Оптимизация штатного расписания
Подборка наиболее важных документов по запросу Оптимизация штатного расписания (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Понижение в должности. Анахронизм советского права или работающий механизм?
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 6)- внесение изменений в части наименования должности работников и уменьшения их должностных обязанностей были связаны с изменением организационных условий труда, которое производилось в целях оптимизации и эффективного распределения нагрузки на работников;
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 6)- внесение изменений в части наименования должности работников и уменьшения их должностных обязанностей были связаны с изменением организационных условий труда, которое производилось в целях оптимизации и эффективного распределения нагрузки на работников;
Статья: Актуальные аспекты государственного контроля в зарубежных странах: соотношение с российским опытом с конституционно-правовой точки зрения
(Спиридонов А.А.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2023, N 2)<12> Приводится, к примеру, показательный опыт Нидерландов, где "в процессе постепенной консолидации государственных инспекций сократили их количество с 26 ед. в 2000 г. до 12 ед. в 2012 г. (в общей сложности до 10 ед. к 2015 г.). Штатное расписание также уплотнилось в общей сложности с 7 500 ед. до порядка 5 800 ед., в то время как в некоторых сферах (где одна-единственная инспекция и консолидация невозможна) на самом деле наблюдалось небольшое увеличение сотрудников (защита детства, здравоохранение, горнодобывающая промышленность). Слияния были осуществлены по тематическим областям с целью создания структур с более широкой областью рассмотрения и объединения ресурсов". См. подробнее: Биткина И.В. Зарубежный опыт структурно-функциональной организации контрольно-надзорной деятельности исполнительных органов власти в контексте возможностей применения его в России // Контрольно-надзорная деятельность исполнительных органов государственной власти: оптимизация структур и модели деятельности. М., 2017. С. 177 - 208.
(Спиридонов А.А.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2023, N 2)<12> Приводится, к примеру, показательный опыт Нидерландов, где "в процессе постепенной консолидации государственных инспекций сократили их количество с 26 ед. в 2000 г. до 12 ед. в 2012 г. (в общей сложности до 10 ед. к 2015 г.). Штатное расписание также уплотнилось в общей сложности с 7 500 ед. до порядка 5 800 ед., в то время как в некоторых сферах (где одна-единственная инспекция и консолидация невозможна) на самом деле наблюдалось небольшое увеличение сотрудников (защита детства, здравоохранение, горнодобывающая промышленность). Слияния были осуществлены по тематическим областям с целью создания структур с более широкой областью рассмотрения и объединения ресурсов". См. подробнее: Биткина И.В. Зарубежный опыт структурно-функциональной организации контрольно-надзорной деятельности исполнительных органов власти в контексте возможностей применения его в России // Контрольно-надзорная деятельность исполнительных органов государственной власти: оптимизация структур и модели деятельности. М., 2017. С. 177 - 208.
Судебная практика
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.08.2023 по делу N 88-13277/2023 (УИД 59RS0029-01-2022-000344-31)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Истец указал, что приказом был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, считает приказ незаконным. Затем приказом он был уволен за невыполнение должностных обязанностей. Считает приказ и действия ответчика незаконными.
Решение: 1) Отказано; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Отказано; 5) Отказано.Судами верно установлено, что объем работы у истца не изменился, установленная трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему продолжительность рабочей смены, рабочей недели не изменилась, согласно штатному расписанию количество рабочих мест резчика шпона и облицовочных материалов до оптимизации и после не изменилось, работодатель вправе поручить истцу, как резчику шпона и облицовочных материалов, работу на любом оборудовании для лущения шпона без изменения трудовой функции.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Истец указал, что приказом был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, считает приказ незаконным. Затем приказом он был уволен за невыполнение должностных обязанностей. Считает приказ и действия ответчика незаконными.
Решение: 1) Отказано; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Отказано; 5) Отказано.Судами верно установлено, что объем работы у истца не изменился, установленная трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему продолжительность рабочей смены, рабочей недели не изменилась, согласно штатному расписанию количество рабочих мест резчика шпона и облицовочных материалов до оптимизации и после не изменилось, работодатель вправе поручить истцу, как резчику шпона и облицовочных материалов, работу на любом оборудовании для лущения шпона без изменения трудовой функции.
Апелляционное определение Верховного Суда Республики Крым от 31.07.2023 N 33-6196/2023 (УИД 91RS0002-01-2023-001313-02)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: По мнению истца, при его увольнении ответчиком был нарушен порядок увольнения: не предложены имевшиеся вакантные должности, не представлены сведения о трудовой деятельности, не произведен полный расчет, не выданы надлежащим образом заверенные копии документов, связанных с работой.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Как пояснил представитель ответчика в суде первой инстанции, внесение изменений в структуру и штатное расписание вызвано необходимостью повышения эффективности экономической деятельности ООО "Ялтабакалея", оптимизации его работы, рационального управления. Выведение из штатного расписания должности помощника директора входило в полномочия директора ООО "Ялтабакалея" и было обусловлено отсутствием необходимости в данной должности. Сократив должность помощника директора, которую занимала истец, ответчик получил экономический эффект за счет оптимизации структуры, что соответствует принципу разумности действий.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: По мнению истца, при его увольнении ответчиком был нарушен порядок увольнения: не предложены имевшиеся вакантные должности, не представлены сведения о трудовой деятельности, не произведен полный расчет, не выданы надлежащим образом заверенные копии документов, связанных с работой.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Как пояснил представитель ответчика в суде первой инстанции, внесение изменений в структуру и штатное расписание вызвано необходимостью повышения эффективности экономической деятельности ООО "Ялтабакалея", оптимизации его работы, рационального управления. Выведение из штатного расписания должности помощника директора входило в полномочия директора ООО "Ялтабакалея" и было обусловлено отсутствием необходимости в данной должности. Сократив должность помощника директора, которую занимала истец, ответчик получил экономический эффект за счет оптимизации структуры, что соответствует принципу разумности действий.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 N 22-П
"По делу о проверке конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина М.Х. Абдуллоева"Решением Илимпийского районного суда Красноярского края от 6 декабря 2021 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 июля 2022 года, отказано в удовлетворении исковых требований заявителя о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд первой инстанции исходил из того, что изменение места выполнения М.Х. Абдуллоевым возложенных на него должностных обязанностей (с города Красноярска на поселок Тура) было обусловлено увеличением объема работы в сметно-договорном отделе Департамента по месту его нахождения. Тем самым данные организационные изменения были необходимы в целях обеспечения эффективной деятельности Департамента и оптимизации его работы по месту нахождения. При этом численность Департамента осталась прежней, а должность, замещаемая заявителем, сохранялась в штатном расписании. Суд апелляционной инстанции дополнительно установил, что возможность сохранения М.Х. Абдуллоеву прежних условий труда в принципе отсутствовала, поскольку в связи с прекращением строительства социально значимых объектов (школы и больницы) в селе Ванавара отпала необходимость в выполнении заявителем должностных обязанностей в городе Красноярске. Ссылка же заявителя на Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года N 3-П, в котором выявлен конституционно-правовой смысл положений частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, была отклонена судом апелляционной инстанции, посчитавшим, что фактические обстоятельства в деле М.Х. Абдуллоева отличаются от обстоятельств, имевших место в деле А.А. Пешкова, по жалобе которого вынесено упомянутое Постановление.
"По делу о проверке конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина М.Х. Абдуллоева"Решением Илимпийского районного суда Красноярского края от 6 декабря 2021 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 июля 2022 года, отказано в удовлетворении исковых требований заявителя о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд первой инстанции исходил из того, что изменение места выполнения М.Х. Абдуллоевым возложенных на него должностных обязанностей (с города Красноярска на поселок Тура) было обусловлено увеличением объема работы в сметно-договорном отделе Департамента по месту его нахождения. Тем самым данные организационные изменения были необходимы в целях обеспечения эффективной деятельности Департамента и оптимизации его работы по месту нахождения. При этом численность Департамента осталась прежней, а должность, замещаемая заявителем, сохранялась в штатном расписании. Суд апелляционной инстанции дополнительно установил, что возможность сохранения М.Х. Абдуллоеву прежних условий труда в принципе отсутствовала, поскольку в связи с прекращением строительства социально значимых объектов (школы и больницы) в селе Ванавара отпала необходимость в выполнении заявителем должностных обязанностей в городе Красноярске. Ссылка же заявителя на Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года N 3-П, в котором выявлен конституционно-правовой смысл положений частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, была отклонена судом апелляционной инстанции, посчитавшим, что фактические обстоятельства в деле М.Х. Абдуллоева отличаются от обстоятельств, имевших место в деле А.А. Пешкова, по жалобе которого вынесено упомянутое Постановление.
Приказ Ространснадзора от 27.04.2026 N ВГ-142фс
"Об утверждении Положения об Административном управлении Федеральной службы по надзору в сфере транспорта"3.1.11. Анализирует организационно-штатные структуры центрального аппарата и МТУ Ространснадзора и подготавливает предложения по их оптимизации.
"Об утверждении Положения об Административном управлении Федеральной службы по надзору в сфере транспорта"3.1.11. Анализирует организационно-штатные структуры центрального аппарата и МТУ Ространснадзора и подготавливает предложения по их оптимизации.
Статья: Как уволить работника при его отказе от работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 18)Суды трех инстанций сочли увольнение законным. Они исходили из того, что изменение места выполнения работником возложенных на него должностных обязанностей было необходимо в целях обеспечения эффективной деятельности компании и оптимизации ее работы по месту нахождения. При этом численность работников компании осталась прежней, а должность работника сохранялась в штатном расписании.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 18)Суды трех инстанций сочли увольнение законным. Они исходили из того, что изменение места выполнения работником возложенных на него должностных обязанностей было необходимо в целях обеспечения эффективной деятельности компании и оптимизации ее работы по месту нахождения. При этом численность работников компании осталась прежней, а должность работника сохранялась в штатном расписании.
Статья: Особенности возникновения трудового права в России и их влияние на правоприменение на современном этапе
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 4)Отменить систему нормирования труда не представляется возможным в силу того, что с нормированием труда связана вся система оплаты труда, действующая в России. Обязать каждого работодателя соблюдать трудовое законодательство и в обязательном порядке применять систему нормирования труда довольно просто, несмотря на необходимость приложения определенных к тому усилий. Но в этом случае современную ситуацию можно признать удручающей. Достаточно большой процент работодателей, использовавших ресурс оптимизации численности, могут оказаться неспособными ввести в штатное расписание недостающее число рабочих мест, поскольку давно преодолели минимально допустимый уровень численности работников, реально необходимый для выполнения объемов работы в нормальных условиях с соблюдением требований, установленных применительно к продолжительности рабочего времени. Учитывая это, такой работодатель может оказаться на пороге банкротства, если на каком-то этапе потребовать от него соблюдения трудового законодательства и введения системы нормирования труда, которое никто не отменял. В этом смысле принятие волевого решения об устранении нарушений, которые допускают отдельные работодатели в части нормирования труда, и защите таким образом прав работников, нарушаемых в течение достаточно продолжительного времени, может вызвать серьезные негативные последствия для предпринимателей.
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 4)Отменить систему нормирования труда не представляется возможным в силу того, что с нормированием труда связана вся система оплаты труда, действующая в России. Обязать каждого работодателя соблюдать трудовое законодательство и в обязательном порядке применять систему нормирования труда довольно просто, несмотря на необходимость приложения определенных к тому усилий. Но в этом случае современную ситуацию можно признать удручающей. Достаточно большой процент работодателей, использовавших ресурс оптимизации численности, могут оказаться неспособными ввести в штатное расписание недостающее число рабочих мест, поскольку давно преодолели минимально допустимый уровень численности работников, реально необходимый для выполнения объемов работы в нормальных условиях с соблюдением требований, установленных применительно к продолжительности рабочего времени. Учитывая это, такой работодатель может оказаться на пороге банкротства, если на каком-то этапе потребовать от него соблюдения трудового законодательства и введения системы нормирования труда, которое никто не отменял. В этом смысле принятие волевого решения об устранении нарушений, которые допускают отдельные работодатели в части нормирования труда, и защите таким образом прав работников, нарушаемых в течение достаточно продолжительного времени, может вызвать серьезные негативные последствия для предпринимателей.
Статья: Некоторые правовые позиции судов по вопросам подготовки описания объекта закупки
(Хидиров Г., Гурин О.)
("Прогосзаказ.рф", 2025, N 12)Вместе с тем заказчик является учреждением, которое в соответствии со штатным расписанием имеет 3 000 сотрудников. На балансе учреждения имеется 260 МФУ, которые находятся в кабинетах с сотрудниками в количестве от четырех человек и более. Поскольку сотрудники одного кабинета работают на одном МФУ, скорость сканирования и печати важны, т.к. от этого напрямую зависит эффективность рабочих процессов.
(Хидиров Г., Гурин О.)
("Прогосзаказ.рф", 2025, N 12)Вместе с тем заказчик является учреждением, которое в соответствии со штатным расписанием имеет 3 000 сотрудников. На балансе учреждения имеется 260 МФУ, которые находятся в кабинетах с сотрудниками в количестве от четырех человек и более. Поскольку сотрудники одного кабинета работают на одном МФУ, скорость сканирования и печати важны, т.к. от этого напрямую зависит эффективность рабочих процессов.
Статья: Вопросы применения трудового права: мнение судов
("Нормативные акты для бухгалтера", 2026, N 12)Работница с 2022 года работала начальником отдела правового обеспечения и управления персоналом (сначала 12-го, затем 13-го разряда). В феврале 2024 года компания-работодатель приняла решение об оптимизации: из штатного расписания исключили должность начальника правового отдела (которую занимала истица) и должность начальника отдела охраны труда (ОТ и ТБ). Вместо них создали один объединенный отдел - по ОТ, ТБ, ГО, ЧС и правовому обеспечению - с одной штатной единицей начальника (тоже 13-го разряда). Истицу уведомили о сокращении, предложили все имеющиеся вакансии (включая должность юрисконсульта), но она отказалась от перевода. При этом на вновь созданную объединенную должность назначили другого сотрудника. Комиссия работодателя решила, что именно этот работник имеет преимущественное право на оставление на работе (более высокая квалификация или производительность труда). 26.02.2025 бывшую начальницу уволили по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Истица посчитала увольнение незаконным и обратилась в суд. В иске она указала на фиктивность сокращения, так как все функции остались, а оклад на новой должности даже выше. Кроме того, по ее мнению, именно она имела преимущественное право на новую должность. К тому же работодатель нарушил процедуру увольнения члена профсоюза (не получил согласия вышестоящего профсоюзного органа).
("Нормативные акты для бухгалтера", 2026, N 12)Работница с 2022 года работала начальником отдела правового обеспечения и управления персоналом (сначала 12-го, затем 13-го разряда). В феврале 2024 года компания-работодатель приняла решение об оптимизации: из штатного расписания исключили должность начальника правового отдела (которую занимала истица) и должность начальника отдела охраны труда (ОТ и ТБ). Вместо них создали один объединенный отдел - по ОТ, ТБ, ГО, ЧС и правовому обеспечению - с одной штатной единицей начальника (тоже 13-го разряда). Истицу уведомили о сокращении, предложили все имеющиеся вакансии (включая должность юрисконсульта), но она отказалась от перевода. При этом на вновь созданную объединенную должность назначили другого сотрудника. Комиссия работодателя решила, что именно этот работник имеет преимущественное право на оставление на работе (более высокая квалификация или производительность труда). 26.02.2025 бывшую начальницу уволили по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Истица посчитала увольнение незаконным и обратилась в суд. В иске она указала на фиктивность сокращения, так как все функции остались, а оклад на новой должности даже выше. Кроме того, по ее мнению, именно она имела преимущественное право на новую должность. К тому же работодатель нарушил процедуру увольнения члена профсоюза (не получил согласия вышестоящего профсоюзного органа).
Вопрос: Какие процедуры применяются для оптимизации штатной численности организации?
(Консультация эксперта, 2026)Штатная численность организации - это количество работников в соответствии со штатным расписанием. Таким образом, оптимизация штатной численности организации - это приведение штатного расписания организации в соответствие с фактическими потребностями в работниках. При этом следует учитывать, что оптимизация может приводить как к сокращению штатной численности организации, так и к ее расширению.
(Консультация эксперта, 2026)Штатная численность организации - это количество работников в соответствии со штатным расписанием. Таким образом, оптимизация штатной численности организации - это приведение штатного расписания организации в соответствие с фактическими потребностями в работниках. При этом следует учитывать, что оптимизация может приводить как к сокращению штатной численности организации, так и к ее расширению.
Статья: Стандартизация квалификационных требований к специальностям юридического профиля в государствах ЕАЭС
(Головина С.Ю.)
("Российский юридический журнал", 2025, N 6)оптимизации распределения между работниками трудовых функций;
(Головина С.Ю.)
("Российский юридический журнал", 2025, N 6)оптимизации распределения между работниками трудовых функций;
Статья: Когда в компании профсоюза нет, но мнение представителя работников надо учитывать
(Свириденко О.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 9)Сокращение штата и/или численности персонала является одним из мероприятий, направленных на оптимизацию работы организации (ее структурных подразделений), а также на достижение эффективности труда и эффективности производства в целом. А принятие решения об изменении оргструктуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей (профессий), относится к исключительной компетенции работодателя <6>.
(Свириденко О.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 9)Сокращение штата и/или численности персонала является одним из мероприятий, направленных на оптимизацию работы организации (ее структурных подразделений), а также на достижение эффективности труда и эффективности производства в целом. А принятие решения об изменении оргструктуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей (профессий), относится к исключительной компетенции работодателя <6>.