность и неопределенность их правового положения. А приравнивая "явность" согласия исключительно к словесному выражению мысли, недвусмысленному утвердительному или отрицательному ответу <12>, существенно сужает возможности для работодателя по доказыванию действительной согласованности изменений.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Судебная практика исходит из того, что предлагать другую работу работнику работодатель обязан лишь при явно выраженном отказе работника продолжать работу в новых условиях.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Судебная практика исходит из того, что предлагать другую работу работнику работодатель обязан лишь при явно выраженном отказе работника продолжать работу в новых условиях.
Готовое решение: Как изменить существенные условия трудового договора
(КонсультантПлюс, 2026)Если место работы меняется из-за реорганизации, специального порядка уведомления не предусмотрено. Срок уведомления любой. В само уведомление о реорганизации рекомендуем включить, в частности, информацию о том, что при отказе от работы в новых условиях работник, согласно ч. 6 ст. 75 ТК РФ, будет уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2026)Если место работы меняется из-за реорганизации, специального порядка уведомления не предусмотрено. Срок уведомления любой. В само уведомление о реорганизации рекомендуем включить, в частности, информацию о том, что при отказе от работы в новых условиях работник, согласно ч. 6 ст. 75 ТК РФ, будет уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.