Отказ от изменения условий трудового договора
Подборка наиболее важных документов по запросу Отказ от изменения условий трудового договора (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения кадровых документовЗаписка-расчет при увольнении из-за отказа работника продолжать работу при изменении условий трудового договора. Унифицированная форма N Т-61 >>>
Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение6. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора
Нормативные акты
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"Расторжение трудового договора по соглашению
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"Расторжение трудового договора по соглашению
Обзор: "Как кадровому специалисту учреждения работать с учетом антикризисных мер"
(КонсультантПлюс, 2025)Образец акта об отказе работника от подписания уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (подходит для учреждений)
(КонсультантПлюс, 2025)Образец акта об отказе работника от подписания уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (подходит для учреждений)
Готовое решение: Как изменить существенные условия трудового договора
(КонсультантПлюс, 2025)3.1.2. Что делать, если работник отказывается работать в связи с изменением существенных условий трудового договора
(КонсультантПлюс, 2025)3.1.2. Что делать, если работник отказывается работать в связи с изменением существенных условий трудового договора
"Теоретические и практические проблемы апелляционного производства в гражданском процессе"
(Шакирьянов Р.В.)
("Статут", 2024)Так, например, в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывается, что при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора. При отсутствии таких доказательств, как указывается далее в Постановлении, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не могут быть признаны законными.
(Шакирьянов Р.В.)
("Статут", 2024)Так, например, в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывается, что при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора. При отсутствии таких доказательств, как указывается далее в Постановлении, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не могут быть признаны законными.
Статья: Изменение условий труда и условий трудового договора: к вопросу о правовой природе
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 4)В конце XX в. французская правоприменительная практика ответила на данный вопрос, выработав следующий подход. Возможность одностороннего изменения работодателем тех или иных условий в сфере труда напрямую зависит от того, идет речь об изменении условий договора или изменении условий труда <6>. В первом случае - согласие работника обязательно, а во втором - нет, поскольку решение данного вопроса входит в пределы власти работодателя. Помимо разницы в порядке согласования изменений данные конструкции различаются и по последствиям: отказ работника от изменения условий трудового договора не влечет для него (и не может повлечь) неблагоприятные последствия, трудовые отношения продолжаются на прежних условиях. А вот отказ работать в новых условиях труда может послужить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Такая абсолютная противоположность по порядку согласования и последствиям отказа очевидно обусловлена разницей правовой природы вносимых изменений. В связи с этим возникает закономерный вопрос: в чем состоит эта разница и как ее определить?
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 4)В конце XX в. французская правоприменительная практика ответила на данный вопрос, выработав следующий подход. Возможность одностороннего изменения работодателем тех или иных условий в сфере труда напрямую зависит от того, идет речь об изменении условий договора или изменении условий труда <6>. В первом случае - согласие работника обязательно, а во втором - нет, поскольку решение данного вопроса входит в пределы власти работодателя. Помимо разницы в порядке согласования изменений данные конструкции различаются и по последствиям: отказ работника от изменения условий трудового договора не влечет для него (и не может повлечь) неблагоприятные последствия, трудовые отношения продолжаются на прежних условиях. А вот отказ работать в новых условиях труда может послужить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Такая абсолютная противоположность по порядку согласования и последствиям отказа очевидно обусловлена разницей правовой природы вносимых изменений. В связи с этим возникает закономерный вопрос: в чем состоит эта разница и как ее определить?
Статья: Работник на предупреждение о новом графике работы "ответил" двухмесячным молчанием
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2023, N 4)3. Необходимо предложить работнику подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о новом режиме работы. Если работник согласится и подпишет, то значит, наша ситуация благополучно разрешилась, работник согласился на изменение условий трудового договора. Если же откажется, то, по нашему мнению, следует составить акт, которым зафиксировать отказ работника от изменения условий трудового договора, отказ работать в новых условиях. После отказа работника от изменения условий трудового договора ему предлагается перевод (в письменном виде, при свидетелях!), при отказе работника от перевода или отказе получить письменное предложение о переводе на другую работу рекомендуется составить акт, далее возможно начало процедуры увольнения.
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2023, N 4)3. Необходимо предложить работнику подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о новом режиме работы. Если работник согласится и подпишет, то значит, наша ситуация благополучно разрешилась, работник согласился на изменение условий трудового договора. Если же откажется, то, по нашему мнению, следует составить акт, которым зафиксировать отказ работника от изменения условий трудового договора, отказ работать в новых условиях. После отказа работника от изменения условий трудового договора ему предлагается перевод (в письменном виде, при свидетелях!), при отказе работника от перевода или отказе получить письменное предложение о переводе на другую работу рекомендуется составить акт, далее возможно начало процедуры увольнения.