Отказ от работы в новых условиях
Подборка наиболее важных документов по запросу Отказ от работы в новых условиях (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Особенности увольнения дистанционного работника по разным основаниям
(КонсультантПлюс, 2025)2. Увольнение дистанционного работника из-за отказа от работы в новых условиях
(КонсультантПлюс, 2025)2. Увольнение дистанционного работника из-за отказа от работы в новых условиях
Важнейшая практика по ст. 74 ТК РФМожно уволить работника даже в период временной нетрудоспособности, если он отказался от работы в новых условиях >>>
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения кадровых документовДополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод работника на другую работу в связи с отказом от работы в новых условиях >>>
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)Основаниями прекращения трудового договора являются:
(ред. от 29.09.2025)Основаниями прекращения трудового договора являются:
Готовое решение: Как организации перейти на новую систему оплаты труда
(КонсультантПлюс, 2025)Если работник устно сообщил вам об отказе работать в новых условиях, рекомендуем сначала зафиксировать его отказ, например, составьте об этом акт или попросите работника оформить отказ письменно в заявлении.
(КонсультантПлюс, 2025)Если работник устно сообщил вам об отказе работать в новых условиях, рекомендуем сначала зафиксировать его отказ, например, составьте об этом акт или попросите работника оформить отказ письменно в заявлении.
Готовое решение: Как оформить изменение наименования (переименование) должности в трудовом договоре
(КонсультантПлюс, 2025)В случае отказа от работы в новых условиях с Вашего согласия возможен перевод на другую подходящую Вам работу в ООО "Металюкс" (при ее наличии). По состоянию на дату составления настоящего уведомления вакансии в ООО "Металюкс" отсутствуют. При их появлении в течение двух месяцев со дня ознакомления с настоящим уведомлением они будут предложены Вам в письменной форме.
(КонсультантПлюс, 2025)В случае отказа от работы в новых условиях с Вашего согласия возможен перевод на другую подходящую Вам работу в ООО "Металюкс" (при ее наличии). По состоянию на дату составления настоящего уведомления вакансии в ООО "Металюкс" отсутствуют. При их появлении в течение двух месяцев со дня ознакомления с настоящим уведомлением они будут предложены Вам в письменной форме.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Однако в данном случае увольнение работника не может в силу изложенных ранее причин производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия. Соответственно, необходимо предоставление одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Однако в данном случае увольнение работника не может в силу изложенных ранее причин производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия. Соответственно, необходимо предоставление одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.
Статья: Перспективы применения условия трудового договора о мобильности в российской правовой действительности
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Что касается отечественного законодателя, то ТК РФ прямо выделяет такое основание прекращения трудовых отношений, как отказ от работы в новых условиях труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Несмотря на то что, как мы уже отмечали ранее, изменение в одностороннем порядке работодателем места работы в порядке ст. 74 ТК РФ не представляется возможным, интересно, что законодатели и суды выработали абсолютно противоположные подходы для разрешения аналогичных, на первый взгляд, ситуаций. Как отмечает Конституционный Суд РФ, увольнение по сокращению численности или штата обусловлено объективной невозможностью предоставить работнику соответствующую его трудовой функции работу. Отказ же от работы в новых условиях (по ст. 74 ТК РФ) носит добровольный характер, основан на добровольном волеизъявлении работника и не свидетельствует о его виновном поведении. Поэтому даже в случае отказа работник сохраняет за собой право на выходное пособие и подлежит увольнению именно в связи с сокращением численности или штата. В противном случае работодатель мог бы в целях минимизации расходов произвольно решать вопрос о выплате или невыплате выходного пособия, несмотря на то что сам факт прекращения трудовых отношений в действительности обусловлен реализуемыми по его инициативе организационно-технологическими изменениями (Постановление от 20 января 2022 г. N 3-П).
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Что касается отечественного законодателя, то ТК РФ прямо выделяет такое основание прекращения трудовых отношений, как отказ от работы в новых условиях труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Несмотря на то что, как мы уже отмечали ранее, изменение в одностороннем порядке работодателем места работы в порядке ст. 74 ТК РФ не представляется возможным, интересно, что законодатели и суды выработали абсолютно противоположные подходы для разрешения аналогичных, на первый взгляд, ситуаций. Как отмечает Конституционный Суд РФ, увольнение по сокращению численности или штата обусловлено объективной невозможностью предоставить работнику соответствующую его трудовой функции работу. Отказ же от работы в новых условиях (по ст. 74 ТК РФ) носит добровольный характер, основан на добровольном волеизъявлении работника и не свидетельствует о его виновном поведении. Поэтому даже в случае отказа работник сохраняет за собой право на выходное пособие и подлежит увольнению именно в связи с сокращением численности или штата. В противном случае работодатель мог бы в целях минимизации расходов произвольно решать вопрос о выплате или невыплате выходного пособия, несмотря на то что сам факт прекращения трудовых отношений в действительности обусловлен реализуемыми по его инициативе организационно-технологическими изменениями (Постановление от 20 января 2022 г. N 3-П).
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Судебная практика исходит из того, что предлагать другую работу работнику работодатель обязан лишь при явно выраженном отказе работника продолжать работу в новых условиях.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Судебная практика исходит из того, что предлагать другую работу работнику работодатель обязан лишь при явно выраженном отказе работника продолжать работу в новых условиях.
Готовое решение: Как изменить график работы
(КонсультантПлюс, 2025)Если изменение графика влияет на условия трудового договора, в частности, о режиме рабочего времени, то нужно оформить дополнительные документы. Так, когда работник согласен работать по новому графику, оформите дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми условиями работы. А при отказе соблюдайте специальную процедуру, в частности, обоснуйте изменение режима организационными или технологическими изменениями условий труда.
(КонсультантПлюс, 2025)Если изменение графика влияет на условия трудового договора, в частности, о режиме рабочего времени, то нужно оформить дополнительные документы. Так, когда работник согласен работать по новому графику, оформите дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми условиями работы. А при отказе соблюдайте специальную процедуру, в частности, обоснуйте изменение режима организационными или технологическими изменениями условий труда.
Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора3.3. Предложение вакансий при отказе работника от работы в новых условиях в связи с изменением трудового договора
Статья: Изменение условий труда и условий трудового договора: к вопросу о правовой природе
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 4)Согласно сложившейся во Франции правоприменительной практике, требование о явном согласии на внесение изменений в договор обусловливает невозможность рассмотрения молчаливого согласия работника как достижение требуемой "взаимности". В таком случае, напротив, презюмируется отказ последнего <8>. Аналогичный подход был положен в основу и российской судебной практики, но приобрел более широкую сферу применения. Требование о "явности" согласия требуется не только при внесении изменений в договорном порядке (в рамках ст. 72 ТК РФ), но и при изменении условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Несмотря на то что в одном случае законодатель говорит о "соглашении", а в другом - о "согласии" <9> работника, судебная практика применяет аналогичный критерий для оценки согласованности изменений. Поскольку несогласие работника при одностороннем внесении изменений ведет к прекращению трудовых правоотношений по специальному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), суды нередко затрагивают вопрос о степени согласия работником. "В отсутствие явно выраженного волеизъявления (курсив наш. - М.И.) работника работодатель не может самостоятельно толковать действия работника" <10>. Примечательно, что данную формулировку суды используют как для обоснования законности, так и незаконности последующего увольнения, дополняя ее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. В одном случае работодатель не может произвольно интерпретировать поведение работника в отсутствие его явно выраженного волеизъявления на продолжение работы в новых условиях, что обусловливает законность увольнения по специальному основанию. В другом - в отсутствие явно выраженного отказа от работы в новых условиях, увольнение - незаконно <11>. Полагаем, такой подход судов лишь запутывает стороны трудовых правоотношений, усиливая ситуативность и неопределенность их правового положения. А приравнивая "явность" согласия исключительно к словесному выражению мысли, недвусмысленному утвердительному или отрицательному ответу <12>, существенно сужает возможности для работодателя по доказыванию действительной согласованности изменений.
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 4)Согласно сложившейся во Франции правоприменительной практике, требование о явном согласии на внесение изменений в договор обусловливает невозможность рассмотрения молчаливого согласия работника как достижение требуемой "взаимности". В таком случае, напротив, презюмируется отказ последнего <8>. Аналогичный подход был положен в основу и российской судебной практики, но приобрел более широкую сферу применения. Требование о "явности" согласия требуется не только при внесении изменений в договорном порядке (в рамках ст. 72 ТК РФ), но и при изменении условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Несмотря на то что в одном случае законодатель говорит о "соглашении", а в другом - о "согласии" <9> работника, судебная практика применяет аналогичный критерий для оценки согласованности изменений. Поскольку несогласие работника при одностороннем внесении изменений ведет к прекращению трудовых правоотношений по специальному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), суды нередко затрагивают вопрос о степени согласия работником. "В отсутствие явно выраженного волеизъявления (курсив наш. - М.И.) работника работодатель не может самостоятельно толковать действия работника" <10>. Примечательно, что данную формулировку суды используют как для обоснования законности, так и незаконности последующего увольнения, дополняя ее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. В одном случае работодатель не может произвольно интерпретировать поведение работника в отсутствие его явно выраженного волеизъявления на продолжение работы в новых условиях, что обусловливает законность увольнения по специальному основанию. В другом - в отсутствие явно выраженного отказа от работы в новых условиях, увольнение - незаконно <11>. Полагаем, такой подход судов лишь запутывает стороны трудовых правоотношений, усиливая ситуативность и неопределенность их правового положения. А приравнивая "явность" согласия исключительно к словесному выражению мысли, недвусмысленному утвердительному или отрицательному ответу <12>, существенно сужает возможности для работодателя по доказыванию действительной согласованности изменений.